國(guó)外企業(yè)薪酬政策及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

1、國(guó)外企業(yè)薪酬政策及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示    摘要:本文對(duì)企業(yè)薪酬政策的前沿理論進(jìn)行了分析,展現(xiàn)了國(guó)外企業(yè)薪酬政策所關(guān)注的戰(zhàn)略層面,以及個(gè)性化薪酬政策所追求的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,考察我國(guó)企業(yè)薪酬政策的缺失對(duì)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的影響,并提出了若干建議。        關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬政策;研究思路        20 世紀(jì)80 年代以來(lái),西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

2、的配合,完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此,從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的政策性活動(dòng)。而我國(guó)企業(yè)微觀層面的薪酬管理,基本不考慮政策方面的問(wèn)題。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,我國(guó)企業(yè)薪酬管理活動(dòng)受制于政府行為,企業(yè)只能被動(dòng)執(zhí)行政府的各項(xiàng)政策。因此,企業(yè)層面和政府層面的工資政策是相同的,企業(yè)無(wú)須也無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中,政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)。當(dāng)前,大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來(lái)的做法,從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略高度來(lái)看待薪酬問(wèn)題。無(wú)論我國(guó)理論界還是企業(yè)界均未意識(shí)到企業(yè)薪酬政策的重要性,這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。 &

3、#160;          一、對(duì)國(guó)外企業(yè)薪酬政策研究的分析        1企業(yè)薪酬政策框架的界定        國(guó)外大量研究表明,企業(yè)對(duì)薪酬問(wèn)題的關(guān)注,在于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱(chēng)為“薪酬戰(zhàn)略”(compensation st rategy) ,但實(shí)際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非

4、戰(zhàn)略本身,其僅是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動(dòng)。因此,本文把這些準(zhǔn)則和導(dǎo)向通稱(chēng)為薪酬政策。為了分析薪酬政策與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系,不同研究者將薪酬政策分解為有助于研究的不同維度體系。概括起來(lái),主要有兩種類(lèi)型的劃分方式: (1) 五維度法:薪酬哲學(xué);外部競(jìng)爭(zhēng)力;激勵(lì)基礎(chǔ)薪酬的組合; 個(gè)人薪酬升級(jí); 薪酬控制方式和標(biāo)準(zhǔn)( Ronald G. Ehrenberg 和George T. Milkovich ,2000 ;Edilberto F. Montemayor ,1996) 。(2) 九維度法:風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān);內(nèi)部一致性;薪酬保密程度;薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系;決策的分權(quán)程度;等級(jí)性;薪酬參

5、與度;崗位/ 技能工資;長(zhǎng)期工資(David B. Balkin 和Luis R. Gomez - Mejia ,1990) 。盡管一些具體項(xiàng)目的歸屬有所差別,但企業(yè)薪酬政策的整體框架基本還是按照這種思路進(jìn)行解釋的。        總而言之,企業(yè)薪酬政策是企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式而確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。具體1 2 3 4 5 6 下一頁(yè)     地說(shuō),薪酬政策體現(xiàn)為

6、企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇,包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容,從而確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的基本看法,有助于配合組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施,促成組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。        我們從對(duì)薪酬體系的把握和指導(dǎo)角度出發(fā),把所涉及的項(xiàng)目納入以下框架: (1) 薪酬水平政策。這是企業(yè)為保持外部競(jìng)爭(zhēng)性而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)一般水平而進(jìn)行的薪酬水準(zhǔn)定位?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況,采用領(lǐng)先于市場(chǎng)、追隨市場(chǎng)或者低于市場(chǎng)水平的政策等。(2)企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)劃分政策。主要是確定以何種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)

7、員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分,規(guī)定員工薪酬升級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),以崗位、資歷、業(yè)績(jī)或者技能等為依據(jù),把握不同等級(jí)之間的差距,控制企業(yè)內(nèi)部薪酬分布的合理性。(3) 薪酬組合形式?？紤]薪酬以何種具體形式發(fā)放,確定穩(wěn)定部分與可變部分的比例,短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的組合,以及直接經(jīng)濟(jì)薪酬與間接經(jīng)濟(jì)薪酬的替代性等。(4) 薪酬管理與控制方式。主要確定員工參與程度、薪酬透明度、成本控制標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,以體現(xiàn)日益受到重視的程序性公平要求(見(jiàn)表1) 。        2薪酬政策對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略研究的支持     

8、;   不同的企業(yè)薪酬政策支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)可選擇的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有三種( Edilberto F. Montemayor ,1996) :成本先導(dǎo)型(cost leaders) 、創(chuàng)新型(innovators) 和差異型(differentiators) 。而薪酬政策配合這些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要達(dá)到的目標(biāo)有: (1) 主要目標(biāo):勞動(dòng)成本目標(biāo);吸引/ 留住競(jìng)爭(zhēng)性人才的目標(biāo);激勵(lì)目標(biāo)。(2) 輔助目標(biāo):工資水平;激勵(lì)工資的比重;業(yè)績(jī)平均水平;提高業(yè)績(jī)的員工范圍;非豁免權(quán)員工中采用業(yè)績(jī)加薪制度的人數(shù)比例;薪酬決策的員工參與度;能對(duì)工作評(píng)價(jià)和薪酬升級(jí)方法發(fā)表意見(jiàn)

9、的員工數(shù)量。在這種目標(biāo)設(shè)置條件下,薪酬政策通過(guò)調(diào)整輔助目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)。        圍繞薪酬政策與戰(zhàn)略的關(guān)系,現(xiàn)有研究觀點(diǎn)認(rèn)為: (1) 成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)薪酬政策側(cè)重于“勞動(dòng)成本”目標(biāo),從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式。這些企業(yè)往往嚴(yán)格控制成本,盡量減少成本超支(Miller ,1986) 。(2) 創(chuàng)新型戰(zhàn)略需要薪酬政策把重點(diǎn)放在吸引/ 留住有價(jià)值員工的目標(biāo)上,網(wǎng)羅大量復(fù)合型員工,滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)員工技能的要求,借助從外部獲得的人員來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(Miller ,1986) 。(3) 差異型戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的

10、是薪酬的“激勵(lì)”目標(biāo),鼓勵(lì)員工對(duì)組織整體目標(biāo)的認(rèn)同,并在此框架下進(jìn)行目標(biāo)定位,并完成任務(wù)。因此,與其他兩種戰(zhàn)略相比,更強(qiáng)調(diào)員工高水平的協(xié)調(diào)和配合Schuler    和J ackson ,1987) 。(4) 從薪酬水平看,成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略的薪酬水平更可能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,而創(chuàng)新政策則更有可能高于市場(chǎng)水平(Arthur ,1994) 。(5) 差別型戰(zhàn)略和成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略?xún)A向于采用激勵(lì)工資,激勵(lì)工資的比重較高。實(shí)現(xiàn)這兩種戰(zhàn)略的企業(yè)較多地采用定量方法來(lái)衡量工作成果,并確定薪酬額,如通過(guò)收益分享等措施來(lái)提高效率。而創(chuàng)新型戰(zhàn)略提倡穩(wěn)定的薪酬,所追求的文化是員

11、工強(qiáng)烈的歸屬感,而不是以激勵(lì)計(jì)劃來(lái)達(dá)到商業(yè)化企業(yè)文化( Kerr 和Slocum ,1987) 。(6) 創(chuàng)新型戰(zhàn)略可能廣泛采用績(jī)效加薪(merit pay) 政策,承認(rèn)員工過(guò)去令人滿(mǎn)意的工作行為,在基礎(chǔ)薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行永久性加薪。因?yàn)檫@種加薪并不需要事先協(xié)商,這樣就可以鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為,承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn),追求工作行為的長(zhǎng)期效果(Schuler 和J ackson ,1987) 。(7) 實(shí)施創(chuàng)新型戰(zhàn)略和部分差異型戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策更加開(kāi)放,注重員工參與薪酬決策(Schuler 和J ackson ,1987) (詳見(jiàn)表2) 。     

12、60;  此外,Edilberto F. Montemayor (1996) 用實(shí)證研究的方法對(duì)ACA(美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)) 的1400家成員企業(yè)進(jìn)行研究,證實(shí)了以上的大部分結(jié)論,另外發(fā)現(xiàn)了三方面的區(qū)別: (1) 采用成本先導(dǎo)型或創(chuàng)新型戰(zhàn)略的企業(yè)都同樣關(guān)注“勞動(dòng)成本”與“吸引/ 留住人才”目標(biāo); (2) 成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略也不像一般認(rèn)為的那樣被動(dòng),同樣要求薪酬政策對(duì)市場(chǎng)作出積極反應(yīng); (3) 實(shí)施成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略的企業(yè)甚至更強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬決策的參與。由此可見(jiàn),由于企業(yè)外部環(huán)境日趨復(fù)雜多變,因此薪酬政策所要達(dá)到的目標(biāo)就更需具有動(dòng)態(tài)性,方可滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求。  &

13、#160;     3薪酬政策與滿(mǎn)意度關(guān)系的研究        現(xiàn)實(shí)中,許多企業(yè)希望通過(guò)薪酬政策達(dá)到員工滿(mǎn)意的目的。J ason D. Shaw 和Michelle K. Duffy 等人(1999) 按照薪酬政策的四個(gè)維度(薪酬水平、薪酬升級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利水平) 來(lái)考察員工滿(mǎn)意度,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn): (1)“按照個(gè)性特征(如年齡、性別、受教育程度、本企業(yè)工齡) 制定的薪酬政策與滿(mǎn)意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系”并沒(méi)有得到一致的結(jié)論(J udge ,1993 ;Heneman

14、、Greenberge 和Strasser ,1998) ; (2) 薪酬水平與滿(mǎn)意度基本呈正相關(guān)關(guān)系(Motowidlo ,1982) ; (3) 由四個(gè)維度構(gòu)成的公平模型強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)投入產(chǎn)出的主觀認(rèn)識(shí)。要達(dá)到公平的結(jié)果,就必須處理好投入與產(chǎn)出的關(guān)系。員工對(duì)薪酬政策是否滿(mǎn)意,在很大程度上取決于員工對(duì)公平的理解（Heneman ,1985 ;Lawler ,1971) 。這里提到的投入與產(chǎn)出因素主要包括: (1) 投入因素:受教育程度、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、體力要求和工作危險(xiǎn)性等;(2) 產(chǎn)出因素:工作安全性、高回報(bào)率、晉升機(jī)會(huì)、工作趣味性、工作自主權(quán)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等。顯然,這一方面的研究更強(qiáng)

15、調(diào)薪酬政策符合員工    對(duì)公平的心理需求。        二、我國(guó)企業(yè)薪酬政策的缺失對(duì)薪酬管理的影響        隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展,我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí),分配主體日趨明確。但是,企業(yè)基本上仍在政府統(tǒng)一的工資政策框架內(nèi)進(jìn)行具體的薪酬制度設(shè)計(jì)。我國(guó)理論界和企業(yè)界均未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性,因而企業(yè)薪酬管理的被動(dòng)局面一直未能得到扭轉(zhuǎn)。確切地說(shuō),這種企業(yè)薪酬政策的缺失

16、已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題。        1無(wú)法真正落實(shí)我國(guó)政府工資調(diào)控政策的精神        在企業(yè)薪酬政策缺失的情況下,企業(yè)不能理解薪酬管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性,更不能明確薪酬管理所要達(dá)到的具體目標(biāo)。在感受“松綁”的同時(shí),企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問(wèn)題,而是盲目“利用”政策“便利”,謀求近期和局部利益。比如,毫無(wú)根據(jù)地把整體工資水平普遍調(diào)高,這不但沒(méi)有改善原來(lái)的平均主義弊病,而且也沒(méi)有留住人才,反而讓高昂的人工成

17、本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),高工資造成了“騎虎難下”的局面,給企業(yè)進(jìn)一步控制成本帶來(lái)難度。這種顧此失彼的現(xiàn)象并非具體的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)所能解決。在這種情況下,企業(yè)根本無(wú)法真正貫徹政府出臺(tái)的市場(chǎng)型工資政策。        2缺乏指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的基本思路        企業(yè)薪酬政策約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為,即規(guī)定不可以做什么,鼓勵(lì)做什么,可以多做什么等。在具體進(jìn)行薪酬決策和設(shè)計(jì)的時(shí)候,只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單推算就可以操作,不必對(duì)所有事項(xiàng)都重復(fù)決

18、策,從而保證決策、行動(dòng)與目標(biāo)的一致性。而我國(guó)宏觀工資政策僅僅是對(duì)工資管理的一般性描述和規(guī)定,卻無(wú)法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。        3無(wú)法發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用        在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的戰(zhàn)略性失誤可能導(dǎo)致毀滅性結(jié)果,而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施需要各項(xiàng)管理工作的配合。其中,薪酬管理對(duì)人力資源戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)是顯而易見(jiàn)的。由于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的差異,企業(yè)薪酬政策需要達(dá)到的目    標(biāo)也是不同的。

19、企業(yè)薪酬政策的缺失嚴(yán)重影響了這些個(gè)性化問(wèn)題的解決,不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題和特殊問(wèn)題。        三、關(guān)于我國(guó)企業(yè)確立薪酬政策的幾點(diǎn)建議        在我國(guó),那些經(jīng)過(guò)規(guī)范的公司制改造的國(guó)有控股或參股股份有限公司和有限責(zé)任公司,已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng),也進(jìn)行了工資分配改革的嘗試。在實(shí)現(xiàn)計(jì)劃工資管理向市場(chǎng)化薪酬管理轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中,企業(yè)尤其需要個(gè)性化薪酬政策的支持,方可盡快進(jìn)入正常的薪酬管理程序,不至于把工資改革當(dāng)成企業(yè)薪酬管理活

20、動(dòng)本身而造成觀念上的混亂。        1由企業(yè)決策層與薪酬專(zhuān)家團(tuán)共同策劃個(gè)性化的薪酬政策        由于國(guó)有資產(chǎn)的特殊性,企業(yè)必須在理順國(guó)家、企業(yè)、投資者和勞動(dòng)者等利益主體分配關(guān)系的基礎(chǔ)上,借助薪酬專(zhuān)家的智慧,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,關(guān)注企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)的特點(diǎn),按照規(guī)范的薪酬政策框架,提出企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和主要思路,從而避免“長(zhǎng)官拍板”式薪酬決策方式可能給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。   &#

21、160;    2提高企業(yè)薪酬的透明度        對(duì)員工而言,公平既意味著薪酬分配結(jié)果的公平性,也意味著薪酬管理程序的公平性。薪酬對(duì)員工激勵(lì)的著眼點(diǎn)不應(yīng)該只是員工的既往行為,還要關(guān)注員工的日后工作行為。員工不可能也不需要了解制定薪酬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和具體細(xì)節(jié)。但是,薪酬政策導(dǎo)向和激勵(lì)取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性。這對(duì)激勵(lì)過(guò)程來(lái)說(shuō)是相當(dāng)重要的。因此,企業(yè)必須通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬政策的基本精神。     

22、60;  3有側(cè)重地體現(xiàn)薪酬政策目標(biāo)        隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬管理權(quán)逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)移。政府不可能直接控制企業(yè)薪酬管理的整個(gè)過(guò)程。企業(yè)對(duì)薪酬政策的把握,要體現(xiàn)為一些具體目標(biāo)和指標(biāo)。比如, “吸引并留住有價(jià)值的人才”目標(biāo)與控制人工成本的目標(biāo)在一定程度上彼此對(duì)立,企業(yè)要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段、不同經(jīng)濟(jì)實(shí)力和不同人員素質(zhì)情況,分清需要關(guān)注的重點(diǎn)與非重點(diǎn)目標(biāo)。        注釋:   

23、;     在美國(guó),非豁免權(quán)員工(nonexempt) 主要指一些藍(lán)領(lǐng)工人。這些員工加班,企業(yè)須支付加班工資,并且受美國(guó)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法關(guān)于加班規(guī)定的約束。相反,豁免權(quán)員工(exempt) 不受此約束,他們的基本薪酬通常采取年薪或月薪形式。這些人如果加班,企業(yè)不需支付加班工資。        主要參考文獻(xiàn):        1 Balkin & Gomez n Mejia. Matching Compe    nsation and Organizational StrategiesJ . Strategic Management Journal ,1990 ,10 :153 - 169.         2 Cynthia Lee ,Cyn