精品資料（2021-2022年收藏的）績效管理制度530

1、步步高商業(yè)連鎖股份有限公司 總編號BBG-XXX發(fā)布日期2007年5月30日部門編號JXB-001文件名稱績效管理制度版次01頁碼1/7編 制績效管理部審 核尹輝金批 準(zhǔn)王填秘 級一般1、目的：1.1績效管理是幫助公司達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)和提高管理水平的手段。1.2績效考核是評價人、使用人的重要依據(jù)。2、適用范圍：公司總監(jiān)（含）以下員工。3 、定義：績效管理：是通過公司戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效計劃、進(jìn)行績效考核、績效輔導(dǎo)等日常管理，并將績效考核結(jié)果用于公司日常管理活動中，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)、最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動。在持續(xù)不斷的溝通前提下，公司各級主管幫助員工清除工作過程中

2、的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。4 、職責(zé)與對象：4.1公司各級員工績效職責(zé)：參與者績效責(zé)任分工績效職責(zé)高層管理者提供持續(xù)的關(guān)心和支持，推動績效管理逐步落實、深入開展確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀確定績效管理的總體原則讓人們知道績效管理對個人和組織的意義在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先示范中層/基層管理者執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通，幫助提升績效向員工解釋組織目標(biāo)，并與員工共同制定具體可衡量的績效目標(biāo)幫助員工認(rèn)識和發(fā)展員工的能力提供員工完成任務(wù)所必需的相關(guān)資源積極與員工溝通適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)評估員工的績效，提

3、出改善建議員工績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效了解組織對自己的期望及自己的能力不斷發(fā)展自己的能力制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃主動與主管、同事進(jìn)行溝通，尋求績效反饋績效管理部門設(shè)計績效管理實施方案、流程、工具，提供有關(guān)績效管理咨詢，組織績效管理的實施開發(fā)績效管理系統(tǒng)提供系統(tǒng)實施的技術(shù)培訓(xùn)幫助主管解決績效管理中的操作問題監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實施情況，改進(jìn)系統(tǒng)將績效管理系統(tǒng)和其他人力資源管理實踐聯(lián)系步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼2/74.2 各系統(tǒng)績效管理對象： （表一）序號系統(tǒng)對象備

4、注總部區(qū)域門店1董事辦/總裁辦總監(jiān)/總裁辦人員企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部、流程管理部開源置業(yè)由總裁辦制定考核方案2財務(wù)系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員各地區(qū)財務(wù)人員門店財務(wù)人員（部長、副部長、分部負(fù)責(zé)人、主管會計、助理會計、核算員、出納）3人力資源系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員區(qū)域人力資源人員人事主管、助理、干事、文員、行政人事助理、行政人事干事HR駐江西HR部由HR系統(tǒng)制定考核方案4風(fēng)險系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員區(qū)域防損主管防損主管、課長、防損員5信息系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員信息主管、課長、電腦維護(hù)員、電腦操作員6事業(yè)發(fā)展系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員設(shè)備主管、課長、設(shè)備維護(hù)員物流項目部由事業(yè)發(fā)展系統(tǒng)制定考核方案7公共事務(wù)系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員行政人員（主管、助理、干事

5、、文員）、司機8物流系統(tǒng)物流中心人員江西物流、愛麗絲物流由物流中心制定考核方案9采購系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員采購主管超市類門店企劃人員（主管、助理、干事、美工）采購駐江西采購部、海龍物流由采購系統(tǒng)制定考核方案10營運系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員營運主管區(qū)域總經(jīng)理、店長、處長、營運課長、其他后勤課長（收銀課長、服務(wù)課長、收貨課長、團(tuán)購代表、專職兼職營運督導(dǎo)等）、收銀員、理貨員、服務(wù)員、收貨員、倉管員 營運駐江西營運部由營運系統(tǒng)制定考核方案11百貨系統(tǒng)總部系統(tǒng)人員百貨門店（店長、副部長、招商主管、處長、招商代表、招商助理、VIP助理、現(xiàn)場管理、百貨文員、百貨類門店企劃人員百貨駐江西人員由百貨系統(tǒng)制定考核方案12招商系

6、統(tǒng)總部系統(tǒng)人員招商駐江西人員由招商系統(tǒng)制定考核方案注：區(qū)域/門店三級以上人員的業(yè)績計分卡及其考核細(xì)則由總部所屬業(yè)務(wù)部門制定，兼職崗位由總部相應(yīng)主管部門一起共同制定考核指標(biāo)及目標(biāo)。5、內(nèi)容：5.1績效管理組織機構(gòu)：公司成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)制定公司績效管理體系，組織實施績效管理，對日?？冃Ч芾砘顒舆M(jìn)行管理，不斷修改和完善公司績效管理體系，最終促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。5.1.1董事長兼總裁任委員會主任，總部各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人為委員會成員。5.1.2人力資源總監(jiān)為委員會常務(wù)副主任，績效管理部部長為委員會執(zhí)行副主任，負(fù)責(zé)組織實施公司績效管理。 步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007

7、年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼3/75.2績效考核頻次：分為月度考核、季度考核、年度考核，針對不同的崗位層級實行不同的考核頻次。5.2.1總監(jiān)：季度評價，年度累計考核。5.2.2五至八級員工（含有獎金標(biāo)準(zhǔn)的四級員工）：5.2.2.1門店員工：月度評價、考核。5.2.2.2總部/區(qū)域員工：月度評價，季度累計考核。5.2.3四級及以下員工：月度考核。5.2.4總部儲備基金培養(yǎng)的儲備人員：根據(jù)所儲備單位的考核頻次進(jìn)行考核。 5.3考核方式：實行分級考核，以直接上下級直線進(jìn)行考核，考核方案和考核結(jié)果越級備案。 5.3.1總裁對各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對部

8、長/區(qū)域總經(jīng)理進(jìn)行考核，部長/區(qū)域總經(jīng)理的考核方案和考核結(jié)果抄報總裁，并報績效管理部備案。5.3.2總部部長對部門人員進(jìn)行考核，也可委托高級主管/主管進(jìn)行考核，部長對部門人員的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，總部各部門人員的考核方案和考核結(jié)果報績效管理部備案。5.3.3區(qū)域總經(jīng)理對店長和區(qū)域辦人員進(jìn)行考核，店長對門店人員進(jìn)行考核，也可委托處長/主管/課長進(jìn)行考核，店長對門店人員的考核結(jié)果負(fù)責(zé)。5.3.4超市類門店五級及以上員工的考核結(jié)果抄報區(qū)域，百貨門店（不含超市店）五級及以上員工的考核結(jié)果抄報百貨系統(tǒng)，并均需報績效管理部備案。5.3.5 區(qū)域/門店的財務(wù)、信息、防損負(fù)責(zé)人由總部相應(yīng)直管部門進(jìn)行考核。5.4考核

9、程序： 5.4.1三級及以上員工：采用業(yè)績計分卡系統(tǒng)(格式見附表一)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)分為定量考核指標(biāo)、管理考核指標(biāo)，一般不超過5項，但最少不得少于4項指標(biāo)，考核指標(biāo)分為初級預(yù)算、延伸預(yù)算。5.4.1.1總監(jiān)：每年12月20日前，總裁根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通、共 同制定年度業(yè)績計分卡考核指標(biāo)，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核指標(biāo)制定相應(yīng)行動方案?？偛迷谙乱患径鹊谝粋€月20日前對上季度考核結(jié)果進(jìn)行評定，年末根據(jù)各項指標(biāo)累計完成情況進(jìn)行年度考核。5.4.1.2五級-八級員工（含有獎金發(fā)放的四級員工）：每年12月25日前由直接上級與其溝通、共同制定年度業(yè)績計分卡考核指標(biāo)，每季度最后一個月30日前共

10、同制定下一季度考核指標(biāo)目標(biāo)（季度內(nèi)每月30日前制定次月考核指標(biāo)目標(biāo)），每月20日前由直接上級對其上月考核結(jié)果進(jìn)行評定，每季度根據(jù)各項指標(biāo)累計步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼4/7完成情況進(jìn)行季度考核，年末根據(jù)各項指標(biāo)累計完成情況進(jìn)行年度考核。5.4.1.3三級-四級員工：每年12月31日前由直接上級與其溝通、共同制定年度業(yè)績計分卡考核指標(biāo)，每月30日前制定次月考核指標(biāo)目標(biāo)，每月20日前由直接上級對其上月考核結(jié)果進(jìn)行考核。5.4.2二級及以下員工：采用服務(wù)考評方式進(jìn)行考核。各崗位服務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)（格式見

11、附表二）根據(jù)表一由各系統(tǒng)自行制定。5.4.3總部儲備基金培養(yǎng)的儲備人員，由教練根據(jù)培養(yǎng)計劃在每月20日前對上月進(jìn)行月度考核。5.5績效輔導(dǎo)、績效面談、績效改進(jìn)：5.5.1直接上級應(yīng)及時跟進(jìn)員工業(yè)績計分卡各項指標(biāo)的執(zhí)行過程，就行動方案與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工一起就行動方案執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。直接上級要充分發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績，幫助員工獲得完成任務(wù)所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。5.5.2在考核期內(nèi)，直接上級應(yīng)根據(jù)行動方案的具體

12、行動計劃與直接下級對完成情況及時進(jìn)行評定、跟蹤。5.5.3三級以上管理者每月必須在考核期內(nèi)對被考核者進(jìn)行績效面談，填寫績效面談表（格式見附表三），就考核過程中需改進(jìn)地方與被考核者共同制定績效改進(jìn)計劃，并及時指導(dǎo)、跟蹤、落實。5.5.4三級以上管理者如未與被考核者進(jìn)行績效面談，未共同制定績效改進(jìn)計劃，未及時指導(dǎo)跟蹤，將追究管理者的績效責(zé)任，并予以書面警告或者通報批評一次；一年內(nèi)累計三次警告或者通報批評者，黃牌警告一次。5.6績效考核評分: 由各級直接主管根據(jù)被考核者各項指標(biāo)的實際完成情況進(jìn)行評分。5.6.1業(yè)績計分卡考核指標(biāo)計分原則： 5.6.1.1量化指標(biāo)由績效管理部根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營

13、指標(biāo)達(dá)成情況，每年另行出臺評分細(xì)則。5.6.1.2管理指標(biāo)根據(jù)各崗位具體行動方案累計達(dá)成情況進(jìn)行評分。月度未按行動方案完成管理指標(biāo)，年度累計完成的，可補回以前所扣分?jǐn)?shù)。5.6.1.3任何單項考核指標(biāo)如完成延伸預(yù)算，可得該項權(quán)重分值的2倍分值。步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼5/75.7月度/季度績效等級：5.7.1績效考核評分等級按照考核結(jié)果分為S、A、B、C、D 五等，各等級定義如下： S（卓越）：95（含）100分，績效考核結(jié)果相當(dāng)出色，明顯超過要求，工作的質(zhì)與量都持續(xù)地超出期望。對此類員工予

14、以通報表揚、晉升、培訓(xùn)/培養(yǎng)。A（優(yōu)秀）：90（含）95分，績效考核結(jié)果出色，完全達(dá)到并經(jīng)常超出要求，具有高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，按時或提前完成相應(yīng)工作外，還能承擔(dān)額外重要的職責(zé)及工作項目。對此類員工予以培訓(xùn)/培養(yǎng)。B（合格）：80（含）90分，績效考核結(jié)果稱職，在工作中的很多方面都達(dá)到要求，有好的工作質(zhì)與量，勝任工作，但某些方面卻有所不足。對此類員工予以績效輔導(dǎo)，加強培訓(xùn)/培養(yǎng)，提高業(yè)績。C（尚待改進(jìn)）：70（含）80分，績效考核結(jié)果不甚滿意，績效部分達(dá)到要求,但仍需改善以達(dá)到該職位通常所要求的績效。對此類員工予以調(diào)整崗位或降級、降職。D（不合格）：70分以下，績效考核結(jié)果很差，通常達(dá)不到期望，很

15、多指定的工作不能按期完成,或工作的質(zhì)與量無法接受；總之，工作表現(xiàn)不令人滿意。如果在近期沒有顯著的改善, 對此類員工予以降職、勸退。5.7.2員工績效考核等級分布比例：5.7.2.1三級以上人員按實際考核得分進(jìn)行考核等級的劃分。5.7.2.2二級及以下人員的考核等級分布： A、二級及以下人員按下述比例進(jìn)行考核等級的劃分?？冃У燃塖ABCD分布比例5105B、考核單位二級及以下人員不足10人時，SA的比例原則上須按上述比例執(zhí)行，但C或D的比例可不按上述比例，根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整控制。C、門店的考核等級分布由門店店長自行控制，其他考核單位均由部門負(fù)責(zé)人自行控制。5.8考核結(jié)果運用：5.8.1考核結(jié)果

16、與轉(zhuǎn)正、職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、培訓(xùn)、末尾淘汰掛鉤5.8.1.1 轉(zhuǎn)正：A、在試用期內(nèi)考核等級連續(xù)有兩個 “A”，符合提前一個月轉(zhuǎn)正基本條件B、在試用期考核等級有一個“C”，試用期需延長一個月，累計兩個“C”或出 現(xiàn)一個“D”，終止其勞動關(guān)系。 5.8.1.2薪資等級調(diào)整：步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼6/7 A、薪資上調(diào)：年度內(nèi)月度考核等級累計有五個“A” 及以上, 符合薪資等級上調(diào)基本條件。 B、薪資下調(diào)：連續(xù)二次月度考核等級為C及D或者累計四次“C” 及“D”，予以薪資等級下調(diào)。5.8.1.3

17、職務(wù)調(diào)整： A、升職：年度內(nèi)月度考核等級累計有二個“S” 或五個“A”及以上， 符合升職基本條件B、降職：連續(xù)三次月度考核等級為“C”及“D”或者年內(nèi)累計五次“C”及“D”，予以降職。5.8.1.4辭退/末尾淘汰：年度累計三次為D，予以辭退/末尾淘汰。5.8.1.5 培訓(xùn)：年度內(nèi)月度考核等級累計有五個“A”及以上，予以優(yōu)先外部培訓(xùn)機會。5.9考核結(jié)果匯總、公布及存檔：5.9.1績效管理部：負(fù)責(zé)總部人員、全司五級及以上人員績效結(jié)果的匯總、公布。5.8.1.1總部各單位于每月25日前將本單位人員績效結(jié)果匯總發(fā)郵件報至績效管理部，匯總表格式見附表五。5.8.1.2區(qū)域于每月25日前將區(qū)域機構(gòu)人員、區(qū)

18、域內(nèi)五級及以上人員績效結(jié)果匯總發(fā)郵件報至績效管理部。5.8.1.3績效管理部于每月30日前公布考核結(jié)果并存檔（總部電子版、原始文本版，區(qū)域五級以上人員電子版）。5.9.2區(qū)域：負(fù)責(zé)區(qū)域機構(gòu)人員、區(qū)域內(nèi)五級及以上人員績效結(jié)果的匯總，并于每月30日前公布考核結(jié)果并存檔（電子版、原始文本版）。5.9.3門店：負(fù)責(zé)門店員工績效結(jié)果的匯總，于每月22日前將門店五級及以上人員績效結(jié)果匯總于上報區(qū)域，于每月30日前公布考核結(jié)果并存檔（電子版、原始文本版）。5.10績效申訴：為保證公司績效考核公平、公正，公司成立績效申訴委員會，歸屬績效管理委員會管理，績效管理部為委員會執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)處理員工的績效申訴。5.1

19、0.1被考核者如果對考核結(jié)果存在異議，可在考核表上聲明對考核結(jié)果的異議，與考核者及時進(jìn)行溝通、確認(rèn)。5.10.2被考核者如與上級考核者對考核結(jié)果仍有異議，可根據(jù)人事權(quán)限向績效管理部/人力資源管理部門/間接上級提起申訴（面談、信函形式）。步步高商業(yè)連鎖股份有限公司總編號BBG-XXX編制日期2007年5月30日部門編號JXB -001文件名稱績效管理制度版次01頁碼7/75.10.3受理申訴者在5個工作日內(nèi)與相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查落實，并及時反饋申訴處理過程與結(jié)果。5.10.4如經(jīng)過績效管理部門調(diào)查，申訴者申訴屬實，確屬考核者考核不公，將追究直接上級的績效責(zé)任，予以警告或者通報批評一次。5.11其他：5.11.1每月出勤天數(shù)小于10天的員工，在本月不進(jìn)