華友電纜企業(yè)人力資源管理

1、如何用人、留人一華友電纜企業(yè)人力資源管理為例摘要：金融危機后，經(jīng)濟漸漸復(fù)蘇， 無論中國還是外國企業(yè)， 人力資源直接決定著 企業(yè)的走向和發(fā)展， 可以說， 企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭。 在人力資源發(fā)揮 巨大作用的同時，“人力資源流失”現(xiàn)象卻常見于中小型企業(yè)。中小型企業(yè)是 21 世紀經(jīng)濟發(fā)展的主力軍， 在國民經(jīng)濟中的地位和作用不可替代。 然而，由于中小 型企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、待遇等各方面問題，人力資源成為了小型企業(yè)的“過客” 。 本文想通過對杭州華友電纜有限公司人力資源流失現(xiàn)象的分析， 提出一些留用人 力資源的見解，旨在促進該公司及其它小型企業(yè)的經(jīng)濟健康和諧發(fā)展。關(guān)鍵詞： 華友電纜；中小型企業(yè)；人力資

2、源流失；市場競爭美國鋼鐵業(yè)大王卡耐基曾經(jīng)說過： “即使將我所有的工廠、設(shè)備、市場和資 金全部拿走， 但是只要為我保留了我的團隊成員， 四年之后，我仍然會成為一個 鋼鐵大王。”在當今世界里，企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間以致國家與國家 之間的競爭， 其實質(zhì)就是人力資源資源的競爭。 而且對于現(xiàn)代社會而言， 人力資 源資源已經(jīng)超過了金融資本成為了最寶貴的資源之一。 企業(yè)的核心競爭力表現(xiàn)為 企業(yè)對智慧成果和智力資源的合理培育、 調(diào)控、配置的能力， 也表現(xiàn)為企業(yè)對有 用的知識人力資源的擁有、支配、運用的能力。杭州華友電纜有限公司位于富陽市高橋工業(yè)功能區(qū)，緊鄰 320 國道，交通 極為便捷，是專業(yè)生產(chǎn)電力

3、電纜的企業(yè)，注冊商標為 “華和”牌，屬于中小型私營 企業(yè)。 公司創(chuàng)建于 1999 年，現(xiàn)有員工 600 余人，公司占地 50 畝，建筑面積 2.5 萬平方米。主要生產(chǎn)額定電壓 35k V 及以下擠包絕緣電力電纜、同心絞架 空導(dǎo)線（鋁絞線、鋼芯鋁絞線）、塑料絕緣控制電纜等。根據(jù)華友授信報告 ， 在 2009 年華友電纜公司職工的平均流動率為 2.9% 。但金融危機物價上漲的背景 下，華友電纜公司人力資源中人力資源留用問題變得越來越突出。1 人力資源對華友電纜企業(yè)的重要意義“工以才成， 也由才廣” ，當今世界企業(yè)對資源的占有形式不僅僅表現(xiàn)在硬 件資源的占有率，其更主要的表現(xiàn)形式是對軟資源 （即人力

4、資源資源） 的占有上。 擁有高素質(zhì)、 高水平的從業(yè)人員標志著企業(yè)的競爭實力。 人力資源是保證一華友 電纜公司核心競爭力的所在， 是華友電纜公司正常運營最基本的保障。 具體來說， 人力資源對華友電纜公司的重要作用可以從以下幾個方面來進行分析：1.1 人力資源能提高華友企業(yè)的經(jīng)營能力，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)的發(fā)展人力資源，一般都是企業(yè)中素質(zhì)高、技術(shù)好、能力強的工作人員，他們在企 業(yè)中的角色除了作為企業(yè)的技術(shù)骨干人員之外， 更多的還是企業(yè)的精神支柱。 他 們的存在會給其它員工造成一種心理暗示， 一種中小企業(yè)未來的前景暗示， 形成 企業(yè)經(jīng)營的“多米諾骨牌效應(yīng)”，使華友電纜公司人心穩(wěn)定，蓬勃發(fā)展、蒸蒸日 上。

5、在華友電纜公司中，人力資源起到一個“帶領(lǐng)”的作用。人力資源是企業(yè)的 軟成本，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，其主要作用體現(xiàn)在以下幾個方面：首先， 優(yōu)秀人力資源能減輕在崗人員壓力，是企業(yè)員工之間配合、協(xié)調(diào)的“潤滑劑” ， 能提高整個企業(yè)的工作效率； 其次，人力資源會給其他留守員工帶來積極的心理 暗示，鼓舞員工士氣，有利于企業(yè)的正常運行。除此之外，華友公司內(nèi)部存在員 工間的交流和合作，公司里的高效率合作者在工作和人際中占有非常重要的地 位，這類人物發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)的作用， 帶領(lǐng)企業(yè)前進， 從而逐漸提高華友電纜公司的 運行能力。1.2 人力資源資源能提高華友電纜企業(yè)的核心技術(shù)競爭力，擴大企業(yè)規(guī)模 電纜核心技術(shù)是

6、華友電纜公司的生存之本、 發(fā)展之源，而人力資源則是企業(yè) 核心技術(shù)的研發(fā)者、 實踐者與生產(chǎn)者， 華友電纜公司在激烈的電纜市場競爭體系 中要想存活， 最根本的策略就是善于經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的人力資源資源。 人力資源資 源能轉(zhuǎn)化為公司的核心技術(shù)支持力， 使華友電纜公司掌握生存之本， 從而經(jīng)營出 一條適合自身壯大的可持續(xù)發(fā)展道路， 制定留、 用人力資源資源、 并依靠核心技 術(shù)支持的高效發(fā)展戰(zhàn)略， 最終實現(xiàn)規(guī)?；a(chǎn)， 從華友電纜公司過渡發(fā)展成實力 雄厚的大型企業(yè)。1.3 人力資源流失會造成技術(shù)和商業(yè)機密的泄露，削弱企業(yè)競爭實力 在華友電纜公司經(jīng)營管理中， 銷售人員、管理人員、 技術(shù)人員等不但對企業(yè) 發(fā)展影響

7、比較大而且社會需求量也很大的人員往往是流動最頻繁的。 而此類人員 離開原來的企業(yè)之后， 其所具有的技術(shù)資源和客戶資源等也會隨之泄露， 公司商 業(yè)機密也會被泄露出去， 這種現(xiàn)象對華友電纜公司的發(fā)展是非常不利的。 而且人 力資源的流動一般都是在本行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生的， 流動的人力資源有的是自立門戶、 自 己創(chuàng)業(yè)，有的是進入了競爭對手的企業(yè)。但清楚地是，無論是哪一種情況，增加 的都是企業(yè)競爭對手的實力， 使競爭形勢變?yōu)閿硰娢胰酰?造成了更突出的競爭力 反差。2 華友電纜企業(yè)人力資源流失的原因分析人力資源留、 用一直都是人力資源研究學(xué)者十分關(guān)注的熱點話題。 但是，我 國長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，造成了社會上

8、求穩(wěn)拒變的一般就業(yè)觀。因此， 筆者對華友電纜企業(yè)人力資源流失問題的根源進行剖析， 以求得與之相適應(yīng)的華 友電纜公司人力資源留用對策。2.1 華友電纜企業(yè)知名度不足，資金少，規(guī)模小企業(yè)社會知名度的高低直接影響到員工在進行社會人際交往的時候社會地 位和身價。 我們要清楚的是， 人力資源在流動的過程中始終遵循著一個原則： 如 何使自己“身價倍增” ？而且在以后的擇業(yè)過程中， 知名企業(yè)的工作經(jīng)歷也會成 為一個重要吸引用工單位的因素。華友電纜公司是中小型私營企業(yè)， 面臨著知名度不足、 資金少、 規(guī)模小的問 題，不管是從華友企業(yè)的規(guī)模， 員工數(shù)量和資本積累以及行業(yè)影響力都遠遠落后 于大企業(yè)，而有限的資本也

9、都投入在產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)和市場的開拓這些方面， 沒有足夠的經(jīng)濟條件吸引住人力資源。2.2 華友企業(yè)的薪酬制度不能很好的吸引人力資源資源 工資和薪資待遇是企業(yè)能夠留住人力資源、 吸引人力資源最基本的保證。 根 據(jù)一項來自 Work China 的調(diào)查結(jié)果顯示： 薪酬是排在中國員工離職原因的首位。 自從 2006 年到現(xiàn)在， 房價和物價水平一直居高不下， 居民的 CPI 指數(shù)增長趨勢 也在加快增長。 在這種嚴峻的經(jīng)濟和生活情形壓迫下， 薪酬問題勢必成為了華友 企業(yè)員工極為重視的問題之一。 而且要明確的是， 員工的薪酬高低直接決定了他 在社會上的經(jīng)濟地位高低， 直接左右了員工的活動空間與生活質(zhì)量。

10、然而由于華 友電纜企業(yè)自身原因， 生產(chǎn)車間工人薪酬水平不是很高， 福利待遇等軟工資匱乏， 員工出于經(jīng)濟原因不得不離開投奔發(fā)展空間更廣闊的大型企業(yè)。 由此可見，薪酬 工資對于在崗員工的壓力是十分巨大的。 當一個人的個人價值不能通過薪資來得 到體現(xiàn)，生活質(zhì)量受到薪資的影響的時候， 產(chǎn)生跳槽的想法也是正確的、 可以理 解的。2.3 缺乏企業(yè)文化與有效溝通，導(dǎo)致沒有了向心凝聚力 “以質(zhì)量謀生存，與用戶謀共贏，以效益謀發(fā)展，以回報謀福利?！?，這是 華友電纜企業(yè)的經(jīng)營理念。 華友的經(jīng)營理念影響著市場消費者， 卻從內(nèi)部忽視了 員工。部分優(yōu)秀的員工選擇離開是因為自己難以融入華友電纜企業(yè)的整體氛圍 中，導(dǎo)致華友

11、電纜公司作為一個整體缺少了一個良好的風(fēng)氣氛圍。 在華友電纜公 司里，公司的高層和員工也是缺少溝通的機會，特別對于一些年輕的職工來說， 他們幾乎沒有機會與華友公司的管理層溝通。 而這種相互之間感情的斷絕會導(dǎo)致 管理層不能及時了解企業(yè)員工的想法，而對于人力資源來說，會覺得不受重視、 受到冷落， 造成了管理層和企業(yè)員工的立場產(chǎn)生對立， 人力資源郁郁寡歡不得不 另謀他出。3 華友電纜公司留用人力資源的策略研究人力資源是企業(yè)的財富， 是企業(yè)運營的生命力， 而企業(yè)間競爭歸根到底是人 力資源的競爭， 因此，華友電纜公司生存發(fā)展的基礎(chǔ)是培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資 源并為己所用。3.1 建立完善的薪酬制度，提高人力

12、資源對于企業(yè)的滿意度 面對越來越重的人力資源外流壓力， 要想引進人力資源和挽留人力資源， 華友電纜公司應(yīng)當努力完善自身的薪酬體系，它包括顯性基本工資、激勵性薪酬、 績效工資、 福利系統(tǒng)之類的物質(zhì)酬勞， 還有基于工作所不能直接表現(xiàn)出來的學(xué)習(xí) 機會、贊揚、雇傭安全、地位、挑戰(zhàn)性的一些類似于非物質(zhì)的酬勞。華友電纜公 司需要根據(jù)人力資源不同的特性去“適度激勵” 、“適時激勵”、“按需激勵”，要 保持激勵制度的公平性、有效性、持久性、層次性，利用精神激勵和物質(zhì)激勵相 互配合的方式，真正發(fā)揮激勵機制的正面意義。美國管理學(xué)家皮特曾經(jīng)說過：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大 家彼此信息不流通，影響工作的

13、正常展開。 ”所以華友電纜公司既要提供較高層 次的保健因素，包括工作環(huán)境、生產(chǎn)安全情況、上下級關(guān)系、薪金等，來防止員 工地企業(yè)心存不滿； 又要提供相應(yīng)的激勵因素， 包括工作上的成就感、 工作成績 的認可度、工作的挑戰(zhàn)性、有職務(wù)提升、責(zé)任感、職業(yè)發(fā)展前景等，來激勵人力 資源進行工作。3.2 建立科學(xué)的業(yè)績評估體系 每個人都會希望自己在工作中付出的努力得到的成果能夠得到企業(yè)管理層 的認可。所以說， 業(yè)績評估體系對人力資源在企業(yè)的去留有深刻的影響作用。 對 于員工來說， 績效考評結(jié)果的客觀公正會直接影響到福利、 薪酬、晉升和社會地 位的高低。 如果員工的自我認識和評價結(jié)果產(chǎn)生沖突， 情緒就會受到打擊

14、， 接著 低落，產(chǎn)生埋怨，甚至和管理層產(chǎn)生矛盾沖突。華友電纜企業(yè)應(yīng)對員工的工作進行分類， 并進行工作量、 工作失誤率等等進 行實事求是的點評， 使華友員工在不斷接受新挑戰(zhàn)的同時， 也能感受到成功或者 提升機遇一直存在；創(chuàng)造出一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的工作環(huán) 境。但目前，華友電纜公司沒有這種科學(xué)的業(yè)績評估體系， 主要存在的情況是 : 原 則不明、目的不清、方法不當，評估標準單一、不科學(xué)，對不同類型的員工考核 和獎懲辦法含混不分。 這種傳統(tǒng)的舊式考核制度不僅不能正確的衡量出員工對于 企業(yè)的價值， 而且也會阻礙華友電纜公司充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)價值和作用， 致使 人力資源對于企業(yè)的浪費，最

15、終流失。3.3 加強華友企業(yè)文化建設(shè)，增強員工主人翁意識 著名的美國管理咨詢師郝爾曼的作品留住員工心這本書中提到過： “無 論是現(xiàn)在還是未來， 成功的公司都必須基于堅實的道德準則， 公司的價值觀將被 視為積聚人力資源和留住人力資源的生命線。 ”企業(yè)文化的核心是企業(yè)的共同價 值觀，即以人為中心的一種全新的企業(yè)管理模式。 一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠正確 的對員工行為加以激勵和約束、 塑造企業(yè)員工的對企業(yè)的向心力、 引導(dǎo)企業(yè)健康 有序的發(fā)展、并能將企業(yè)文化向社會進行輻射。華友電纜公司塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要理解企業(yè)文化包含的三個方面： 物質(zhì)層、制度層和精神層。 在日常企業(yè)管理中首先要做到便是以人為本，

16、 真正尊 重員工、理解員工、 成就員工、關(guān)懷員工，不僅要充分關(guān)心員工疾苦、 信任員工、 主動為員工排憂解難， 在員工與企業(yè)、 員工與員工、 員工與管理層之間建立起深 厚的感情， 這樣才能使員工真正感覺到對于企業(yè)的歸屬感， 不會輕易的選擇離開 企業(yè)。3.4 科學(xué)的進行人力資源配置和培養(yǎng)，實現(xiàn)員工職業(yè) 發(fā)展和企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致 在社會物質(zhì)生活水平逐步提高的今天， 員工開始追求自身價值的實現(xiàn)， 選擇 企業(yè)的標準也偏向與企業(yè)提供的發(fā)展和成長機會。 所以， 華友電纜公司要留、 用 人就必須為員工成長與發(fā)展提供更多的機遇和挑戰(zhàn)。 華友電纜公司不但要樹立長 遠的發(fā)展戰(zhàn)略， 并將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人成長道路緊

17、密聯(lián)系在一起， 并為員 工尤其是管理、 技術(shù)層員工制定詳細明確的發(fā)展規(guī)劃， 為每一位員工創(chuàng)造一個良 好的工作和發(fā)展的環(huán)境。業(yè)務(wù)培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利待遇， 一個不能給員工帶來發(fā)展機會、 不 能給人力資源提高技能素質(zhì)的企業(yè)是不能挽留員工。 所以說，華友電纜公司必須 建立一套標桿化的培訓(xùn)體系，與企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人價值發(fā)展方向適應(yīng)。 同時，華友電纜公司也要經(jīng)常給予員工以其新的挑戰(zhàn)和機遇， 提高其能力使能夠 承擔(dān)范圍更廣、職位更高、更重要或責(zé)任更多的崗位，起到激勵人力資源、提高 才能的目的。4 結(jié)語 在新的市場經(jīng)濟競爭影響下， 華友電纜公司的決策者們必須要充分認識到加 強企業(yè)人力資源管理的必要性， 認真分析自身人力資源管理存在的問題， 并結(jié)合 企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣和文化以及特有的管理方式， 通過人性化的人力資源管理體制和 運作機制，達到人得其所、才盡其用、人事相宜的境界，并且建立完善的人力資 源管理機制，從而有效的吸引人力資源、 留用人力資源， 保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的 長期發(fā)展目標。參考文獻：1 劉偉東，陳鳳杰 . 小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營 M. 2002 ，7(1).2 于富榮. 職員離職處理與防范 M. 2005 ， 8(1).3 陳巖我國零售連鎖企業(yè)中高級管理人力資源流失問題探討J 中國流通經(jīng)濟， 20084 莎娜企業(yè)如何應(yīng)對人