基于異?？己说陌嘟M績(jī)效管理模式探索

1、基于異常考核的班組績(jī)效管理模式探索    摘要：就佛山供電局班組績(jī)效管理存在問(wèn)題，深入分析研究，探索基于異?？己说陌嘟M績(jī)效管理模式，實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理“簡(jiǎn)單化、表單化、程序化”，達(dá)到“規(guī)范高效、化繁為簡(jiǎn)”的目標(biāo)。 關(guān)鍵詞：班組 績(jī)效管理 異?？己?班組是企業(yè)的細(xì)胞和根基，是企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)工作的落腳點(diǎn)，企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)最終都要通過(guò)班組去落實(shí)，班組績(jī)效的高低，直接影響著企業(yè)的整體效率和利益?？?jī)效管理作為一種重要的管理職能和現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與途徑。近年來(lái)，電力行業(yè)不少供電企業(yè)通過(guò)

2、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、同業(yè)對(duì)標(biāo)等活動(dòng)，不斷探索和優(yōu)化班組績(jī)效管理模式，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。佛山供電局自推行全員績(jī)效管理以來(lái)，不斷探索卓越的班組績(jī)效管理模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，2010年進(jìn)行了基于異?？己说陌嘟M績(jī)效管理模式探索。 一、現(xiàn)狀分析 為便于班組績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績(jī)效管理現(xiàn)狀，收集和分析存在問(wèn)題，大致可歸納為以下三點(diǎn)： 1實(shí)施量化考核后，一些考核結(jié)果過(guò)于剛性不一定能完全反映績(jī)效差異。 2績(jī)效計(jì)劃相對(duì)復(fù)雜，由于班組員工水平參差不齊，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績(jī)效管理工作的成效。 3績(jī)效考核操作帶來(lái)了比較大

3、的工作量，容易造成績(jī)效管理流于形式。 針對(duì)當(dāng)前班組績(jī)效管理過(guò)程存在問(wèn)題，佛山供電局集思廣益，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合分析，深入探索班組績(jī)效管理模式優(yōu)化工作。 二、工作思路 以“規(guī)范高效、化繁為簡(jiǎn)”為目標(biāo)，將班組員工績(jī)效考核內(nèi)容區(qū)分為基本業(yè)績(jī)和顯著業(yè)績(jī)兩部分，其中基本業(yè)績(jī)的內(nèi)容是指班組員工必須達(dá)到的基本要求與職責(zé)，是班組能夠正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，顯著業(yè)績(jī)的內(nèi)容突出班組員工在價(jià)值創(chuàng)造方面的成果。采取異常考核的方式，通過(guò)加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，便于理解，操作簡(jiǎn)單，可長(zhǎng)期通用，實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理“簡(jiǎn)單化、表單化、程序化”。 圖1 績(jī)效模型 三、過(guò)程管理 為保證績(jī)效管理的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，班組績(jī)效管理實(shí)行計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、

4、反饋和激勵(lì)的全過(guò)程閉環(huán)管理。 1績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃采取績(jī)效合約的模式，績(jī)效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見(jiàn)，由單位統(tǒng)一印發(fā)或公示。績(jī)效合約包含考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、編號(hào)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考核崗位、考核數(shù)據(jù)來(lái)源等內(nèi)容，相應(yīng)考核周期的班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作會(huì)議記錄及其它涉及工作安排和總結(jié)的相關(guān)記錄性文檔作為班組績(jī)效合約的有效補(bǔ)充內(nèi)容。 （1）考核項(xiàng)目。包括基本職責(zé)、關(guān)鍵指標(biāo)、榮譽(yù)貢獻(xiàn)和其它情況。基本職責(zé)指崗位說(shuō)明書(shū)中的基本職責(zé)、內(nèi)部分工職責(zé)等崗位職責(zé)基本要求相關(guān)的內(nèi)容；關(guān)鍵指標(biāo)指能直接體現(xiàn)崗位主要業(yè)績(jī)的指標(biāo)，源于上級(jí)指標(biāo)分解和崗位本職工作；榮譽(yù)貢獻(xiàn)指員工獲得的各種榮譽(yù)以及為

5、班組業(yè)績(jī)作出的突出貢獻(xiàn)；其它情況指工作數(shù)量、工作難度、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、通報(bào)批評(píng)等綜合情況。（2）考核內(nèi)容。指圍繞相應(yīng)考核項(xiàng)目進(jìn)行歸納分類的具體考核內(nèi)容，因班組類型而有所差異。（3）編號(hào)是用于區(qū)分不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以便于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。（4）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指相應(yīng)考核內(nèi)容的具體考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）考核崗位指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的考核對(duì)象。（6）考核數(shù)據(jù)來(lái)源指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)涉及的考核數(shù)據(jù)來(lái)源，用于考核評(píng)分依據(jù)收集。 2績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)以有效溝通為基礎(chǔ)，在班組員工績(jī)效實(shí)施過(guò)程中隨機(jī)和例行開(kāi)展。相應(yīng)上級(jí)在日常工作中尋找契機(jī)并結(jié)合班組員工工作狀況給予隨機(jī)的、非正式溝通的輔導(dǎo)，通過(guò)不斷的輔導(dǎo)使員工從一開(kāi)始就把工作

6、做正確，省去大量事后解決問(wèn)題的時(shí)間；同時(shí)還應(yīng)采取班前班后會(huì)等形式與班組員工進(jìn)行面對(duì)面的正式溝通，總結(jié)上一階段工作的成績(jī)和問(wèn)題，并取得共識(shí)，探討原因，協(xié)商解決辦法，并明確下一階段行動(dòng)方案。 3績(jī)效考核 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。班組員工績(jī)效考核以月度為考核周期，采取異常考核的方式，對(duì)照加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，基準(zhǔn)分為80分，考核得分在基準(zhǔn)分上下加減。班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作日志、工作會(huì)議記錄、上級(jí)通報(bào)等作為考核評(píng)分依據(jù)，考核操作程序化，按考核得分在所在層級(jí)員工范圍內(nèi)進(jìn)行排名確定績(jī)效等級(jí)。 圖2 績(jī)效考核流程 表1 績(jī)效考核加扣分審批表 4績(jī)

7、效反饋 績(jī)效考核結(jié)束后，相應(yīng)上級(jí)應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給班組員工，對(duì)被考核人的績(jī)效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被考核人的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)建議，被考核人如有異議，可在一定時(shí)期內(nèi)向單位績(jī)效管理監(jiān)督小組提出申訴，申訴裁定的結(jié)果為最終結(jié)果。 5績(jī)效激勵(lì) 績(jī)效激勵(lì)是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。以績(jī)效為導(dǎo)向，建立績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配、人事決策、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等多方面綜合應(yīng)用的有效機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵(lì)班組員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，

8、保障績(jī)效管理的有效性。 四、 工作難點(diǎn)及解決措施 1如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容 解決措施：通過(guò)各細(xì)項(xiàng)考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會(huì)議，通過(guò)工作計(jì)劃或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。 2量化考核解決措施 （1）將側(cè)重對(duì)結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如：98%遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率99.5，加1分；遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率99.5，加2分。遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率98，扣2分；97，扣4分；95，扣8分。 （2）在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時(shí)間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)

9、一步列出其程度差異，對(duì)應(yīng)不同的加扣分值。 3平衡評(píng)分的主觀差異措施 （1）建立評(píng)分（加扣分）的多重審核機(jī)制，逐級(jí)縮小評(píng)分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長(zhǎng)對(duì)全體班員評(píng)分后，再報(bào)相應(yīng)上級(jí)審核。 （2）縮短評(píng)分周期，以班前班后會(huì)上的表?yè)P(yáng)批評(píng)等作為評(píng)分依據(jù)。 （3）精細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 4如何平衡做多錯(cuò)多、做難分低的情況 （1）考核內(nèi)容設(shè)置工作數(shù)量和工作難度，按超出當(dāng)期所在層級(jí)員工人均工作數(shù)量、工作難度的程度進(jìn)行加分處理。如：考核周期內(nèi)工作量超出所在層級(jí)員工人均水平10、20、30以上，分別加1/2/3分。 （2）對(duì)于客觀上工作不均的情況，堅(jiān)持下列原則：按職責(zé)要求，分配的

10、工作必須盡職完成，特別超出職責(zé)常規(guī)要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責(zé)范圍或常規(guī)要求內(nèi)的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規(guī)工作量、無(wú)技術(shù)難度工作，從而導(dǎo)致本人工作數(shù)量偏低的，可以進(jìn)行適當(dāng)扣分處理。 5如何平衡普遍加分的情況 （1）在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作管理方面原則上只有相應(yīng)考核周期的重點(diǎn)指標(biāo)和重點(diǎn)工作才可進(jìn)行加分處理，以體現(xiàn)班組員工當(dāng)期的主要績(jī)效；但相應(yīng)考核周期的所有指標(biāo)和工作均可作扣分處理，以體現(xiàn)基本業(yè)績(jī)要求。 （2）按照績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀或良好人數(shù)的比例，原則上某一項(xiàng)考核內(nèi)容當(dāng)期最多只能有相應(yīng)比例的人員加分。若某項(xiàng)考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時(shí)修編考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)績(jī)效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步提高。 6如何體現(xiàn)組織與員工間的績(jī)效聯(lián)動(dòng) （1）班組與班員間的聯(lián)動(dòng)。個(gè)人最終考核得分班組考核得分×權(quán)重比例個(gè)人考核得分×權(quán)重比例。 （2）班員間的聯(lián)動(dòng)。對(duì)于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。 五、結(jié)束語(yǔ) 佛山供電局2010年試點(diǎn)推行基于異?？己说陌嘟M績(jī)效管理模式，成效