助理人力資源管理師考試上冊復(fù)習(xí)重點

1、助理人力資源管理師考試:冊1 Ltft 1 td1亠八、第一章人力資源規(guī)劃1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.企業(yè)組織信息的采集 4條P127-130 了解非正式調(diào)研概念P127 了解整理分析調(diào)查資料，常用：描述性分析法、因果分析法、預(yù)測分析法三種 進行組織信息調(diào)研的具體要求6條（核心是準(zhǔn)確性）P129組織信息調(diào)查研究的幾種類型4條P130信息采集的方法2類P130-131觀察法分為：直接觀察法、行為記錄法 P131 了解組織信息的要求：及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟四性P132 了解信息分析的具體方法（選擇）P

2、133SWOT分析法P134第二段重點掌握組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用P134 了解特殊情報（主要提供給企業(yè)高層決策者）、戰(zhàn)略信息（中層管理者）、戰(zhàn)術(shù)信息（一線員工）選擇P134 信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級， 靠性和資料本身的可靠性P134組織包括正式組織和非正式組織 P135 組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟 5條 多選P135 組織設(shè)計的要求及原則 7條P135-136 根據(jù)目標(biāo)-任務(wù)原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人P135工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。P137崗位信息收集的方法 3條P138-139 崗位分析的目的P139-140重點掌握 崗位設(shè)計的要求3條P13

3、9重點掌握 崗位分析的結(jié)果一一工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計為基 礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)以上的目標(biāo)。崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容3條P139-140掌握對生產(chǎn)性企業(yè)而言，它可以有兩條途徑：橫向擴大化與縱向擴大化P128 了解評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可P13925.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.橫向擴大工作指：P139 縱向擴大工作指：P139 工作多樣化應(yīng)該考慮以下幾個重要因素5條多選P140工作滿負(fù)荷P140 因事設(shè)崗是設(shè)

4、置崗位的基本原則 具體崗位設(shè)置時，應(yīng)注意以下問題：4條P140企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心包括：人力資源需求預(yù)測、 人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：5條P141簡答或方案設(shè)計題重點掌握P142表選擇題企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃） 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：P143第二段了解人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：P143倒數(shù)第二段企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為： 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目 工資項目：選擇/判斷P145 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)

5、的資金項目：9條P145其他社會費用、非獎勵基金的獎金、其他退休費用是在發(fā)生之后才發(fā)生的費用項目P146為了保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，例如：地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益的資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況以及本企業(yè)對下一年度調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。P146工資項目的預(yù)算，應(yīng)當(dāng)首先進行以下三個方面的分析檢查3條P146分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向 社會保險費與其他項目的預(yù)算

6、具體步驟：3條P147各種項目的預(yù)算，在核算時一定要對照上一年度預(yù)算與使用結(jié)算情況P147 表P149 表原始成本概念重置成本概念 直接成本概念 間接成本概念P142 了解P143選擇題重點掌握P144P145掌握P147P151重點掌握P151重點掌握P151P151第二章招聘與配置1.2.3.4.5.6.招聘目標(biāo)P154掌握招聘的原則4條P155-157效率優(yōu)先原則2條P155人員配置的主要原理 5條P157-159要素有用原理是指：沒有無用之人，只有沒用好之人 工作崗位分析信息收集的步驟3條P159工作分析的基本方法 6條P159-1617.15.實施培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)培

7、訓(xùn)P5489101112如搬運員、操作員、文秘崗位 P160觀察法比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者， 在面談時應(yīng)注意以下問題： P160 倒數(shù)第三段 問卷調(diào)查法是最快捷最省時間的方法 工作分析的兩種典型模式 2 條 P162 PAQ 法，由于同時考慮了員工與工作兩個變量因素，并將各種工作所需要的基礎(chǔ) 技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了 依據(jù)。 P1621314PAQ 法的缺點： P162 倒數(shù)第二段 FJA 法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效主體非常有用，但 費時費力，并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。151

8、617181920212223242526P166-167招聘申請表的設(shè)計 P163 出方案設(shè)計題 招聘申請表的特點分析 3條 P164 招聘申請表應(yīng)包括的內(nèi)容： 6 條 P164-165 方案設(shè)計題 注意事項 4 條 P165 選擇招聘渠道的主要步驟 4 條 P166 內(nèi)部招募的主要方法 3 條 P166-167 在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點： 布告法優(yōu)點及適用范圍 P167 檔案法重活材料的開發(fā)型思路上來 發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題： 2 條 P167 借助中介法：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心 人才交流中心有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱

9、熱 門人才或高級人才的招聘效果不太理想27282930招聘洽談會使單位選擇余地大，但招聘高級人才還是較為困難 獵頭公司是單位求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一 上門招聘法 P168-169 校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè) 化初級水平人員。 一般來說， 工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50%是在校園招聘 中招聘到的。31323334熟人推薦法 P169 篩選簡歷的方法 P170-171 簡答、選擇題，重點掌握 在篩選表的方法 3條， P171 在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加 以詢問353637383940為

10、提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件 筆試方法及其優(yōu)缺點 P172人員招聘面試的基本步驟5條P173技能題重點掌握面試提問時應(yīng)注意的問題5條P178情境模擬法定義 P178-179 情境模擬法的特點 P179第二段414243情境模擬法種類： P179 公文處理模擬法具體步驟： 2 條 P179-180 心理測試法類型： 3 種 P181 能力測試內(nèi)容： 3 條 P18145.46.47.48.49.50.51 .52.53.54.55.56.57.58.59.60.61 .62.63.64.65.興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型心理

11、測試時應(yīng)注意的問題 3條P182多選人員錄用的主要策略有 3條P182-183錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)3條P184從理論上講，它是以描述與工作說明書為依據(jù)而制定的錄用的標(biāo)準(zhǔn)，又稱為因事 擇人。這應(yīng)該是錄用效果最佳的方法。但在現(xiàn)實中，它將隨著招聘情況的不同而有 所改變，有可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇現(xiàn)象。以雙方選擇為標(biāo)準(zhǔn)，從總體效果來看是好的成本效益評估P185招聘總成本一部分是直接成本，它包括：間接費用：P185成本效用評估包括：P185數(shù)量與質(zhì)量評估P186錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行：其計算公式為P186如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等

12、于 100%時，則說明在數(shù)量上完成工超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比 例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。信度與效度評估P186倒數(shù)第二段通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度P187同側(cè)效度P187外派勞務(wù)工作的基本程序 8條P188勞務(wù)外派與引進的重要性 P191-192P185第三章培訓(xùn)與開發(fā)1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.培訓(xùn)的幾項原則 7條P193-194戰(zhàn)略原則P193員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)，在組織培訓(xùn)時，要從企業(yè)發(fā)

13、展戰(zhàn)略 的角度去思考問題，避免發(fā)生“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的情況。選擇長期性原則P193P194第一段選擇題P195判斷、選擇重點掌握培訓(xùn)制度的內(nèi)容 6條P195-196培訓(xùn)服務(wù)制度條款 2條P195制度條款需明確內(nèi)容：3條P195協(xié)約條款一般要明確以下內(nèi)容： 8條P195入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾個方面6條P195培訓(xùn)的配套激勵制主要包括這樣幾方面：4條P195入職培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容：3條P52入職培訓(xùn)是為了使新員工能夠達到工作的要求，而較少考慮他們之間的具體差異P5316.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.入職培訓(xùn)的類別 4條 P54-57

14、新員工入職培訓(xùn)提綱 10 條 P55 編制員工手冊 6 條 P57-58 入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾個方面： 6 條 P195 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括以下幾方面： 4 條 P195 通過制度規(guī)避風(fēng)險需考慮以下幾點 4 條 P196 信息的主要來源渠道 4 條 P199 培訓(xùn)需求信息收集方法 5 條 P200-202 面談法有個人面談法和集體面談法 重點團隊分析法優(yōu)點 P201 第三段 工作任務(wù)分析法正確表述 P202 第一段選擇題 重點掌握 工作任務(wù)分析記錄表通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)，各項工作的執(zhí)行頻率、績效 標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及學(xué)習(xí)技能的場所等。 多選

15、 重點掌握 工作任務(wù)分析法種類 2 條 P202 觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服 務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適合。判斷、選擇 在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意以下表中的一些問題： 5 條 P202-203 選擇題 重點掌握31.32.33.34.實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 4 條 對培訓(xùn)需求信息進行分析需遵守以下幾點原則： 4 條 P204 企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額 1.5% 單選 編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備3條P205多選35.36.37.編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案步驟 3條 P205-206 了解培訓(xùn)的成本使用信息4條P2

16、0538.39.40.41.42.7種培訓(xùn)計劃的經(jīng)費是用什么進行計算？用會計方法，有 P206 相關(guān)知識 選擇 培訓(xùn)收益一般為潛在收益 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題9條P208培訓(xùn)咨詢機構(gòu)主要包括： 5 類 P208 在新的培訓(xùn)即將實施之前的準(zhǔn)備工作包括：5條P20943.44.對教師進行必要的培訓(xùn)與開發(fā)5條（核心是前4條）P211-212為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期效果，就必須對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控和評估。由于培訓(xùn)監(jiān) 控牽涉面廣， 影響因素多， 所以對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋就必須在多方面 進行。45.46.47.48.49.5條 P215 多選重點掌握培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋內(nèi)容 6條 P213-2

17、14 培訓(xùn)效果評估包含兩個層次： P214 用于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)或成果主要有以下五種類型 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素3條P216明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑3條P216-217重點掌握50.51.52.通過組織評價方法獲取信息 4條 P2 1 9重點掌握 制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P219重點掌握強調(diào)組織作用的模式 6條P219 強調(diào)個人自主發(fā)展的模式，應(yīng)該為員工提供那些幫助53.P219-22054.55.56.良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備以下特性 4條P220 制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則 10條P220-221 制定員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)注意的問題 4條P221第四章績效管理必須遵循的基本原則：

18、5條P223-224可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。P 224正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。 起草績效管理制度的基本要求7條P226績效的性質(zhì)和特點 3條P228 績效的多因性P 228績效的第三個特點是它的動態(tài)性P228重點掌握績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)， 序的復(fù)雜的管理活動過程。P229重點掌握績效考評作為績效管理重要的支撐點，績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃（績效目標(biāo)的確定）到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考慮、評價的具體 實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。P 22910. 績效管理的目標(biāo)

19、是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。P229多選重點掌握11. 績效考評的內(nèi)容 3條P230-23112. P231表4-1出方案設(shè)計題，重點掌握考核項目13. 能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對其能力所作出的評定過程14. P232表4-2掌握考評項目15. 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介16. P233表4-3如讓你設(shè)計一個以態(tài)度為項目的考評表17. 員工的考評程序 3條P23518. 考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進行5條P235-23619.236 表20. 根據(jù)績效管理的考評內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種21. 品

20、質(zhì)主導(dǎo)型考評重點22. 行為主導(dǎo)型考評重點23. 效果主導(dǎo)型考評重點1.2.3.4.5.6.7.8.9.P236-237P 237P23724. 績效考評的方法 3條P237-23925. 按具體形式區(qū)分的考評方法P23726. 特征法分為3條P237-23827. 以員工行為為對象進行考評的方法5條P238-23928. 關(guān)鍵事件法及優(yōu)缺點 P23829. 行為觀察量表法及優(yōu)缺點P238-239重點掌握30. 按照員工的工作成果進行考評的方法2條P23931. 生產(chǎn)能力衡量法的缺點P23932. 目標(biāo)管理法及優(yōu)缺點 P239-240必須掌握P224它表現(xiàn)為一個有第五章薪酬福利管理1.2.3.

21、4.5.6.7.8.9.薪酬的實質(zhì)是交換 薪酬的目的是吸引優(yōu)秀人才 了解市場薪酬的25%點處 了解企業(yè)的價值觀 P 242 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點，如企業(yè)是勞動密集型，可以用量分指標(biāo)來考核, 如企業(yè)是知識密集性企業(yè)，重要的是員工能力的大小P 242薪酬管理主要內(nèi)容如下 4條 工資總額的管理P 243 工資總額公式P243必考P244圖5-1選擇題P241第二段P 24310. 薪酬管理的目的4條P24411. 制定管理的原則4條P24512. 單項薪酬制度制定的必要程序13. 企業(yè)常用薪酬制度的制定程序14.6 實例 1 P24-25215. 企業(yè)在制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利

22、保險的有關(guān)法規(guī)， 因素是：最低工資、工作時間、經(jīng)濟補償金16. 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素17. 在勞動法中，P254-25518. 經(jīng)濟補償金P255選擇或案例題19. 崗位評價方法：4條P255-25720. P257表5-6橫欄是薪酬評價要素21. 要素計點法程序 6條P257-25822. 以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級23. 崗位評價是以崗位為對象，并不是評價擔(dān)任該崗位的人員24. 崗位評價的目的 P25925. 崗位評價的原則 3條P25926. 薪酬等級類型2條P25927. 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系3條P259-26028. P260 圖 5-229.

23、 薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析 P26130. 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟5條P262-26331. 工資獎金調(diào)整的幾種方式4條P26632. 企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均包括在預(yù)算計劃中，比如：33. 各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下：5條P26734. 本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工35. 福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難福利36. 福利管理的主要內(nèi)容 P26837. 福利管理的主要原則 4條P26838. P269 圖 5-339. 員工住房公積金的繳費10條P269-2704 條 P2462條P2

24、46案例題其中涉及的主要5條 P254P267第四段P 26840. 單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支3條P27041. 員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額6條 P270第六章勞動關(guān)系1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.P272第一段企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點3條擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容勞動關(guān)系管理制度制定的程序2條勞動法律關(guān)系由下列三個要素構(gòu)成勞動合同定義、目的P274-275專項協(xié)議的含義 P 275如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時同時訂立勞動合同的特點 3條P275勞動合同的內(nèi)容3條案例或選擇法定

25、條款8條P276必須掌握約定條款5條P277必須掌握草擬勞動合同時應(yīng)注意的事項3條多選P277必須掌握試用期包含在勞動合同的期限內(nèi)判斷勞動合同的續(xù)訂P 278勞動合同的終止2條P279自然終止3條P279因故終止5條P279補償金核算7條P279-280由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每P 279P272-2736條P273出案例或選擇必須掌握P 2743 條 P274P275第二段倒數(shù)第四行19.20.滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資的經(jīng)濟補償金發(fā)放按照就高不就低的原則P 279由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金P280第二段P280第三段P280