年度績效考核建議實施計劃方案

1、年度績效考核（建議）實施案一、總則為規(guī)員工的考察與評價，特制定本實施案。二、考核目的1 、在 AAE 大區(qū)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的 人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下 一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教 育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增 進(jìn)管理效率。、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營、業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實

2、際工作中的客觀事實為基 本依據(jù)。2、以員工考核制度規(guī)定的容、程序和法為操作準(zhǔn)則。3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為 AAE 大區(qū)總部職能部員工和分公司經(jīng)理 / 副經(jīng)理級以上經(jīng)營管理類、專 業(yè)技術(shù)類員工設(shè)計（分公司經(jīng)理級以下員工由分公司參照 AAE 大區(qū)總部形式自行考核） 。另有下列情況員工不在年終考核圍：1、試用期，尚未轉(zhuǎn)正員工；2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；3、兼職、外聘、勞務(wù)員工；五、各類考核時間排定表年中考核06月1日到15日06月16日到20日06月25日年度考核12月1日到15日12月16日到20日12月25日轉(zhuǎn)正考核按公司

3、招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管/經(jīng)理與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間；2、復(fù)核時間主要由決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁；3、 考核終定時間是綜合管理部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間;4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管/經(jīng)理復(fù)評制。綜合管理部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。決策委員會（由AAE大區(qū)總裁、總經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理組成）是 AAE大區(qū)員工考

4、核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:文員/銷售/客服/單證/操作專員/組長主管專員/組長主管副經(jīng)理主管副經(jīng)理總監(jiān)/經(jīng)理副經(jīng)理總監(jiān)/經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān)/經(jīng)理總經(jīng)理總裁總經(jīng)理總裁注：對于分公司經(jīng)理/副經(jīng)理級以下員工，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間 接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對AAE這樣的企業(yè)。AAE大區(qū)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去，著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，綜合管理部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對AAE大區(qū)的特點，將員工劃分為經(jīng)

5、營管理類、職能管理類與技術(shù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、任職能力、工作態(tài)度三面，不同部門類的員工，其 考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下:各類員工考核權(quán)重比例圖：業(yè)績考核70 %50 %40 %能力考核15 %30 %30 %態(tài)度考核15 %20 %30 %八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類、職能管理類、技術(shù)類三種，由綜合管 理部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。綜合管理部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評 分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與綜合管理部 協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成

6、績由綜合管理部存于員工個人檔案中，除決策委員會和總經(jīng)理、總裁外， 其他員工一概不得查閱。九、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，戈愴為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四等級,并作如下界定：考核總分100 9 0分89 80分79 70分69分以下2、考核等級比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向綜合管理部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：等級人數(shù)優(yōu)秀不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 %良好不超過本部門（分公司）員工總數(shù)30 %中等占本部門（分公司）員工總數(shù)50 %差約

7、占本部門（分公司）員工總數(shù)15 %注：考核列入優(yōu)秀或差，必須同時提供具體的事實依據(jù)。十、考核程序考核的一般操作程序：1、 員工自評：按照“員工績效考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說 明情況。3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談, 并完成

8、“員工績效面談表”。當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“優(yōu)秀”或“差”時：1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談記錄表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料?？己肆鞒虉D各崗位績效考核指標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)1指標(biāo)填寫，考評人確定1綜合管理部考核實施通知考核實施進(jìn)度表1績效考核說明會實施1考核評分步驟與注意事項培訓(xùn)1r員工自評與問卷評分1員鳥主管員工工門滿意度員1冋卷調(diào)查r初評人評分被考核人直屬主管進(jìn)行初評1r復(fù)評人評分1被考核人所在部門直接主管或復(fù)評 綜合管理部進(jìn)行復(fù)評1!考核成績匯總與計算1計算被考核人的加權(quán)平均總分1向員工總結(jié)考核周期內(nèi)工作其F工作表現(xiàn)-指出其目前還存在的員工

9、績效面談實施 1不足，指導(dǎo)其今后努力的方向，1并使考核結(jié)果的公正性獲得員 工本人的確認(rèn)。向總裁、總經(jīng)理提交結(jié)果確認(rèn)與結(jié)果確認(rèn)與考核獎金評定1考核獎金評定卜一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定 的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門 主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向決策委員會提出申訴，由綜合管理部門專 員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結(jié)果與績效工資相掛鉤， 按員工的年度考核成績對員工的績效工資進(jìn)行調(diào) 整，調(diào)整原則如下： 優(yōu)秀

10、員工：原則上績效工資上調(diào)一級； 良好員工：績效工資不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升考慮依據(jù)； 中等員工：績效工資不作調(diào)整； 差等員工：績效工資下調(diào)一級，計入年中考核。2、年度考核為“差等”員工的處理： 績效工資下調(diào)一級，在年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“差”，則績效工資下調(diào)一級，若等級在“中等”之上，則績效工 資不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解 除勞動用工關(guān)系。3、年度考核為“中等”員工的處理： 績效工資暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“中等”，則績效工資下調(diào)一級，若等級在“良好

11、”之上，則績效 工資不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解 除勞動用工關(guān)系。十三、附則1、本實施案的解釋權(quán)歸綜合管理部。2 、本實施案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸決策委員會。3 、本實施案生效時間為 2010 年 12 月 01 日。員工績效考核表晉升獎勵公司部調(diào)動 上次考核日期：姓名：部門：職位：本次考核性質(zhì)（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯癡”號） 試用期滿續(xù)訂聘用臨時/定期提薪其它（請簡要說明） 本次考核日期：填表說明: 1、本表的第一部分由員工填寫，其余部分 由該員工的主管填報。2、填報人用鋼筆或簽字筆清楚填報表中各 項容。

12、3、填報人應(yīng)客觀、公正評價員工工作表現(xiàn)。4、本表將作為員工轉(zhuǎn)正、聘用合同續(xù)定、 職位變更、提薪及其它人事變動的主要參考 資料。本表完成后由綜合管理部統(tǒng)一歸檔。5、填表人對表中項目如在疑問，請向綜合 管理部咨詢。1、自我評價自我評價1.你對過去一個月在公司的表現(xiàn)感到：2.你對與同事及上司間關(guān)系感到：3.你到目前的工作感到：4.你對目前的工作量感到：5.你對目前的工作環(huán)境感到：6.你對目前的工作時間感到：7.你對目前的待遇感到：8.你對你所擔(dān)任的職務(wù)感到：9.希望主管如幫助你，使未來工作更好10.種訓(xùn)練你較感受興趣或?qū)δ悻F(xiàn)職有所幫助11.有機(jī)會希望從事崗位工作？過去一個季度 對公司的貝獻(xiàn)過去對主管

13、建 議及采納情況對主管的建議對公司的建議員工簽字（管理、制度、 營運(yùn)環(huán)境等）年 月日考核類別評價因素定義得分小項權(quán)重優(yōu)良中差得分合計大項權(quán)重此項得分業(yè) 績 評 價工作任務(wù)完成 情況工作任務(wù)是否按年初制定的計劃進(jìn)行。0.30.5質(zhì)量、數(shù)量任務(wù)完成結(jié)果正確、及時，與計劃目標(biāo)一致及節(jié)約費(fèi)用情況。0.3工作效率工作的計劃性、條理性及時間的合理分配。0.2創(chuàng)新、改善對本職工作進(jìn)行的改進(jìn)效果，積極采用新思想、新法的表現(xiàn)。0.2能力評價知識、技能勝任本職工作所需的基本知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平；完成本職工作 所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗。0.30.3學(xué)習(xí)能力對于一項新技能、新事物，從理解、認(rèn)同到消化、

14、吸收所需時間。0.2管理決策能力在充分認(rèn)識職務(wù)意義和價值的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查、研究、推理思考， 對在關(guān)情況和外部條件進(jìn)行合理地分析，提岀有具預(yù)見性的對策和法的能力。0.2溝通能力為順利的完成任務(wù)，正確地說明解釋自己的看法、意見，說服他人與 自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力。0.2指導(dǎo)、監(jiān)督執(zhí)照部下的能力和適應(yīng)性地分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)與幫助， 同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力。0.1態(tài) 度 評 價服務(wù)態(tài)度 與服務(wù)精神主動為關(guān)聯(lián)部門提供服務(wù)的精神，以及被服務(wù)對象的滿意度。0.30.2合作性對有利于集體的事，不分份外。主動承擔(dān)本職工作外的任務(wù)。0.3工作責(zé)任感與 勞動熱情不論遇到種

15、困難都確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任。努力提高自己的能力，向更高目標(biāo)的挑戰(zhàn)。0.2勞動紀(jì)律按時上下班，不無故缺勤，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。0.2合計312、評價1、總評成績：（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯癡”號）優(yōu)秀 良好 中等 差2、總評語： 簡述該員工優(yōu)點及對公司的突出貢獻(xiàn) 簡述該員工最突出的弱點或缺點 簡述該員工工作表現(xiàn)及行為上應(yīng)注意、改善或發(fā)揚(yáng)光大之處 其它補(bǔ)充意見 總評結(jié)論（請在適當(dāng)?shù)目崭裉巹潯?號綜合管理部評定：1、評語：2、依本次考核，特決定該員工:轉(zhuǎn)正在任職調(diào)職至任職口降職為續(xù)簽勞動合同自至?xí)x升為降退提薪/降薪為獎勵其它總裁批示:總經(jīng)理審批:員工績效面談表姓名部門職

16、 務(wù)聯(lián)系電子1、請按項列出本年度你的主要工作任務(wù)2、請列出本年度你的主要工作業(yè)績（數(shù)量化、事實化）3、本年度未能達(dá)成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個人才能的主要原因4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發(fā)揮及工作任務(wù)完成績效面談記錄表面談人部門職 務(wù)聯(lián)系電子1、員工本年度所表現(xiàn)出來的突出技能及其它特點2、員工急需要補(bǔ)充、改進(jìn)的知識、技能3、對員工的發(fā)展建議（是否晉升或辭退？是否重點培養(yǎng)？是否加薪等）面談人綜合管理部總經(jīng)理批示總裁簽批注：本表與績效考核量表配合使用，應(yīng)在考核結(jié)束后一由上級主管安排，并報綜合管理部備案。關(guān)于績效考核實施案的補(bǔ)充說明、考核時間與對象1、 12月1 15日各個分公司考核，16 20日上報及對分公司總經(jīng)理以下考核、復(fù)核。2、對象明確：三類員工不參加（試用+長期缺勤+兼職、勞務(wù)）考核