2015年自考本科招聘管理知識(shí)匯總

1、招聘管理復(fù)習(xí)資料主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2020218人力資源管理（本科段）課程代碼：05962招聘管理，學(xué)位課程。大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1080）教材：招聘管理，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2008年版。第一章招聘管理導(dǎo)論一、識(shí)記：1、招聘管理：就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)管理，借以保證一定數(shù)量的質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。2、招聘管理的內(nèi)容：1）招募；2）甄選；3）錄用；4）評(píng)估。3、招聘管理的作用：1）可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；2）減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)；3

2、）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣；4）減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；5）提高組織的績(jī)效水平。4、招聘管理的原則：1）合法性原則；2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；3）公開(kāi)原則；4）真實(shí)性原則；5）全面性原則；6）合適性原則；7）效益原則；8）內(nèi)外兼顧原則。5、招聘管理的職能：1）吸引人才（吸鐵石）；2）儲(chǔ)備人才（蓄水池）；3）補(bǔ)充人才（補(bǔ)氧器）；4）調(diào)節(jié)人才（調(diào)節(jié)器）。6、人力資本：是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。7、社會(huì)資本：是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。二、領(lǐng)會(huì)：1、組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：從組織的內(nèi)部環(huán)境看，影響招聘的因素主要有：1）組織戰(zhàn)略；2）組織經(jīng)營(yíng)狀況；3）組織管理

3、水平和組織結(jié)構(gòu)；4）組織文化（激勵(lì)作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用）。2、法律環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：招聘工作在執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī)，所以招聘管理不但要符合組織內(nèi)部有關(guān)招聘方面的各項(xiàng)規(guī)章制度，也要符合國(guó)家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關(guān)鍵。三、應(yīng)用：1、招聘管理發(fā)展的新趨勢(shì)：1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；3）招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新；4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；5）招聘工作已下放到職能部門(mén)；6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；7）招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)；8）招聘管理日益受

4、到法律法規(guī)的約束。2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）經(jīng)濟(jì)制度（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）；2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期（附加性勞動(dòng)力假說(shuō)、悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)）；3）國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策（宏觀經(jīng)濟(jì)政策、微觀經(jīng)濟(jì)政策）。3、社會(huì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來(lái)；2）互聯(lián)網(wǎng)革命。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍的歧視種類有：1）地域歧視；2）性別歧視；3）年齡歧視；4）身高歧視；5）對(duì)“乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)歧視。5、員工招聘錄用階段，可能發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)：1）告知義務(wù)的履行；2）招聘廣告的不規(guī)范；3）求職者弄虛作假；4）使用派遣工5）勞動(dòng)合同的簽訂。第二章招聘管理流程

5、與策劃一、識(shí)記：1、人力資源招聘的基本流程：1）制訂招聘計(jì)劃；2）報(bào)批招聘計(jì)劃；3）實(shí)施招聘計(jì)劃；4）甄選；5）體檢和錄用；6）招聘評(píng)估。2、人力資源規(guī)劃：（廣義）是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。從狹義上講，是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃。3、人力資源規(guī)劃的意義：1）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)；2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)度花費(fèi)之前，采取措施來(lái)預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低；3）由于在實(shí)際雇傭員工前，已

6、經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才；4）在未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇用婦女和少數(shù)群體成員；5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。4、人力資源規(guī)劃兩個(gè)層次的具體內(nèi)容：1）總體規(guī)劃；2）具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。5、智力包括感知力、記憶力、思維力、想象力四個(gè)基本方面。6、社會(huì)智力包括：1）計(jì)劃能力或規(guī)劃能力；2）決策能力；3）組織能力或協(xié)調(diào)能力；4）溝通能力；5）說(shuō)服能力；6）管理能力。二、領(lǐng)會(huì)：1、了解招聘對(duì)象的素質(zhì)及其素質(zhì)分析：1）能力素質(zhì)：一般能力（智力）、特殊能力、職業(yè)能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；2）人格素質(zhì)：氣質(zhì)、職業(yè)氣質(zhì)、心理傾向性、情感、職業(yè)人格；3）理念素質(zhì)：責(zé)任

7、心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。2、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系：1）人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分；2）在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源招聘策劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施離不開(kāi)人力資源規(guī)劃。3、招聘策劃的內(nèi)容：1）精心組建招聘隊(duì)伍；2）正確選擇招聘時(shí)間；3）恰當(dāng)選擇招聘地點(diǎn)。4、霍蘭德將職業(yè)人格分為：現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型六種。三、應(yīng)用：1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃；2）崗位編制規(guī)劃；3）人員檔案歸類；4）人力資源供求平衡規(guī)劃；5）人員晉升規(guī)劃；6）人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃；7）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃；8）工資規(guī)劃；9）薪酬福利規(guī)劃；

8、10）職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；11）人力資源預(yù)算。2、人力資源規(guī)劃的程序：1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；2）人力資源盤(pán)點(diǎn)；3）人力資源供給預(yù)測(cè)；4）人力資源規(guī)劃策略的制定。3、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法：1）德?tīng)柗品ǎ?）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；3）工作負(fù)荷法；4）比率分析法；5）趨勢(shì)分析法；6）回歸分析預(yù)測(cè)法。4、企業(yè)外部人力資源供給的影響因素和預(yù)測(cè)的方法：1）影響因素：經(jīng)濟(jì)因素各種政策、法律、法規(guī)的因素某些人力資源的生成數(shù)量。2）預(yù)測(cè)方法：查閱現(xiàn)有資料直接調(diào)查有關(guān)信息對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預(yù)測(cè)的方法。1）影響因素：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量

9、和配置分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門(mén)人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素。2）預(yù)測(cè)方法：技術(shù)調(diào)查法內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。第三章招聘渠道的設(shè)計(jì)一、識(shí)記：1、內(nèi)部招聘的含義及其渠道：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系統(tǒng)內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用返聘；2）主管推薦；3）內(nèi)部競(jìng)聘。2、外部招聘的含義及其渠道：外部招聘也稱社會(huì)招聘，是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要時(shí)，從單位外部來(lái)吸引所需人員。其主要渠道有：1）

10、雇員推薦；2）求職者自薦；3）招聘廣告報(bào)紙雜志業(yè)務(wù)通訊廣電媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)絡(luò)招聘；6）中介獵頭招聘。3、校園招聘形式的延伸：1）校園宣講會(huì)；2）實(shí)習(xí)生或管理培訓(xùn)計(jì)劃；3）職業(yè)技能或商業(yè)大賽；4）獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃。二、領(lǐng)會(huì)：1、校園招聘的意義：1）校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的開(kāi)始通過(guò)校園招聘企業(yè)品牌形象，通過(guò)這種形象的樹(shù)立和強(qiáng)化，企業(yè)也為未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)奠定良好的基礎(chǔ)。2）卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、校園招聘的形式：1）企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人；2）企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)，或通過(guò)校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3）企業(yè)派出專

11、門(mén)人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣傳會(huì)。3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳；2）舉辦校園宣講會(huì)；3）篩選簡(jiǎn)歷；4）筆試面試；5）錄用簽約。4、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）企業(yè)能夠在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；2）招聘錄用手續(xù)也相對(duì)比較簡(jiǎn)便；3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，也對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。不足之處：1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；3）招聘來(lái)的畢業(yè)生缺乏解決具體問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)與企業(yè)文化的融合；4）相對(duì)于其他的招聘方式來(lái)說(shuō)，成本比較高

12、，花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)，因此必須提前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。5、校園招聘的特征：1）整體形勢(shì)供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；2）少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足；3）個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會(huì)需要反應(yīng)冷淡；4）學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語(yǔ)言能力在企業(yè)、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯；5）企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求趨于理發(fā)。6、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。7、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)勢(shì)：1）對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，容量大、更新快；突破時(shí)空；成本低廉；機(jī)會(huì)找上門(mén)。2）對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，提高了找到理想人才的命中率；建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)；招聘信息不受篇幅限制。劣勢(shì)：信

13、息難辨真?zhèn)?；信息過(guò)時(shí)；簡(jiǎn)歷過(guò)多，不受重視；個(gè)人信息有泄露之憂。網(wǎng)絡(luò)招聘折方式有：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的宣傳、招聘網(wǎng)站的宣傳。8、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)：1）行業(yè)細(xì)分；2）人員細(xì)分；3）定位細(xì)分；4）客戶細(xì)分；5）全國(guó)性或國(guó)際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。9、獵頭行業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)的步驟：1）分析、評(píng)估客戶需求；2）制訂并實(shí)施搜尋方案；3）篩選侯選人；4）面試、評(píng)估侯選人；5）推薦侯選人并安排面試；6）咨詢與后繼服務(wù)。三、應(yīng)用：有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略：1）發(fā)布招聘信息利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布登招聘廣告利用BBS發(fā)布在企業(yè)主頁(yè)發(fā)布招聘信息；2）收集、整理信息與安排面試；3）進(jìn)行電子面試?yán)秒娮余]件利用聊天工具視頻面試在線測(cè)評(píng)。第四

14、章筆試與面試技術(shù)一、識(shí)記：1、筆試：是用人單位采用書(shū)面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評(píng)估。2、面試：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。3、心理測(cè)試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問(wèn)卷，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)判定其心理水平或個(gè)性差異的方法。4、面試中的STA既則：是Situation（背景）、Target（目標(biāo)）、Action（行為）、Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。即招聘時(shí)面試官先了解應(yīng)聘者的背景、為了解決工作難題的具體工作目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)所采

15、取的行動(dòng)、行動(dòng)之后的結(jié)果如何。5、筆試的作用：1）用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書(shū)寫(xiě)態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試；2）防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者的留檔記錄；3）筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平；4）筆試是用人單位測(cè)試求職者能力的主要依據(jù)。二、領(lǐng)會(huì)：1、筆試的種類：1）測(cè)驗(yàn)式筆試；2）專業(yè)知識(shí)考試；3）論文筆試；4）作文筆試；5）國(guó)家公務(wù)員錄用考試。2、筆試的準(zhǔn)備：1）保持良好的身心狀態(tài)適當(dāng)減輕思想負(fù)擔(dān)注意休息適當(dāng)參加一些文體活動(dòng)；2）知識(shí)準(zhǔn)備學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握多讀多練，提高閱讀能力正確理解，提高語(yǔ)言轉(zhuǎn)換能力敏銳思考，提高快速答題能力。3、

16、筆試的方法：1）測(cè)試法填充法是非法選擇法問(wèn)答法；2）論文法；3）作文法供給條件，實(shí)行限制性作文分項(xiàng)給分，綜合評(píng)定。4、筆試的技巧：1）計(jì)劃周全對(duì)考前復(fù)習(xí)的情況進(jìn)行具體分析妥善安排時(shí)間和內(nèi)容復(fù)習(xí)計(jì)劃制訂后要嚴(yán)格執(zhí)行，以頑強(qiáng)的意志控制自己的復(fù)習(xí)；2）方法得當(dāng)歸納提煉法系統(tǒng)排列法“厚書(shū)變薄”法串聯(lián)建構(gòu)法。5、答題的技巧：1）先易后難，先簡(jiǎn)后繁；2）精心審題，字跡清楚；3）積極思考；4）掌握題型，答題精細(xì)。6、面試的特點(diǎn)：1）對(duì)象的單一性；2）內(nèi)容的靈活性；3）信息的復(fù)合性；4）交流的直接性和互動(dòng)性；5）判斷的直覺(jué)性。7、面試的類型：1）定型式面試；2）結(jié)構(gòu)性面試；3）非定型式面試；4）系列式面試；5

17、）陪審團(tuán)式面試；6）壓力性面試。8、面試的步驟：1）面試前的準(zhǔn)備；2）開(kāi)場(chǎng)白（引入階段）（5分鐘以內(nèi)）；3）正題階段（30-40分鐘）；4）結(jié)束面試（5-10分鐘）；5）回顧面試（面試記錄）。9、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容：1）準(zhǔn)備面試提綱；2）電話面試；3）職業(yè)化的著裝；4）提前到達(dá)面試地點(diǎn)；5）準(zhǔn)備面試物品；6）準(zhǔn)備面試環(huán)境。10、面試的技巧：1）行為面試法；2）提問(wèn)的技巧與禁忌（多提開(kāi)放性和行為性的問(wèn)題，忌問(wèn)封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問(wèn)題）；3）控制局面；4）控制面試偏見(jiàn)；5）識(shí)別謊言。11、面試中覺(jué)的偏見(jiàn)：1）第一印象產(chǎn)生的偏見(jiàn)；2）暈輪效應(yīng)；3）因相似而引起的偏見(jiàn)；4）首因與近因效應(yīng)；5）樹(shù)立“

18、標(biāo)桿”；6）招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)。第五章心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)一、識(shí)記：心理測(cè)驗(yàn)；能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能分類；人格測(cè)驗(yàn)及其種類；評(píng)價(jià)中心及各方法的含義；評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)。二、領(lǐng)會(huì)：心理測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)；一般能力測(cè)驗(yàn)的基本內(nèi)容；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)。三、應(yīng)用：評(píng)價(jià)中心法在應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)。第六章人員甄選與錄用一、識(shí)記：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義、指標(biāo)、基本原理；錄用程序的流程；背景核查的含義；勞動(dòng)合同的含義和主要內(nèi)容；實(shí)習(xí)期。二、領(lǐng)會(huì)：人員甄選的作用和原則；體檢的意義。三、應(yīng)用：背景核查的主要流程、應(yīng)注意的問(wèn)題；勞動(dòng)合同的簽訂。第七章招聘評(píng)估一、識(shí)記：招聘評(píng)估的含義、標(biāo)準(zhǔn)、作用；錄用人員數(shù)量評(píng)估；招聘核

19、算。二、領(lǐng)會(huì)：測(cè)試結(jié)果的可靠性與有效性分析。三、應(yīng)用：招聘評(píng)估的工作標(biāo)準(zhǔn)及方法；招聘測(cè)評(píng)信度和效度的含義和類型。第八章公職人員的招聘管理一、識(shí)記：公職人員甄選的意義；公職人員考試錄用的意義和原則；公職人員考試錄用的范圍、種類與程序。二、領(lǐng)會(huì)：公職人員招募前的準(zhǔn)備；人員招募的方法與渠道；人員甄選的方法和技術(shù)；考試錄用的機(jī)關(guān)；西方各國(guó)政府考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。附錄：題型舉例一、單項(xiàng)選擇題如：參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合組織的人員，這體現(xiàn)了招聘管理中的（B）A、合法性原則B、效益原則C、內(nèi)外兼顧原則D、合適性原則二、多項(xiàng)選擇題公文筐測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)為（ABCDEA靈活性B、平等性C、

20、直接性D、培訓(xùn)性E、預(yù)測(cè)性三、填空題招聘管理的組成階段包括招募、甄選、錄用和評(píng)估。四、名詞解釋如：招聘管理（見(jiàn)第一章）五、簡(jiǎn)答題如：簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)。六、論述題如：試結(jié)合實(shí)際分析勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題。第一章招聘管理的基礎(chǔ)一、招聘的基本概念1、識(shí)記：招聘的概念：所謂招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。2、領(lǐng)會(huì)：（ 1 ） 招聘的原因：一是新組建一個(gè)企業(yè)或部門(mén)；二是企業(yè)或部門(mén)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；三是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成

21、職位空缺，需補(bǔ)充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。（2）招聘的目的：1、吸引人才；2、儲(chǔ)備人才；3、補(bǔ)充人才；4、調(diào)節(jié)人才。二、招聘管理的基本概念1、識(shí)記：（1）招聘管理的含義：就是對(duì)組織所需要的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。（2）招募的概念：招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（3）甄選的概念：甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程。（4）錄用的概念：錄用階

22、段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（5）評(píng)估的概念：評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。2、領(lǐng)會(huì)：（1）招聘管理四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系：是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的四個(gè)子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全部?jī)?nèi)容。（2）招聘管理的地位：、在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展。倘若根據(jù)組織的需要實(shí)施招聘管理，卻因?yàn)檎心茧A段缺乏規(guī)范的程序和流程

23、，或因?yàn)檫x拔階段缺乏科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工根本無(wú)法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，動(dòng)搖實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)。不合格員工被錄用后，組織對(duì)其實(shí)施培訓(xùn)也無(wú)法彌補(bǔ)，更談不上依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行晉升和發(fā)高薪。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。3、應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。（3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。（4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。（5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。三、招聘管理的構(gòu)成要素1、 識(shí)記：（1）

24、招聘主體：就是招聘者。（2）招聘對(duì)象：就是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。（3）招聘載體：是信息的傳播載體。2、 領(lǐng)會(huì)：（1）招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力：1、招聘者的個(gè)人品質(zhì)要求：（1）招聘者必須誠(chéng)實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。（2）招聘者要有比較好的體力素質(zhì)和心理素質(zhì)。（3）招聘者還應(yīng)該有很強(qiáng)的形象意識(shí)。（4）招聘者的道德修養(yǎng)水平對(duì)招聘工作的成功與否，有著密切的關(guān)系。2、 招聘者應(yīng)該具備的能力：（1）表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。（2）協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要。3、招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。（2）招聘者應(yīng)具備的基本技能：1、善于溝通；2、克服心理偏差；3、克服成見(jiàn)。（3）影響應(yīng)聘者對(duì)職位和

25、企業(yè)的評(píng)估因素：1、企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范。2、員工優(yōu)秀。3、有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。4、優(yōu)厚的薪水和福利。5、開(kāi)明的管理。6、有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。7、與自己口味相投的企業(yè)文化。（4）應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的選擇：1、職業(yè)選擇。2、對(duì)企業(yè)的選擇。3、補(bǔ)償模型和保底工資。3、應(yīng)用：招聘載體的類型與特點(diǎn)：（1）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（2）招聘洽談會(huì)（3）通過(guò)新聞媒體刊登、播放招聘廣告（4）獵頭公司（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工四、招聘管理的基本原則與特點(diǎn)1、識(shí)記：招聘管理的原則：（1）合法性原則；（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則；（3）公開(kāi)原則；（4）真實(shí)性原則；（5）全面性原則；（6）人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則；（7）

26、效益原則；（8）內(nèi)外兼顧原則。2、領(lǐng)會(huì)：招聘管理具有的特點(diǎn)：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門(mén)；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7）招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)；（8）招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。五、招聘的流程設(shè)計(jì)1、領(lǐng)會(huì)：招聘流程制定的必要性。第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。第三，可以展示公司形象。2、應(yīng)用：（1）招聘流程制定的步驟：1、填表。2、準(zhǔn)備材料。3、選擇招聘渠道。4、填寫(xiě)登記表。5、初步篩選。6、初試。7、復(fù)試。

27、（2）招聘的一般流程：1、制定招聘計(jì)劃。2、報(bào)批招聘計(jì)劃。3、實(shí)施招聘計(jì)劃。4、甄選。5、體檢和錄用。6、招聘評(píng)估。第二章影響企業(yè)招聘的因素（一）影響企業(yè)招聘的外部因素1、領(lǐng)會(huì)：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；1、完善立法，加大執(zhí)法力度。2、加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。3、設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)；1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。2、勞動(dòng)力的價(jià)格。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位。5、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。（3）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響；一方面國(guó)家的財(cái)政政策和貨幣政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對(duì)組織的招聘管理產(chǎn)生影響。另一方

28、面國(guó)家以及各級(jí)行政機(jī)關(guān)通常會(huì)適時(shí)出臺(tái)相關(guān)的微觀經(jīng)濟(jì)政策，這些政策會(huì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，如很多地方政府鼓勵(lì)一些企業(yè)聘用下崗工人，對(duì)于這些用人單位給予表彰或授予榮譽(yù)稱號(hào)。（4）技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響體現(xiàn)。第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加。第二，技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。2、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析外部因素如何影響企業(yè)的

29、招聘管理。（ 1）國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)（ 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況（ 3）國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（ 4）技術(shù)進(jìn)步（二）影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素1、識(shí)記：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是關(guān)系到企業(yè)全局的、未來(lái)的、根本的重大性決策，必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。（2）企業(yè)形象：是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（3）企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響：1、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、

30、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向和市場(chǎng)占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來(lái)完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。3、戰(zhàn)略的制定決定了企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和配置。4、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出更多的新要求。（2）企業(yè)形象對(duì)招聘的影響：一方面，良好的企業(yè)形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)招聘工作的興趣。另一方面，在招聘過(guò)程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。（3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：1、導(dǎo)向功能。2、凝聚功能。3、激勵(lì)功能。4、穩(wěn)定功能。（ 4）企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響：一方面

31、，很多求職者尤其是高校學(xué)生在尋找工作時(shí)，都會(huì)考慮行業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)的發(fā)展前景，因?yàn)橐话闳硕紩?huì)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的行業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)處得到迅速發(fā)展。另一方面，一個(gè)企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人力。（ 5）企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理的影響：1、招聘渠道對(duì)招聘管理的影響。2、招聘時(shí)間與地點(diǎn)對(duì)招聘管理的影響。3、招聘的組織工作對(duì)招聘管理的影響。4、招聘的對(duì)象對(duì)招聘管理的影響。3、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

32、略（2）企業(yè)的形象（3）企業(yè)文化（4）企業(yè)的發(fā)展前景（5）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間（6）企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（7）企業(yè)的招聘政策（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素1、識(shí)記：求職動(dòng)機(jī)：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過(guò)程中表現(xiàn)出的不同的求職動(dòng)機(jī)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）求職動(dòng)機(jī)如何影響企業(yè)招聘；1、教育背景和家庭背景2、經(jīng)濟(jì)壓力3、自尊的需要4、替代性的工作機(jī)會(huì)5、職業(yè)期望（2）薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響。1、在影響求職者選擇工作決策的諸多因素中，薪酬福利水平是一個(gè)非常重要的因素，它在很大程度上決定著

33、求職者選擇工作的決策，尤其是對(duì)那些低收入的人而言更是如此。2、從薪酬福利的公平性來(lái)看，薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會(huì)平均水平的相對(duì)比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競(jìng)爭(zhēng)性的主要因素。3、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素。1）求職動(dòng)機(jī)2）與薪酬相關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛圍、地理位置第三章招聘前的準(zhǔn)備工作（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容1、識(shí)記：（1）人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)

34、的工作上獲得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。（2）影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素：宏觀層面包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素；微觀層面包括組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素。（3）主觀判斷法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意

35、見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。（5）德?tīng)柗品ǎ河擅绹?guó)蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。（6）比率預(yù)測(cè)法：比率分析法又稱為趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。（7）回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（8）時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)：是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測(cè)。（9）檔案資料分析法：比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（10）技能清單法

36、：技能清單（表）的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（及非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（11）管理人員接替圖：這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。對(duì)大、小企業(yè)管理者的未來(lái)供給預(yù)測(cè)均具有實(shí)用性。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人選，又稱職位置換卡。（12）馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫的名字命名的一種預(yù)測(cè)分析方法。它是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移

37、，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。2、領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源規(guī)劃的理解：1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。2、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。（2）人力資源規(guī)劃的意義：1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（3）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：1、定性方法：主觀判斷法，頭腦風(fēng)暴法，德?tīng)柗品?、定量方法：比率預(yù)測(cè)法，回歸分析法，時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)（4）德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。第二

38、，可以集思廣益。第三，匿名性。第四，統(tǒng)計(jì)性。缺點(diǎn)：最大缺點(diǎn)是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長(zhǎng)。此外其它需要改進(jìn)的地方：首先，由于缺乏調(diào)查主題的背景材料或背景材料不充分，有的專家難以做出準(zhǔn)確的回答；其次，由于調(diào)查專家之間是“背靠背”，缺乏直接的交流，有的專家在獲得調(diào)查組織者所匯總的反饋資料后，不了解別的專家所提供預(yù)測(cè)資料的根據(jù)，有可能在下一輪的征詢意見(jiàn)中出現(xiàn)簡(jiǎn)單地向中位數(shù)靠攏的趨勢(shì)，而不是進(jìn)一步深入探討問(wèn)題；此外，反饋次數(shù)較多，需要較長(zhǎng)時(shí)間、花費(fèi)較多的費(fèi)用才能得到預(yù)測(cè)結(jié)果。（ 5） 影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素：1、 地域性因素：包括組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所在

39、地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對(duì)人才的吸引程度。2、 影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素：包括全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（ 6） 了解人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：檔案資料分析法，技能清單法，管理人員接替圖法，馬爾科夫分析法。3、應(yīng)用：（1）人力資源規(guī)劃的分類：從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年；長(zhǎng)期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。（2）人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟人

40、力資源規(guī)劃的流程主要包括6個(gè)步驟，即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。（二）崗位分析的基本內(nèi)容1、識(shí)記：（1）崗位分析；又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。（2）工作說(shuō)明；是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述。（3）工作規(guī)范；所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。（4）觀察法；是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序

41、、目的等信息記錄下來(lái)，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。（5）訪談法；又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作資料。（6）問(wèn)卷法；問(wèn)卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。（7）工作日志法；又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。工作日志法，就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期（通常是一個(gè)工作日）內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受

42、等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。（8）主管人員分析法：所謂主管人員分析法是指由主管人員通過(guò)日常的管理來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。（9）關(guān)鍵事件法；又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。（10）工作實(shí)踐法；又稱參與法，就是指崗位分析者通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。（11）個(gè)人重點(diǎn)法；是指以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法。（12）

43、崗位重點(diǎn)法；是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法。2、領(lǐng)會(huì)：（1）崗位分析作用；1、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。2、在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無(wú)目的的。3、在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。4、在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5、在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過(guò)崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中

44、有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。6、在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無(wú)論對(duì)組織還是員工本人，在考慮進(jìn)行這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。（2）崗位分析的具體內(nèi)容；1、工作分析要素：（6個(gè)WD1個(gè)H）who,what,when,where,why,forwhom,how2、工作說(shuō)明3、工作規(guī)范（3）崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容；1、工作標(biāo)識(shí)，2、工作綜述，3、工作活動(dòng)和程序，4、工作條件與物理環(huán)境，5、內(nèi)外軟性環(huán)境，6、工作權(quán)限，7、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，8、聘用條件，9、工作要求。（4）掌握崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：（1）清晰明

45、白。（2）具體細(xì)致。（3）簡(jiǎn)明扼要。（4）客觀。3、應(yīng)用：（1）掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；1、觀察法：適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。2、訪談法：某些工作，分析者不可能實(shí)際去做，或是不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。3、問(wèn)卷法：比較適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況，而且費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力。4、工作日志法：主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得

46、更加明顯。5、主管人員分析法：主管人員對(duì)工作非常了解，信息準(zhǔn)確；分析得比較深入；與工作日志法結(jié)合會(huì)更有效。6、關(guān)鍵事件法：優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，同時(shí)對(duì)中等績(jī)效的員工關(guān)注不夠。7、工作實(shí)踐法：適用于非危險(xiǎn)、非高度專業(yè)化的工作。（2）掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；1、個(gè)人重點(diǎn)法2、崗位重點(diǎn)法（3）通過(guò)本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程，并能編制完整的崗位說(shuō)明書(shū)。（三）勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建1、識(shí)記：（1）勝任素質(zhì)的含義：所謂勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)

47、人特質(zhì)。（2）行為事件訪談法：是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。2、領(lǐng)會(huì)：（1）了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程；1、起源于20世紀(jì)50年代初，由美國(guó)戴維。麥克里蘭首創(chuàng)。2、20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立MCBE公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。3、20世紀(jì)中后期，麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有力的工具。（2）勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容；1、知識(shí)職位領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）。2、技能掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力（如

48、英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）。3、社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）。4、自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）。5、特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）。6、動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。（3）勝任素質(zhì)的種類；1、成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。2、助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。3、影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。4、管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。5、認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力。6、

49、個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。（4）勝任素質(zhì)模型的作用：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。3、應(yīng)用：（1）掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟；1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、選取分析效標(biāo)樣本。3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。4、建立勝任素質(zhì)模型。5、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。（2）勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件；1、組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。2、組織文化的包容性。3、組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。4、組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。5、高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。6、組織薪酬體系的重新設(shè)

50、計(jì)。7、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。8、時(shí)間和資源要求。9、適當(dāng)樣本量的要求。10、參照效標(biāo)的選擇。（3）勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程；首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠道。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。（4）應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問(wèn)題。1、將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。2、過(guò)分夸大勝任素質(zhì)模在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。3、對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。4、缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。5、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）。6、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響

51、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第四章招聘規(guī)劃（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容1、識(shí)記：（1）招聘預(yù)算；是對(duì)員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。（2）應(yīng)聘率；應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)（3）產(chǎn)出率；產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)（4）招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)2、領(lǐng)會(huì)：（1）招聘時(shí)間的確定；招聘時(shí)間=用人時(shí)間-（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）（2）合適的招聘渠道的特征；第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性（3）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；1、企

52、業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。、2、企業(yè)的形象。3、企業(yè)的發(fā)展前景。4、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。5、企業(yè)的地理位置。6、企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。7、空缺職位的性質(zhì)。8、企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗(yàn)等。（4）影響招聘渠道選擇的外部因素：包括人才市場(chǎng)的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。（5）篩選人數(shù)的確定：招聘收益金字塔：求職申請(qǐng)10人，測(cè)試和面談6人，試用3人，錄用1人3、應(yīng)用：（1）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘

53、專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。直接預(yù)算是廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。（3）編制招聘計(jì)劃表：包括：人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；招聘工作時(shí)間表應(yīng)盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。（二）確定人員招聘條件1、領(lǐng)會(huì)：（1）確定人員招聘條件的步驟；1、如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就

54、應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。2、與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。3、審查任職資格。4、確定人員招聘條件。（2）人員招聘的條件：1、敬業(yè)態(tài)度，2、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力，3、道德品質(zhì)，4、反應(yīng)能力，5、學(xué)習(xí)意愿，6、溝通能力，7、集體主義精神，8、健康的身體，9、自我了解，10、適應(yīng)環(huán)境。2、應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件。（1）做到具體明確，不要使用模棱兩可的語(yǔ)言；（2）確定真正必須的條件，其他全是希望條件；（3）盡量考慮到未來(lái)工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域?qū)?yīng)聘人員進(jìn)行檢驗(yàn)的方法；（4）確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。（三）招聘團(tuán)隊(duì)的組建1、識(shí)記：組建招聘團(tuán)體應(yīng)

55、遵循的原則。（1）智與能的合理組合（2）個(gè)性的合理組合（3）年齡的合理組合2、領(lǐng)會(huì)：（1）對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求；1、良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)2、具備多方面的能力3、有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高4、對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力（2）招聘團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。1、用人部門(mén)經(jīng)理人員在招聘過(guò)程中的主要職責(zé)P1292、人力資源部門(mén)招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)P129-130（四）招聘策略的選擇1、領(lǐng)會(huì)：（1）吸引人才的策略；1、以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)、經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)規(guī)劃）吸引人。2、塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最佳雇主品牌。3、重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才的條件之一。4、組織的非物質(zhì)吸引力。5、組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹(shù)立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀。（2）招聘時(shí)間策略的影響因素；1、人員規(guī)劃對(duì)人力資源需求的緩急程度。2、招聘過(guò)程的時(shí)限3、人力資源市場(chǎng)供給的季節(jié)性變化（3）招聘地點(diǎn)策略的影響因素及注意事項(xiàng)；1、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：（1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。（3