4E模型詳解職業(yè)技術(shù)培訓職業(yè)教育教育專區(qū)

1、第二章 文化落地“馬道成功”為什么我的文化落不了地？為什么我們企業(yè)文化沒有吸引力？企業(yè)文化建設背后的邏輯是什么？如何才能提升團隊的凝聚力？一、 環(huán)境造就員工標題有些太絕對了，本節(jié)只是在客觀陳述一個事實，最好改為“環(huán)境造就員工”這樣的中性詞語。古希臘時代的思想家希波克拉底、柏拉圖、亞里士多德等人很早已經(jīng)注意到，并開始研究自然界對人類的影響，認為人的活動、發(fā)展和抱負受到地理環(huán)境的影響，包括人的性格和智慧也是由環(huán)境決定，這一理論被稱環(huán)境決定論。也就是說：人是環(huán)境的產(chǎn)物，有什么樣的環(huán)境就造就什么樣的人。自然界中生物都是大自然這個大環(huán)境的產(chǎn)物，從物種的進化，到其生長發(fā)育，自然環(huán)境不但孕育了它們，而且用歲

2、月在它們身上留下了不同的痕跡，甚至決定著它們存亡的命運。人類也是一樣，也就是說：環(huán)境對人的影響是巨大的。其實大到一個國家，一個民族，一個社會；小到一個組織，一個機構(gòu)，一家公司，甚至一個家庭，都有著不同的環(huán)境，這些我們周圍的環(huán)境，對我們的影響是巨大的。可以說：有什么樣的環(huán)境，就會造就什么樣的人；人是環(huán)境的產(chǎn)物。你不會打麻將，但你有幾個喜歡打麻將的哥們，你們每天在一起，你從來也不玩，你也不喜歡玩，但一段時間以后，你也會和牌你相信嗎？因為你在這個環(huán)境中耳濡目染不自覺中你已經(jīng)學會了，搞不好比那幾個哥們還有悟性。環(huán)境改變了你的“搓麻能力”。你在一個干凈整潔，窗明幾凈的地鐵站乘車，你的心情都會放松幾分；但

3、你來到一個墻上滿是涂鴉，乘客又非常擁堵的地鐵早高峰時段，比如北京地鐵早高峰，這時來乘車，一天的好心情也可能就在被后面人擠上車時，變成照片那一刻，也隨人群擠碎了。環(huán)境，和你遭遇改變了你的心情。【顧問故事】想象這樣的一個場景：我們一起在一家卡拉OK唱到很晚，而半夜12點我們出來時，天不但漆黑一片，還下著雨，這時路邊沒有警察，也沒有電子眼，卻有個散發(fā)臭味的垃圾堆；而此時你的嗓子剛好有點癢，想吐口痰，卻沒有找到垃圾筒，你吐的幾率是高還是低？你千萬別告訴我低，我告訴你，你吐的幾率是100%！你會一點思想負擔都不會有就把痰吐掉了，因為那個環(huán)境你沒痰都想吐。但是，我們再換另一個場景：你在飛機的頭等倉，美麗的

4、空姐來到你的身邊，禮貌的對您說：“先生，您來杯茶呢？還是咖啡？”這個時候你也是嗓子有點癢，你會不會二話不說，先吐到她腳背上再點飲料喝？當然不能?？墒俏覀兯伎家幌拢氵@個人還是你，你本人沒有任何的改變，你的身高，體重，學歷，修養(yǎng)什么都沒有改變，但為什么做出了不同的舉動？答案就是環(huán)境！事實上，公司當中也是一樣：沒有好員工及壞員工，只有好的環(huán)境和壞的環(huán)境！一個優(yōu)秀的員工來到一個差的環(huán)境，如果他沒有機會施展能力，沒機會證明自己，同時，再受到周圍同事的影響，他會慢慢變得平庸。而一個平庸的員工，來到一個優(yōu)秀的進化員工的環(huán)境，他也很可能會變成一名優(yōu)秀的人才！在自然界中是狼吃羊的，但在企業(yè)當中恰恰是相反的：一

5、個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，來到一個“槍打出頭鳥”文化的公司，可能這位職業(yè)經(jīng)理人非常優(yōu)秀，但是也正是因為他每天優(yōu)秀的結(jié)果及其它羊不一樣，在這個羊群目前每天過得都非常舒服的公司，這只辛苦工作狼卻是另類。這時所有的羊會怎么辦？比如，它們會擠兌這只狼，對領(lǐng)導打小報告，工作不配合，想辦法為難這只狼等等。而最終這只很優(yōu)秀的狼環(huán)境所迫只有兩個選擇：其一變成一只披著羊皮的狼，跟羊們一塊混日子就沒問題了！其二就是走人。的所以企業(yè)家一定要記住，沒有好的員工及壞的員工，只有好的環(huán)境和差的環(huán)境！而我們?yōu)閱T工營造或搭建一個什么樣的員工成長進化的環(huán)境，就顯得至關(guān)重要！【Michael有話】你想要老虎嗎？請營造森林；你想要雄鷹嗎

6、？請營造天空；你想要鯨魚嗎？請營造海洋；你想要優(yōu)秀的員工嗎？請營造企業(yè)卓越的員工成長環(huán)境！你想企業(yè)倒閉嗎？就讓大家接著混日子吧！今天我們分享的是企業(yè)文化如何落地的主題，相信大家對此都很有感受，在我做咨詢培訓這十幾年中，發(fā)現(xiàn)在成長型的企業(yè)當中，企業(yè)文化建設做的好的公司不多，真正做到落地的就更少。每一位企業(yè)家，每一天想的都是如何把企業(yè)做強，每一位職業(yè)經(jīng)理人也都想實現(xiàn)自己的價值及業(yè)績。而這些的背后是什么在做支撐呢？當然是我們的這支團隊，是業(yè)績的背后是團隊，想有什么樣的業(yè)績，首先要有什么樣的團隊，甚至有100億業(yè)績的團隊，才能得到50億的業(yè)績，所以強大的團隊是公司業(yè)績的保障；那團隊的背后又是什么呢？答

7、案就是文化！貴公司有什么樣的文化，就會打造出什么樣的團隊，就會有什么樣的團隊。你有一個人際關(guān)系復雜、“山頭”文化嚴重的公司，你的團隊比你理懂拉幫結(jié)派、權(quán)謀算計；你有一個開放透明、對事不對人文化的公司，你的所有團隊至少知道這是“游戲規(guī)則”，大家會朝這個方向來做事；粗放的文化，收獲粗放的團隊；執(zhí)行的文化必然收獲執(zhí)行的公司。而我們?nèi)绾伟殉珜幕嬲穆涞?，卻是企業(yè)家非常頭痛的一件事，如何讓墻上美麗的標語變成公司員工的行為呢？如何讓我們的口號不再只是一句空話，而讓企業(yè)文化落地能找到一套科學有效的途徑，一套實操實戰(zhàn)的方法呢？接下來讓我們共同見證，企業(yè)文化落地，“馬道”是如何成功的。4E文化模型卻為“馬道

8、”，因為是我研發(fā)的，所以姓馬，因為這是一個具有規(guī)律性的框架，所以這也是一種“道”，所以叫“馬道成功”！4E模型，它將從根本、整體、客觀、關(guān)聯(lián)的角度，把影響企業(yè)文化落地的諸多要素系統(tǒng)的綜合起來，幫助讀者以一個系統(tǒng)性的方法去了解企業(yè)文化孕育、提煉、塑造、彰顯的全過程，指導文化落地的思路，提供文化落地方法和工具。具體什么道道，您往下看就知道了。二、 文化落地的關(guān)鍵要素(一) 文化表現(xiàn)面我們了解了環(huán)境會影響甚至改變員工的行為，環(huán)境也會改變員工的觀念，那我們來看一下，一家公司的文化，在公司的最終表現(xiàn)都有什么呢？這個表現(xiàn)又是有哪些要素構(gòu)成呢？這個問題拋出來看似有點大，有點亂，因為文化在一家公司的表現(xiàn)體現(xiàn)在

9、方方面面，比如產(chǎn)品、公司的規(guī)章制度、績效考核價值取向、員工的做事方式、行為邏輯、企業(yè)VI等等，這些內(nèi)容看起來很雜，但其實它們都跑不出以下四大類關(guān)鍵要素：觀念、制度、行為、和物質(zhì)。1. 觀念觀念，就是企業(yè)文化在員工的思想觀念中的表現(xiàn)。主要指的是企業(yè)的文化價值觀、理念最終在員工的行為邏輯、處事哲學、思維方式、價值觀、思想觀念、對人對事的態(tài)度中所呈現(xiàn)的最終結(jié)果。這是對企業(yè)文化表現(xiàn)起到最重要的一個要素，也是最難得到的一個。這里面為什么我們說是“行為邏輯”、“處事哲學”，因為人的價值觀，思想觀念等深層次的東西，要想改變，不是不可能，但卻是非常有難度的。但是，通過我們的努力，至少你在我這家公司，你是按我們

10、接受的“行為邏輯”思考問題并行事的，你是按我們認可的及人處事溝通的處事哲學，來及同事相處，來及客戶交流的，這就夠了，因為這已經(jīng)是我們在思想觀念上要想要的最重要的結(jié)果了。2. 制度公司里的各種規(guī)章制度，都是其價值取向的，你有什么文化，就會定出來什么樣的機制，所以，你的所有制度都會受其影響。而且只有有了機制，才能保障文化更好的落地，如否光喊口號式的文化宣貫是靠不住的，所以一家公司的所有規(guī)章、制度、流程、規(guī)范、手冊等等，所有這些機制，都從不同的側(cè)面體現(xiàn)著文化，并保障著文化的更完美表現(xiàn)。這里為什么叫制度，因為我更想強調(diào)這其實是你公司的“機制表現(xiàn)”，為什么？因為你的是有很多的機制如規(guī)章制度，但是，這些機

11、制是不會被100%執(zhí)行的，最終執(zhí)行的機制，才是落地的機制，那些才是機制真實的最終表現(xiàn)，我們叫它制度。3. 行為最直接的理解就是語言及行為。就是員工在公司環(huán)境的熏陶下，最終養(yǎng)成并呈現(xiàn)的做事方式、溝通方式、行為習慣、語言習慣、職業(yè)化程度等方面的真實表現(xiàn)。也就是說，我們想到的、想要的很多，但有多少真的體現(xiàn)到了員工的行為層面，我們的文化有沒有變成員工可見行為上的具體表現(xiàn)，這是文化落地的一個最直接的結(jié)果，是所有企業(yè)家、管理者最想看到的結(jié)果。4. 物質(zhì)是指公司摸得著，看得到體現(xiàn)公司文化的所有硬件。比如產(chǎn)品、廠房、設備、辦公場所、器物，包括企業(yè)的品牌形象、在社會上扮演的角色及榮譽，企業(yè)形象識別系統(tǒng)等等。這部

12、分大多是摸得著，看得到的部分。我們把以上四個關(guān)鍵要素連成一個面，就是我們一家公司做作業(yè)文化落地的表現(xiàn)，在4E文化模型中叫文化表現(xiàn)面，它代表了一家公司，其文化在企業(yè)當中最終呈現(xiàn)出的結(jié)果表現(xiàn)，是企業(yè)文化在公司的活現(xiàn)。一家公司企業(yè)文化，最終在這四個方面呈現(xiàn)出的結(jié)果，向員工及客戶最終展現(xiàn)了一家公司企業(yè)文化的魅力。其關(guān)系可以用以下方程式表達：文化魅力=（觀念，制度，行為，物質(zhì)）5. 表現(xiàn)面要素關(guān)系表現(xiàn)面的邏輯方向是從觀念開始，員工的思想觀念、價值取向?qū)⒅苯記Q定著員工的行為；所以他們之間是直接關(guān)系。方向也是由觀念到行為；公司的倡導的價值觀念對于公司制度的制定也是起到指導的作用，甚至是制度的靈魂；所以觀念和

13、機制表現(xiàn)也是直接關(guān)系，方向也是由觀念出發(fā)到機制表現(xiàn)；當然這種價值觀念也是公司物質(zhì)的直接影響原因之一。方向從觀念到物質(zhì)。觀念直接影響機制，機制表現(xiàn)會直接影響到員工的行為；觀念在這里也是通過機制在間接影響到員工的語言及行為。同時也通過機制、物質(zhì)的傳遞間接影響著行為。在這個平面上，我們可以看到，整個邏輯的始點在“觀念”，終點在“行為”。所以在表現(xiàn)面上：觀念是因，行為是果。觀念是直接影響行為，而機制表現(xiàn)是間接起到作用。物質(zhì)摸得著，機制表現(xiàn)，行為看得到，而觀念即摸不著，更看不到，但卻能感受得得！而自下而上又是一個從實質(zhì)到表象的過程。(二) 文化環(huán)境面經(jīng)營一家公司，作為戰(zhàn)略管理者的企業(yè)家們看待問題，不應只

14、看到問題，更要關(guān)注要點，看透本質(zhì)。比如一看到“資源”這個詞，你首先會想到什么？最終我們要關(guān)注什么？資源是經(jīng)濟學一個重要的概念，資源是有限的，所以，企業(yè)管理者，看到資源一定要想到“有限”這個詞，因此必須明智的分配資源以達到企業(yè)最優(yōu)效益；再比如時間，看到“時間”，一定要想到“次序”，企業(yè)是通過商業(yè)流程達到盈利的目標的，各種商業(yè)活動如生產(chǎn)產(chǎn)品、市場開拓、企業(yè)文化建設等，每項活動都需要時間，管理者必須考慮每項活動所需要的時間及活動執(zhí)行的先后順序，在安排及準備上才能達到最好的效果；看到“環(huán)境”一定要想到對我們的“影響”；看到“發(fā)展”一定要想到解決的是“持續(xù)”的問題等?！綧ichael有話】以下10大商業(yè)

15、意識，是一個企業(yè)在運營過程中考慮及解決總是時所關(guān)注的重點，有助于管理者做出正確的商業(yè)決策：表象本質(zhì)環(huán)境影響資源有限目標恰當時間次序功能組合問題根本管理條理分析關(guān)系計劃預測發(fā)展持續(xù)（上表引自商業(yè)工程學）接下來我們就用這種透視性的思維，通過現(xiàn)象看本質(zhì)的方式來思考一下，既然人是環(huán)境的產(chǎn)物，環(huán)境甚至改變我們員工一言一行，那么一家公司的什么環(huán)境會分別對員工的觀念、行為、制度、和物質(zhì)產(chǎn)生重要的影響？也就是說什么環(huán)境會影響甚至塑造員工思想觀念？什么環(huán)境會影響或培育員工的行為方式？什么環(huán)境會關(guān)系機制落地的好壞？又是什么環(huán)境決定了公司物質(zhì)的產(chǎn)出？如果我們找到了表現(xiàn)面四個要素對應影響環(huán)境，我們就開啟了文化落地的大

16、門，如果我們再找到方法來營造這些環(huán)境，并運營這些環(huán)境，那我們就找到了企業(yè)文化落地的鑰匙！我們就可以擺脫被動，而去主動孕育和培養(yǎng)我們想要的公司文化！如圖所示：第一個面是企業(yè)文化的表現(xiàn)面，由四個關(guān)鍵要素組成，是一家公司企業(yè)文化最終成果的一個表現(xiàn)；而這樣的表現(xiàn)，不是無中生有，一定是有原因的，最關(guān)鍵的因素就是環(huán)境！我們只有營造出了相應的環(huán)境，讓共發(fā)揮功能，才能得到我們想要的具體文化表現(xiàn)，所以第二個面叫環(huán)境面，實際上，它也是個功能面。此段有承上啟下的作用，為了引出后面環(huán)境面的四個方面，結(jié)尾處最好增加一些過渡的話，目前感覺本段結(jié)尾稍顯倉促。那么什么樣的環(huán)境發(fā)揮功能了，才會得到我們想要的結(jié)果呢？接下來我們一

17、共來梳理一下：此類培訓的現(xiàn)場照片需要加上“圖片介紹”。后面的圖片照此處理。（學員在北京商業(yè)文化模式課程現(xiàn)場，做4E模型的互動游戲）1. 決策執(zhí)行環(huán)境首先，對觀念形成起到重要作用的是這家公司的決策執(zhí)行環(huán)境。決定公司成員行為邏輯、處事哲學、思想觀念的，影響其價值取向的環(huán)境，歸根到底就是這家公司的老板、總裁的決策執(zhí)行環(huán)境，這個決策執(zhí)行環(huán)境還會影響到高層的決策及執(zhí)行，這種影響力還會甚至層層滲透下來，直至基層。這包括這家公司管理者的決策習慣、評判方式，平時遇到爭議的時候，老板是如何決策的，如何評判的；還包括管理者的溝通邏輯、執(zhí)行風格等，這家公司的管理者喜歡用什么樣的溝通方式及下屬溝通，做起事來的執(zhí)行風格

18、是如何的等等。所有這些共同營造出來了一家公司的決策執(zhí)行環(huán)境；在所有管理者當中，當然是總裁、老板的相關(guān)方式影響最大?！绢檰柟适隆魁R桓公喜歡穿紫色衣服，于是很多齊國人都穿起了紫色衣服。一時間，紫色衣料價格猛漲，一匹紫布的價格超過五匹素色布的價格。聞聽此狀，齊桓公發(fā)愁了，于是向管仲討計，管仲回答：“主公如果想制止這種局面，就不再穿紫色衣服。同時你還應該對人說,我非常討厭紫色染料的氣味。如果有人穿著紫色衣服來見你，你一定要說,離我遠點，我討厭紫色染料的臭氣！”齊桓公照方抓藥，結(jié)果，當天所有的近臣就不再穿紫色衣服；到第二天，國都臨淄已沒人穿紫色衣服；第三天，整個齊國也找不到一個穿紫色衣服的人了。2. 成

19、員成長環(huán)境其次，對員工言行起到重要作用的是這家公司的員工成長環(huán)境。就是公司管理者營造的成員成長環(huán)境，也就是員工每一天在什么樣的環(huán)境中進化及成長，決定了公司員工最終語言習慣和行為方式的形成，即成員成長環(huán)境決定成員的做事言行。在所有管理者中，中層管理者是打造員工成長環(huán)境的主要責任人。成員成長的環(huán)境包括很多內(nèi)容，比如從新員工入職的招聘，錄用我們是一個什么樣的環(huán)境？從崗前的培訓到后期的培養(yǎng)是什么環(huán)境？公司的淘汰進化團隊的環(huán)境如何？公司的人際關(guān)系環(huán)境如何？這只團隊的職業(yè)化水平總體如何等都關(guān)系到成員成長環(huán)境的營造。這里我用的是成員成長，而不是員工成長，因為中高層管理者實際上也是在這個成長環(huán)境中長大的，這個

20、環(huán)境對所有公司的人都有影響。3. 機制支持環(huán)境再次，影響公司制度表現(xiàn)的根基當然是公司的機制支持環(huán)境。機制支持環(huán)境面向全體員工。同時，這里強調(diào)了支持，主要是說公司的制度環(huán)境建全不建全？內(nèi)容合理不合理？及文化相不相符？是不是相匹配的？能不能對文化形成支持等。4. 硬件資源環(huán)境最后，影響公司物質(zhì)表現(xiàn)的環(huán)境就是公司的硬件資源環(huán)境。這個主要包括公司的辦公環(huán)境及平臺、VI設計、物品陳設、廠房等員工所處硬件資源的環(huán)境，還包括一些可見的文化資源，如企業(yè)內(nèi)刊、報紙、紀實等等資源。所以環(huán)境面的關(guān)鍵要素可概括為：決策環(huán)境、成長環(huán)境、機制環(huán)境、硬件環(huán)境。所有這四個環(huán)境疊加在一起，變成一個大的環(huán)境（4E），這個環(huán)境營造

21、的好壞，功能發(fā)揮的優(yōu)劣，將最終決定著文化在表現(xiàn)面的輸出，文化環(huán)境它們間的關(guān)系也可以用以下方程式表達：文化環(huán)境=（決策環(huán)境，成員環(huán)境，機制環(huán)境，硬件環(huán)境）細化一下如下圖所示：5. 環(huán)境面要素關(guān)系環(huán)境面的邏輯方向也是一樣，決策執(zhí)行環(huán)境功能會直接影響到成員成長環(huán)境的功能；決策執(zhí)行也會直接影響到機制建設及配套的程度及質(zhì)量；當然還有我們公司硬件資源的配置；機制支持的環(huán)境同時也是成員成長環(huán)境重要的保障；機制通過影響硬件資源的配置，間接影響到成員成長環(huán)境。所以在環(huán)境面中，決策執(zhí)行是因，成員成長是果；決策執(zhí)行是直接影響成員成長，并通過機制支持是間接影響成員成長；機制支持直接影響成員成長，而通過硬件環(huán)境間接影響

22、到成員成長.這些邏輯方向在圖中一目了然。如果決策執(zhí)行是我們文化要去“想到”的，機制支持環(huán)境、成員成長環(huán)境就是我們要“做到”的、而硬件環(huán)境是我們能“看到”的。我們了解了表現(xiàn)面及環(huán)境面之間的關(guān)系和帶給我們的信息后，再來看環(huán)境面和角色都就很好理解了。(三) 文化角色面我們說環(huán)境面其實也是功能面，它要營造出足夠功能及能量環(huán)境，才能得到我們想要的文化表現(xiàn)。那接下來，我們再用整體、透視的思維考慮一下，那誰在營造這些功能上發(fā)揮主要作用呢？ 1. 總裁總裁是一家公司的決策執(zhí)行環(huán)境的第一締造者。影響公司決策執(zhí)行環(huán)境的主角當然是我們的總裁?？偛没蚴抢习宓臎Q策執(zhí)行習慣、溝通邏輯、評判方式等，會給公司的決策執(zhí)行環(huán)境定

23、下基調(diào)，能適應這個基調(diào)的，大家就可以在一起同事，而且還挺快樂的；不能適應的，我想現(xiàn)在他也早已離開這個團隊了。我們常說，一家公司的文化就是老板的文化，再深究一下老板文化的本質(zhì)是什么？是這位老板的什么文化？其實就是這家公司老板的決策執(zhí)行文化，也可以簡單地叫決策文化！就是這個道理！所以老板、總裁在公司必須擔當企業(yè)文化工程師的角色，而且還要做推動者、倡導者、推銷員、及布道者。在4E模型中，的總裁指的就是老板和總裁這類角色。此段的內(nèi)容感覺和之前在“文化環(huán)境面”里提到的有些近似。【Michael有話】一家公司的文化就是這家公司老板的文化，老板文化的本質(zhì)，就是這家公司的決策文化。2. 中層中層是員工成長環(huán)境

24、的主要經(jīng)營人。而對于成員成長而言，中層理所當然是帶團隊的主力軍，所以營造成長成長環(huán)境的主體是企業(yè)中層。一個團隊的中層，不只是自己優(yōu)秀就可以了，而是要帶出更多的像他自己一樣優(yōu)秀的員工。你的員工跟你混了三年，但三年前跟三年后他能力沒有任何提升，水平?jīng)]有任何改變，這本身已經(jīng)是在誤人子弟了。作為中層的您，在員工成長上，你投資了什么？你關(guān)注了什么？你在團隊進化過程中扮演了什么樣的角色？你把團隊人際關(guān)系引向何方？所有這些都是在營造成員成長環(huán)境中要去思考的內(nèi)容。【顧問故事】一次，松下下班了后還看到他的設計室的燈還在亮著，于是走進了設計室，當時松下非?？春眯⌒碗姍C的前景，正在做研發(fā)及設計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)設計總監(jiān)正在

25、加班加點的畫圖，設計小型電機的圖紙，圖設計的水平也很高。松下當時說：“圖畫的不錯，但明天開始，你可以坐在那個位置上了” ，說著指了指設計員的工位?！拔矣迷O計總監(jiān)的薪水把您請來，所有的資源都是按設計總監(jiān)配置給您，而你卻在做設計師的工作，這不是我想要的，我把您請來是讓您帶出更多的像您一樣優(yōu)秀的設計師的”。中層帶團隊不是給你多加了什么工作，而是你必須要去做的一個動作。3. 員工公司的機制支持環(huán)境需要全體員工配合及營造。在員工對機制支持環(huán)境的影響上，我認為是相互的，是一種職業(yè)化的程度的體現(xiàn)：一方面機制支持環(huán)境越完善，員工越會為得職業(yè)化；而員工越職業(yè)化，機制支持環(huán)境發(fā)揮的功能會越好，制度表現(xiàn)也就越好。4

26、. 團隊硬件資源環(huán)境功能營造的主體我們用團隊來代表。事實上全員每天都在其硬件資源環(huán)境當中，并受其影響著。而整個團隊也都應該參及到打造公司硬件資源環(huán)境這個功能上來。高層決策，中層執(zhí)行，員工落實，相對于前兩個“總裁”和“中層”概念的闡釋，“員工”和“團隊”的解釋、分析上略顯欠缺，而且團隊和員工的角色區(qū)分上有些含糊。所有角色加在一起構(gòu)成團隊。所以角色面的關(guān)鍵要素分別是：總裁、中層、員工、團隊。四類角色為我們明確了四個環(huán)境背后，誰是第一責任人，明確了各自的職責。角色面的關(guān)系可以用以下方程式表達：文化角色=（總裁，中層，員工，團隊）5. 角色面要素關(guān)系首先在邏輯方向上看：總裁，是一家公司核心人物，總裁的

27、個人思維、價值觀念的取向會直接影響公司文化方向，這個角色是公司文化建設的重要、最關(guān)鍵的角色，他是布道者，更是第一推動力?？偛每梢灾苯佑绊懙街袑樱部梢灾苯佑绊懙絾T工，中層+員工+總裁自己就是團隊了，所以些邏輯關(guān)系都是直接關(guān)系，始點也都在總裁這里。除了總裁的對員工的直接影響，中層對員工影響也是直接而巨大的；因為這支團隊是中層每天在帶，中層訓練、進化自己的下屬，直接、間接都影響著團隊。(四) 文化潛力面最后一個面我把它叫做潛力面，這個面也相對簡單，就是公司提煉出來的，目前公司即有的文化理念基本面。最核心的是企業(yè)的核心價值觀，還有企業(yè)遠景、使命及其它的企業(yè)文化理念綜合構(gòu)成。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的核

28、心價值觀，企業(yè)所有的理念到這里都可以找到原點，也就是說，企業(yè)文化包含核心價值觀，而核心價值觀又是企業(yè)文化最最的核心部分。1. 價值觀價值觀對應角色面的總裁，體現(xiàn)的是企業(yè)的價值觀一定程度上是企業(yè)家價值觀的一種表現(xiàn)；潛力面中企業(yè)核心價值觀如果準確表達了企業(yè)家的價值觀，則說明企業(yè)文化提煉的較為深入和準確。2. 使命為什么把使命對應角色面的中層？雖然所有員工都應該肩負起自己角色的使命，工作起來要有使命感，但是，中層在卻是除總裁外首當其沖的角色！帶著使命做事，及為了錢來打工上班，完全是不同的兩種狀態(tài)。3. 遠景企業(yè)遠景當然也是整個公司的遠景，但是對員工來講，卻是一個愿景，這也是為什么遠景又叫愿景的原因，

29、對公司來講叫遠景，從員工的角度，就叫愿景了。而我們不只要為公司制定好我們的遠景，還要把公司遠景，變成每一位員工期待的愿景。4. 企業(yè)理念我把公司所有除以上三條之外的其它企業(yè)理念，統(tǒng)一稱為企業(yè)理念，因為除了必須要具備的上面的三個文化要素外，其它的都是從這三個中衍生出來的，所以都放在一大類當中，這些對應角色面中的團隊。文化潛力的關(guān)系用方程式表達如下：文化潛力=（價值觀，遠景，使命，企業(yè)理念）前面都把各要素分別作了闡釋，是否需要考慮把“文化潛力面”的幾個要素也做一個簡要分析？5. 潛力面要素關(guān)系這四個要素中，最核心的是價值觀，其次是遠景及使命，而由這三項延伸出來的才是更多的企業(yè)理念。如上圖，當我們把

30、四大平面放在一起來分析，我們可以看到除了橫向從右至左的想到、做到、得到的過程外，還有一個小分支，就是縱向自下而上的一個想到、做到、得到的過程。上圖我故意強調(diào)了文化生命力的時間屬性，為什么？就是要強調(diào)企業(yè)文化容力的打造是需要時間資源的，無論橫縱都是需要時間資源支持的。潛力面雖然是4E模型最后面的一個面，但在時間順序上卻是從右向左的第一個面。因為你后面角色去營造環(huán)境功能的時候，所有的動作都是以這個面的內(nèi)容為依據(jù)和出發(fā)點的，所以叫這個面為潛力面。很多公司說，我們公司有企業(yè)文化，還是專門找咨詢公司給梳理提煉的，但是如果表現(xiàn)面及潛力面差距巨大，顯然是沒有落地的文化。更有甚者，你去問他們公司的核心價值觀是

31、什么，老板都說不清楚，這說明連這一階段的潛力面都還沒有。至此，四四一十六個關(guān)鍵要素，及其相互間的位置、邏輯關(guān)系，我們用一個立體的4E模型呈現(xiàn)給了大家，這其中包含很多的企業(yè)文化建設過程中要關(guān)注和考慮的因素，這個大的立方體所組成的模型，就是我們的4E文化構(gòu)建模型。應用4E模型給我們的價值，不只是它第一次完整給出了企業(yè)文化落地通道路徑，而且，它還清晰明確企業(yè)文化從“想到”到“做到”和過程當中，各“點”關(guān)鍵要素之間，要素及要素之間的“邊”、“邊”及“邊”形成的各面，各平面之間“體”的位置、邏輯、方向、因果關(guān)系等也都一目了然。這些邏輯關(guān)系清晰的告訴我們文化建設當中的關(guān)鍵聯(lián)系，在文化建設過程中我們在什么地

32、方？什么環(huán)節(jié)？要關(guān)注哪個層面可能存在問題，讓我們從之前的落地文化從無從下手，到今天的有的放矢；從飄在空中到落到實處。三、 企業(yè)文化生命力從4E文化模型由四個面構(gòu)成了三個立方體，從右至左它們分別代表了：企業(yè)文化潛力、文化容力、文化魅力。此處最好能再配一張整體圖，用顏色區(qū)分，說明結(jié)構(gòu)關(guān)系，再配合后面的分圖會更直觀。這三個立方體所體現(xiàn)的正是文化從提煉意識階段，到文化塑造階段，到最終呈現(xiàn)階段的完整企業(yè)文化落地的過程，而三者之和的整個立方體代表的是一家公司企業(yè)文化的生命力。(一) 文化潛力在這個面之前（右側(cè)）都一家公司去提煉文化意識，梳理文化理念的階段。當一家公司這些內(nèi)容一但形成，一般不會常改，而這些理

33、念卻變成了這家公司追求并想辦法實現(xiàn)的精神、原則、和信條。所以這個面意識提煉的質(zhì)量，將直接決定后面容力建設及魅力的發(fā)揮，所以叫文化潛力。很多企業(yè)的文化建設只是做到了這一步，還不是自己做的，請咨詢公司來做文化咨詢項目，可大多都做到這一步驟后，就很難再有下文了。(二) 文化容力我們可以看到，及文化容力直接相關(guān)的兩個面是角色面及環(huán)境面，也就是說：角色面中的角色主體，來營造環(huán)境面中的環(huán)境功能，發(fā)揮影響員工的作用，得到我們想要的文化表現(xiàn)。所以這兩個面相互配合起來之后容量和能力的大小直接影響表現(xiàn)面的文化表現(xiàn)。這個影響文化表現(xiàn)的能量，我們叫它文化容力。所謂文化容力：構(gòu)建企業(yè)文化的容量及能力。你這家公司，你能有

34、多大的容量來承載你想要的文化；又有多大的能力落地你想要文化；容量度寬度，有容量也不等于你一定具備能力，還要有深度，能力就是這個深度。容力建設好了，四大環(huán)境功能充分發(fā)揮之后，文化才能被彰顯出來。企業(yè)文化的容力，這是首次提出的文化概念，他是指一家企業(yè)構(gòu)建設文化的容量及能力。略微抽象，但很好理解，我們可以把文化的提煉當作“想到”；而文化的落地叫做“得到”；一家公司的企業(yè)文化從“想到”到“得到”，中間必須要有一個“做到”的動作，而這個“做到”，就是一個企業(yè)文化容力打造、建設的過程。就是一家企業(yè)文化落地的過程。企業(yè)在應對這個關(guān)鍵過程時，更多的公司沒有思路，沒有方法，沒有工具去把文化容力建設好，導致文化落

35、地效果不佳。所以，只有角色在中的總裁、中層、員工、團隊等角色，通過各種手段把對應環(huán)境面中的決策執(zhí)行環(huán)境、成員成長環(huán)境、機制支持環(huán)境、硬件資源環(huán)境四大環(huán)境打造好，才能發(fā)揮四大環(huán)境的相應功能，來確保文化的落地，從“想到”到最終的“得到”。而這四大環(huán)境的功能是否能夠發(fā)揮，及發(fā)揮的好及壞，就取決于貴公司在這此四方面的文化容力建設，那一個容力建設的好，那個方面的環(huán)境功能就會發(fā)揮的好，及之相關(guān)的文化理念落地效果就好，四大容力越強，文化落地就越徹底。所以結(jié)論就是：企業(yè)文化要想真正的落地，容力建設是關(guān)鍵！因為它正是“想到”及“得到”中間的那個“做到”！我把這四個容力分別叫：決策執(zhí)行容力、成員成長容力、機制支持

36、容力、硬件資源容力。如圖，這四大容力，好象是建設公司文化大廈的四根支柱，這四根柱子的“施工”方法及質(zhì)量，直接關(guān)系到公司文化大廈的落成質(zhì)量，是公司文落地的最重要支撐。所以，相要文化更好的落地，精力必然要放在這四大容力的建設上。本書后面章節(jié)會重點從四大容力建設上，給出具體實操的方案。文化落地除了四大容力的建設之外，還有一部分我們要去關(guān)注的及容力有關(guān)的因素，那就是4E模型中，各對節(jié)點之間的關(guān)鍵關(guān)系，這些關(guān)鍵關(guān)系從更細微的節(jié)點聯(lián)系上，告訴我們企業(yè)文化落地要去關(guān)注的內(nèi)容。比如總裁及中層之間的這條邊代表的就是：公司核心團隊的凝聚力；總裁及員工之間這條邊代表的是：公司的開放程度；總裁及決策執(zhí)行環(huán)境之間這條邊

37、代表的是：總裁文化的第一推動力等等；這些關(guān)鍵關(guān)系在公司中的健康程度、堅實可靠程度，從另一方面支撐著和保障著文化的落地，并讓我們對于文化的思考更加符合邏輯的同時也更加的全面，可以說是對四大容力建設的一種補充。具體每條邊代表什么關(guān)系，在文化上我們要重點考慮什么，后面我們再跟大家分享。當然有一點，我們也很清楚，那就是無論是四大容力的建設，還是關(guān)鍵關(guān)系的夯實，我們都是要花費時間成本去打造的。也就是說，時間也是影響文化容力的重要因素。所以，容力的方程式表達較為復雜一點：以四大容力為主，關(guān)鍵關(guān)系支持為輔，并及時間相關(guān)。文化容力=（總裁×決策環(huán)境中層×成長環(huán)境員工×機制環(huán)境團隊

38、×硬件環(huán)境），各邊關(guān)鍵關(guān)系，時間綜上所述，企業(yè)文化容力是文化落地的關(guān)鍵，文化容力建設好了，你的環(huán)境功能就會營造并發(fā)揮出來，文化自然也就落地了。本書的實操性就體現(xiàn)在這些容力的打造方法上，我們會跟大家分享N種打造文化四大容力的具體工具及方法。比如：1. 小窗口大功能：企業(yè)文化墻工具 2. 永不停息的陣地：郵件平臺工具 3. 瞬時隨時做文化：小廣播工具 4. 經(jīng)典傳承：期刊、報紙、文化手冊 5. 總裁一鍵做文化：開放分享法 6. 會議背后有文化：質(zhì)詢會系統(tǒng) 7. 以點帶面秀文化：案例分析法 8. 有榜樣有力量：標桿推崇法 9. 文化巧裂變：分享會工具 10. 給言行貼標簽：品牌積分法 11

39、. 文化活力催化劑：PK對抗工具 12. 黑白分明方顯人性：即時激勵機制 13. 永恒的記憶：公司音像工具 14. 我們的腳?。撼砷L紀實工具 15. 文化個性：企業(yè)VI系統(tǒng) 16. 預防大于治療：企業(yè)病毒法 17. 假如我的工作被外包：外包思維法 18. 拿人錢財為人消災：職業(yè)算帳法 19. 握手1+1：輪崗體驗法 20. 從心出發(fā)：感恩卡工具 本書我會從四大容力打造的維度跟大家分享其中的部分關(guān)鍵工具。這些工具大家在用的時候，其實你只要有三、二個工具，一、二招方法用的順手，用出感覺，你的企業(yè)文化都會反饋給你一個不一樣驚喜及變化！ 【Michael有話】更多工具、更多話題，馬老師也愿意有機會及大

40、家探討更多企業(yè)管理話題，讀者可以通過新浪微博、微信（QQ：22727316）隨時及馬老師進行交流、互動。(三) 文化魅力稱其為文化魅力，就是因為這里是企業(yè)文化的結(jié)果呈現(xiàn)。我們把幾個面連起來看，結(jié)果就是，及魅力相關(guān)的就是環(huán)境功能有否真正得到發(fā)揮；而環(huán)境功能的發(fā)揮，需要由不同角色去配合打造四個容力支柱的支撐，包括關(guān)鍵關(guān)系的建設；而這些動作的根本依據(jù)都由潛力面來提供，從而形成了一個由右至左的企業(yè)文化孕育、培養(yǎng)、塑造、呈現(xiàn)的全過程。 (四) 文化生命力從文化潛力的挖掘提煉，到文化容力的打造，再到文化魅力的呈現(xiàn)，整個過程，就是一個體現(xiàn)文化活力的過程，可以把它叫做一個公司企業(yè)文化的“生命力”。而文化生命力

41、是具備時間屬性的文化持久力。也就是說今天你的企業(yè)文化有活力，生命力很強，非常卓越，并不一定代表明天同樣優(yōu)秀，包括公司的文化理念雖不常變，但不同時期也是要有所調(diào)整的，后面也會講到，所以，對于企業(yè)文化建設是一個持續(xù)的過程。我們也可以用方程式表達如下：文化生命力=（文化潛力文化容力文化魅力），時間如果說文化潛力部分是我們企業(yè)文化的“想到”部分，那么魅力就是“得到”。而中間的容力回答的恰恰就是“做到”！為什么無數(shù)的企業(yè)文化總是落不了地？又為什么“想到”及“得到”間總有道難以跨越的鴻溝呢？就是因為沒有找到一條通路去連接“想到”及“得到”，少了一個中間建設文化容力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)！從“想到”到“得到”，我們必須

42、還要“做到”！4E文化模型恰恰給幫助我們找到了答案，讓夢想能照進了現(xiàn)實！所以我們的這個模型取名叫4E，E代表Environment，4個E分別代表著硬件環(huán)境（Surrounding）、成長（Growth）、機制（System）、決策（Decision-Making），如下圖所示四、 企業(yè)文化落地的四個步驟從剛才的四個面我們也可以看到，企業(yè)文化落地要經(jīng)厲四個步驟：在這四個步驟當中，第三項營造功能是關(guān)鍵。(一) 提煉意識這一階段，是當企業(yè)的規(guī)模化程度及業(yè)務發(fā)展已經(jīng)到達了一定階段，企業(yè)文化建設嚴重滯后，公司對文化有了較強烈需求的時候，企業(yè)決策者開始思考：如何用文化來打造團隊，如何把公司的文化理念提煉

43、出來。所以這一刻在公司層面才開始正式的提出企業(yè)文化建設，把文化建設提上日程，文化建設的第一步，首先要有文化，文化理念都沒有一切都是空談，所以先要提煉意識。關(guān)于企業(yè)文化理念的提煉我們在最后一個章節(jié)中會講到。(二) 明確責任文化建設需要有團隊去做推動，同時，團隊也是文化落地的載體，所以第二步，要明確公司的高、中、基層在文化建設中都應該是什么角色，發(fā)揮什么樣的職能，彼此之間的聯(lián)系等，明確各自的職責。(三) 營造功能這一步是最關(guān)鍵的一步，四大環(huán)境的營造、功能的發(fā)揮，直接關(guān)系到了文化四大容力的建設，所有員工都是在這四大環(huán)境中學習及工作，并深受其影響，功能營造的越給力，文化表現(xiàn)也當然越優(yōu)秀。(四) 培育文

44、化四大環(huán)境功能營造的過程，當然需要時間，這本身就是一個培育文化的過程，這個時間可能長，也可能短，長短取決于你有沒有找到合適的方法，取決于你的文化容力，最終為我們呈現(xiàn)出一個貴公司的文化表現(xiàn)，也就是貴公司的文化魅力。值得一提的是：文化的培育過程，是一個持續(xù)的過程，我們會發(fā)現(xiàn)在4E模型中的所有關(guān)鍵要素也是隨時間變化的，總裁、企業(yè)家不可能永遠是一個人，中層和員工也同樣在不斷的更迭，也就是說營造四大環(huán)境功能的角色是在變化的，這自然就會讓文化的表面也跟著有所波動的。文化的功能環(huán)境是變化的，文化的表現(xiàn)當然也是變化的。一句話：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的過程本身就是一個文化孕育的過程。五、 文化落地的邏輯方向各面的邏輯方

45、向在前面4E模型應用中已經(jīng)分享過了，接下來我們來看一下三個立方體間每一條邊的邏輯方向：總體上，角色面為分界，延四個邊向左右兩側(cè)延伸：一個企業(yè)的文化某種程度上就是這家企業(yè)創(chuàng)辦人或總裁的文化，而總裁的人生觀、價值觀也會對企業(yè)的核心價值觀起到重要作用，所以是總載價值觀決定的公司的價值觀提煉；遠景我們也講過，在公司層面我們叫遠景，但從員工的角度看，也是員工的愿景，所以有的公司叫遠景，有的公司叫愿景，其實是一個東西。即公司遠景為員工提供愿景，指明方向！ 雖然公司每個人都要肩負起公司的使命，但首當其沖肩負使命和清晰公司使命的，就是公司的中堅力量，中層！團隊每一位成員都應對企業(yè)理念信以為真。所以這些方向為向

46、右的。而總裁又是公司的決策執(zhí)行環(huán)境最大的影響因素，進而影響到公司觀念的；中層是影響成員成長最重要的因素，進而影響員工行為；而員工及公司機制支持環(huán)境之間的邏輯關(guān)系是相互的，一方面是公司機制環(huán)境的完善程度，另一方面也要看員工的職業(yè)化程度。所以這里是個雙向箭頭；機制支持環(huán)境決定了公司制度表現(xiàn)的基礎。團隊控制使用硬件資源，最終得到物質(zhì)。這一側(cè)的方向是向左的。4E文化模型的應用，不但為我們提供了文化落地各要素之間的邏輯方向，而且其因果關(guān)系也蘊含其中。而在這個邏輯因果關(guān)系圖中，我們會發(fā)現(xiàn)，總裁的所有邏輯線都是向外的；而行為的所有邏輯線都是向內(nèi)的。如果說角色面的總裁是企業(yè)文化落地的主因，那么，表現(xiàn)面的行為就

47、是主果；而環(huán)境面的決策執(zhí)行環(huán)境是次因，成員成長環(huán)境為次果。這及現(xiàn)實我們在管理中的感覺也是相符合的：企業(yè)的文化很大程度上就是企業(yè)家的文化；總裁公司文化最重要角色；總裁在文化建設過程中是第一推動力的現(xiàn)實。而我們說一家公司的文化有沒有落地，就是要看員工有沒有把這家公司所倡導的價值觀、文化理念落實到自己的言行上，說我所做，做我所說。 我們看到了一個：點點聯(lián)通、點線互動、線面連結(jié)、面面呼應、系統(tǒng)運作；有因有果、有主有次的邏輯關(guān)系圖。六、 文化落地的關(guān)鍵關(guān)系【Michael有話】文化容力建設從二方向著手：主要方向：四大容力的建設（本書介紹重點）；次要方向：關(guān)鍵關(guān)系的建設；4E文化模型還為我們提供了另外一個

48、非常有價值的文化落地應用，那就是這三個立方體的每一個邊的關(guān)鍵要素之間的關(guān)系，稱其為關(guān)鍵關(guān)系，通過分析這些關(guān)鍵關(guān)系，同樣為我們提供了及文化落地有關(guān)重要信息和提示，所以接下來這一小節(jié)的內(nèi)容，我們的重點也放在：這些關(guān)系在文化建設上給我們的提示上。以下是我們總結(jié)的關(guān)鍵關(guān)系分析和文化落地要考慮的重點：(一) 總裁/價值觀：公司文化的提煉水平這條關(guān)鍵關(guān)系體現(xiàn)了公司文化理念的提煉水平，不是所有已成形的文化都是能真實反映企業(yè)家的價值取向的，所以，這條關(guān)系提示我們的文化考慮的重點是：1. 我們要關(guān)注企業(yè)在做文化梳理和提煉的是否準確，有沒有因為總裁的變動，時代的變遷，公司的文化已經(jīng)發(fā)生了改變而我們卻沒有意識到；2

49、. 文化理念的內(nèi)容有沒有精確反映出企業(yè)家的氣質(zhì)、性格、價值觀，在團隊層面有沒有達成共識。3. 文化內(nèi)容是否全面。(二) 總裁/中層 ：核心團隊的凝聚力 這條邊上兩個關(guān)鍵要素的互動，在文化方面，我們首先要思考的是我們的核心團隊的凝聚力夠不夠好？團隊的凝聚力及企業(yè)文化有著其必然的聯(lián)系，而最突出的體現(xiàn)是：一家公司的文化建設是這家公司凝聚力的基礎，尤其是價值觀建設的質(zhì)量，決定了凝聚力的能量，一家公司凝聚力的高低，第一要件就是大家的價值觀是不是一致的，公司的中高管只要價值觀一致，只要價值觀是一致的，吵架都可以提升凝聚力，因為大家的目標是一致的；否則，那怕每天風平浪靜，其實卻可能是一盤散沙。團隊凝聚力有助

50、于解決的團隊穩(wěn)定性問題，當然也有助于保持公司文化的穩(wěn)定性。【Michael有話】目標不一致的爭論只能制造公司成本；目標一致前提下的爭論卻可以產(chǎn)生利潤。 1. 如何提升團隊的凝聚力除了價值觀建設對公司凝聚力有影響外，（其實對任何組織都一樣）還有幾個內(nèi)容會對公司的凝力產(chǎn)生影響：(1) 明確的公司的遠景、使命、戰(zhàn)略目標有助于提高組織凝聚力因為遠景是回答“我們是什么？”使命是回答“我們干什么？”價值觀回答“我們?nèi)绾胃?？”?zhàn)略目標回答，我們“當前要干什么？” 員工對這些內(nèi)容的認可程度越高，公司的凝聚力就會越強，員工對這些內(nèi)容的共享程度越高，公司的凝聚力就會越強！也就是說公司凝聚力及員工對以上信息的認可及

51、共享程度正相關(guān)。這就提醒我們各位企業(yè)家，我們公司的遠景、使命、價值觀這些內(nèi)容，我們有嗎？我們有了，我們的員工知道嗎？還是只停在我們公司高管及領(lǐng)導的腦海里？你連這些最基本的文化理念都沒有，你用什么來凝聚人心呢？難道指望用錢嗎？所以不是員工不想往你這凝聚，是因為你都不知道你自己的位置在哪里，你的觀點是什么，我如何向你靠攏；你都不告訴你要如何來做這家公司，我怎么知道會跟你混多久？(2) 增加組織成員接觸頻率有助于提高凝聚力親屬如果時間常不起動，也會變行生疏，遠親不如近鄰，原因就是近鄰是常接觸的。公司之間人及人的關(guān)系也是同樣，我們公司搞的各種聚餐會、文體活動、各類比賽、員工間的私下交往等等，其實都是從

52、接觸上發(fā)力來提升公司凝聚力，進而再助力公司文化落地。都是這方面的具體表現(xiàn)。企業(yè)家及核心團隊保持并增加接觸非常重要，這些接觸有工作時間內(nèi)的接觸，也有業(yè)余時間內(nèi)的接觸，但要注意的是，工作時間的接觸大多會形成合力，但是，產(chǎn)生分歧的概率相對也會有；而業(yè)余時間的接觸卻大多都會加深感情，增進凝聚力。(3) 提高加入組織難度提高加入組織的難度，有助于提高凝聚力，這樣他才會更加珍惜，所以從這個角度講，在招聘員工來公司面試時，這個員工加入組織的過程，你對他要求越嚴格，他會越珍惜，而你的隨意也可能無意間錯失了人才。(4) 領(lǐng)導者移情效應就是換位思考，如果一位領(lǐng)導都學會了去經(jīng)營員工的利益，那這個組織，這家公司的凝聚

53、力一定是空前的。 (5) 群體成員的構(gòu)成這個就是不同性格的人在一起組合，比如：多血質(zhì)及粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)及抑郁質(zhì)和人在一起構(gòu)成的組織；或年齡差距越大，凝聚力越強；另外一個組織當中，學識差距也有助于凝聚力提升。這一點對HR的指導意義會多一點。 (6) 歡慶節(jié)日、搞活動這是個笨辦法，但也可以提高團隊凝聚力，公司周年慶典，某事件紀念日都是屬于這類內(nèi)容。但是，這種收效是周期性的、階段性的，較難持續(xù)。認為自己公司常搞文化活動，就是公司有文化了，這個只能代表貴們公司辦活動的水平，而對于企業(yè)文化，還只是幼兒園水平罷了。 (7) 促使成員對群體貢獻貢獻度越高，組織對員工越有吸引力。所以從這個角度講，企業(yè)辭退老員工

54、是要多一分慎重的。(8) 外部威脅外部威脅對組織凝聚力也有幫助，比如最近的釣魚島事件，越鬧中華民族的凝聚力反而會越強。(三) 總裁/員工：公司的開放程度這是一對非常重要的關(guān)鍵關(guān)系，對公司的文化落地影響很大，因為文化在開放的環(huán)境下更容易傳播，員工在開放的環(huán)境下也才會感到更加安全，一家公司老板開放，員工大多也會開放，而老板要是封閉，則員工更封閉，所以一家公司老板的開放程度決定了公司的開放程度。這種開放包括公司的工作方式，辦公方式，溝通方式等。比如總裁思想越是開放，中層也會被鼓勵開放，員工收到的信息越多也越完整，這個團隊的文化理念也越容易相互傳承下去，文化越容易塑造和去落地。有時，當我們以顧問的身份

55、進入一家企業(yè)時，會感受到的這家公司不是一個有利于員工成長的環(huán)境。員工為什么會這樣，因為它不是一個開放的文化，我們可以對號入座一下，什么叫開放，說說封閉我們就清楚了，我們一起感受一下：一家企業(yè)，如果封閉的時候，你什么也看不清，信息也很少流通，大家小心翼翼的做事，不知道這里面誰跟誰是什么關(guān)系，在這種情形下，往往就會滋生很多的所謂的包庇及權(quán)謀；因為他不是一個開放的環(huán)境，就會有很多員工耍小聰明，再接下來公司運營過程中就會有很多的情感在里面，感情越多，這種包庇、權(quán)謀、圈子山頭文化就越嚴重，越影響公司的執(zhí)行及發(fā)展。而開放又是什么樣，這家公司做事方式是透明的，好的就是好的，不好的就是不好的，大家為了贏得認可

56、而更關(guān)注自己和他人的事實及數(shù)據(jù)，更傾向于對事不對人。所以你會發(fā)現(xiàn)問題，在封閉的環(huán)境當中，那些做的好，但是因為封閉，幾乎是沒有呈現(xiàn)出來，結(jié)果沒有得到認可，當好的員工沒有得到認可，接下來會如何，失落，消極，放棄！可能最終就會離開公司。同樣，也是因為封閉，讓那些不優(yōu)秀的員工，他借由一些情感，一些小小的動作，卻獲得了認可。所以讓那些不優(yōu)秀的員工也放棄了努力，因為他可以不通過努力獲得成功。所以這對關(guān)系非常重要的一對關(guān)系，一家公司的文化越是開放的、透明的，公司的信息的流動效率及溝通也越是快捷的，員工不但會快速成長，而且因安全感而更愿意在留在這個環(huán)境中。他可以讓優(yōu)秀的員更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的員工，朝著優(yōu)秀方向去走

57、也變得優(yōu)秀，再不行可能就是被淘汰。這樣一家公司員工成長就真正做起來了?！綧ichael有話】如果“總裁及中層”的關(guān)鍵關(guān)系是凝聚力，是”合”；那么“總裁及員工”的關(guān)鍵關(guān)系開放就是”開”；有開有合，有張有弛。(四) 總裁/決策執(zhí)行：總裁第一推動力文化考慮重點三個方面：總裁是文化構(gòu)建的第一推動力。 你在文化方面有投資嗎？投資了多少？這個投資不只是資金，還有關(guān)注，你在這上放的精力。如果說一家公司的文化是總裁的文化，那么總裁的文化對公司影響最大的就是其決策及執(zhí)行的文化。 在決策執(zhí)行過程中，你有多少妥協(xié)？沒按你的想法貫徹到底，這家公司誰說的算？總裁的決策、溝通邏輯；執(zhí)行、評判方式都在無行中塑造著這家公司的

58、思考、行事規(guī)則。你有沒有留意這些環(huán)節(jié)，甚至刻意塑造這些細節(jié)，其實企業(yè)時時刻刻都有機會做文化。(五) 決策執(zhí)行/成員成長 ：公司對團隊的投資能力 這對關(guān)鍵關(guān)系，為我們提出了公司的人才觀的問題，我們是如何看待人才的？我們希望員工成長，但是，我們又為員工投資了一個什么樣的成長環(huán)境呢？我們?yōu)閱T工投資了一個什么樣的人際關(guān)系環(huán)境呢？公司在HR各模塊如招聘、錄用、培訓、考核、淘汰各環(huán)節(jié)中給員工營造的感覺是什么樣的？所有這些，我們都可以看成是我們對員工的投資?！綧ichael有話】我們的人才觀是：優(yōu)秀的人才是免費的，平庸的人才是昂貴的。一家公司打造優(yōu)秀的人才是一種投資，而容留平庸的人才就是在負債！而在打造成員成長環(huán)境時，還要樹立正確的人才觀。那就是員工不只是資源，員工也是資本。資本是可以幫助我們創(chuàng)造業(yè)績，讓企業(yè)盈得利