商業(yè)銀行加強勞務(wù)派遣制人員管理研究

1、商業(yè)銀行加強勞務(wù)派遣制人員管理研究     摘要：勞務(wù)派遣用工可以增強銀行人力資源配置的靈活性，降低人力資源管理的成本，但同時，在使用勞務(wù)派遣用工的過程中也存在著一定的法律風(fēng)險和業(yè)務(wù)風(fēng)險。隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)規(guī)模的發(fā)展，勞務(wù)派遣制形式用工將逐步成為銀行柜面員工隊伍的重要組成部分，對勞務(wù)派遣制人員的規(guī)范管理也亟待加強。對商業(yè)銀行的勞務(wù)派遣制的管理中的問題進行分析，并提出應(yīng)對措施。 關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；勞務(wù)派遣；人力資源管理；人員管理  隨著中國經(jīng)濟、金融體制改革的不斷深化以及加入WTO的日益臨近，金融市場的競爭，國內(nèi)商業(yè)銀行只有不斷加強對人員的管理，尤

2、其是對勞務(wù)派遣制人員的管理，才能擁有生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，才能在未來的競爭中立于不敗之地。 一、商業(yè)銀行加強勞務(wù)派遣制人員管理意義 勞務(wù)派遣，又被稱為勞動力派遣、工作派遣。作為一種興起于20世紀(jì)美國的新型用工形式，勞務(wù)派遣指的是由專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同，并根據(jù)不同用工單位的用工需求，在與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議后將一定數(shù)量的勞動者派往用工單位并向其收取相關(guān)費用的一種經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣制人員對于商業(yè)銀行的意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）降低人工成本。商業(yè)銀行可以根據(jù)派遣員工產(chǎn)生的效益、該崗位的市場工資價位確定員工工資待遇，并自主調(diào)整固定工資與浮動工資比例。（2）商業(yè)銀行不需要設(shè)置專人和專

3、門機構(gòu)管理派遣員工。商業(yè)銀行只需制定員工崗位相關(guān)管理規(guī)定，并進行工作任務(wù)完成情況和遵章守紀(jì)方面的考核，合同到期是否終止或續(xù)訂，派遣機構(gòu)完全尊重用人單位的意見。（3）減少勞動爭議和糾紛。派遣人員在商業(yè)銀行工作期間與其是一種有償使用關(guān)系。派遣機構(gòu)在勞務(wù)派遣合同書履行期間負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)派遣員工與商業(yè)銀行的關(guān)系，及時解決出現(xiàn)的問題。（4）避免人才流失。派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)管理派遣員工的人事檔案，依法與之簽訂勞動合同，并可根據(jù)商業(yè)銀行的行業(yè)性質(zhì)和員工崗位特點在勞動合同書中作特殊約定。這種法律效力的制約最大限度地保持了員工的穩(wěn)定，避免人才流失。（5）符合人力資源合理配置的需要。商業(yè)銀行將部分非重要崗位交與派遣機構(gòu)分別管

4、理，以便將精力集中到精英人員的管理上。商業(yè)銀行與派遣員工之間只是勞務(wù)關(guān)系。銀行只使用人而不雇傭人，可以規(guī)避雇主應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。 二、商業(yè)銀行勞務(wù)派遣制人員管理中存在的問題 （一）勞動關(guān)系的特殊性導(dǎo)致管理上的弱化 勞務(wù)派遣是企業(yè)改革發(fā)展到一定時期衍生出來的一種新型的、特殊的勞動關(guān)系。勞動力的雇傭和使用相分離狀態(tài)，使勞務(wù)人員處于和雇傭公司有關(guān)系但無勞動、與工作單位有勞動但無關(guān)系的一種局面。這種局面使勞務(wù)人員的管理工作一定程度呈弱化狀態(tài)，派遣公司將人員派出基本意味其工作職責(zé)的完成，對派遣勞務(wù)人員的各項日常管理沒有選擇地成為用人單位的事，而由于派遣制員工身份的特殊性，銀行相關(guān)部門在工作開展中常會出現(xiàn)“

5、這件事應(yīng)不應(yīng)該帶他們（派遣人員），或這項活動他們用不用參加”等“茫然”、這種狀態(tài)的延續(xù)會給工作順暢進行帶來影響。 （二）缺少較為系統(tǒng)的崗前培訓(xùn) 被招錄的業(yè)務(wù)崗位派遣人員學(xué)歷起點高低不一，專業(yè)不對口，其社會閱歷、知識面迥異、人員素質(zhì)參差不齊。派遣人員初入銀行大門，對銀行的歷史概況、行內(nèi)規(guī)章、制度要求、崗位約束及規(guī)范要求等基本處于“一概不知”狀態(tài)，甚至對其自身的身份性質(zhì)也是“一知半解”，而由于“用人心切”，實際工作中派遣人員上崗前往往只是由用人部門對其進行短暫、簡要的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，培訓(xùn)內(nèi)容過于淺顯、單一，派遣制人員對崗位操作知識和相關(guān)業(yè)務(wù)管理制度規(guī)范的了解、掌握是在上崗工作后、

6、在“干中自學(xué)”、“干中摸索”，在一定程度上會增加“違規(guī)成本”，給日后管理工作埋下勞動糾紛的隱患。 （三）潛存著不容忽視的風(fēng)險隱患 由于勞動關(guān)系的特殊性、任務(wù)指標(biāo)完成帶來的壓力、同崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同產(chǎn)生的心理落差，使派遣制人員時刻做著“跳板”的準(zhǔn)備，一旦尋到更好的就業(yè)崗位，就會棄銀行而去。派遣制人員隊伍的不穩(wěn)定狀況，將使業(yè)務(wù)工作的正常開展受到影響、其潛在的風(fēng)險狀況不容樂觀：一是存在客戶信息及商業(yè)銀行信息被泄露的風(fēng)險；二是會使部分客戶資源流失；三是派遣制人員長時間工作在前臺，派遣期到或由于其他原因時常離去的現(xiàn)象會使客戶對商業(yè)銀行信譽產(chǎn)生不信任感覺，不利派遣制人員對商業(yè)銀行忠誠度的形成。這些隱性風(fēng)險的

7、存在，一旦日?？刂乒芾沓霈F(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，就有導(dǎo)致出現(xiàn)操作風(fēng)險、甚至案件。 （四）政治權(quán)利被忽視 勞動關(guān)系的特殊性使派遣人員“不知不覺”中處在了管理工作的邊緣，其政治權(quán)利常常被忽視，如入黨、入團、加入工會組織成為會員、選舉或被選舉職代會代表、參加各類業(yè)務(wù)競賽及文體活動等。 三、商業(yè)銀行如何將強勞務(wù)派遣制人員的管理 （一）加強勞務(wù)派遣制日常工作管理 根據(jù)國家相應(yīng)的法規(guī)、上級行有關(guān)精神，梳理下發(fā)本行管理暫行辦法。辦法可從日常管理、派遣人員享有的權(quán)利、應(yīng)盡的義務(wù)等方面進行明確，減少日常工作中遇到與派遣人員相關(guān)的事宜的一事一議、一事一定情況，以使各用人單位能夠依據(jù)辦法規(guī)定順暢開展工作；落實勞務(wù)派遣人員崗位說

8、明書。崗位說明書是派遣制人員崗位工作的具體標(biāo)準(zhǔn)，是針對勞動合同約定的工作崗位擬制的具體工作規(guī)范，其明確了派遣制人員在崗工作期間的任務(wù)、任務(wù)完成時限、完成標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)盡職責(zé)及崗位對其知識與技能要求，是對派遣制人員進行考核和工作評價的重要依據(jù)，也是商業(yè)銀行充分行使管理職權(quán)、減少風(fēng)險隱患及勞動糾紛的重要依據(jù)。在崗位標(biāo)準(zhǔn)清晰的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位目標(biāo)完成等考核情況，按照勞動法、勞動合同法相關(guān)條款，建立派遣制人員使用退出機制，以保持柜面員工隊伍的活力，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。 （二）建立常態(tài)培訓(xùn)管理模式 結(jié)合相關(guān)部門職責(zé)、組建培訓(xùn)管理機構(gòu)、建立新員工常態(tài)培訓(xùn)管理模式。培訓(xùn)職責(zé)可分別由企業(yè)文化、人事、工會、保衛(wèi)、監(jiān)

9、察、相關(guān)業(yè)務(wù)部室等職能部門承擔(dān)，上述部室可從本部門職責(zé)角度準(zhǔn)備教案、指定一名員工任兼職培訓(xùn)教師進行培訓(xùn)講解，增加新員工對本行企業(yè)文化、發(fā)展背景、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、新崗位的工作要求以及其他相關(guān)制度辦法等的了解?？梢越M建一只“基層培訓(xùn)指導(dǎo)師”隊伍，培訓(xùn)指導(dǎo)角色由新員工工作崗位所在單位（部門）業(yè)務(wù)骨干擔(dān)當(dāng)，其職責(zé)主要是從思想動態(tài)、業(yè)務(wù)操作等方面對新員工進行一對一觀察指導(dǎo)，情況要定期反饋上級管理部門，從而為全行人力資源管理、行黨委人員調(diào)配決策及員工考核晉升等提供基礎(chǔ)依據(jù)。對擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)指導(dǎo)師角色的員工，可根據(jù)其培訓(xùn)工作實際情況，建立培訓(xùn)行適當(dāng)獎勵。 （三）采取措施規(guī)避防范風(fēng)險隱患 分析可能引發(fā)風(fēng)險隱患的各種因

10、素，商業(yè)銀行應(yīng)采取積極措施，杜絕、防范各種風(fēng)險隱患苗頭的出現(xiàn)。在薪酬管理上，積極制定符合、貼近自身實際、激勵有效的制度辦法，在考核、效益的前提下，努力體現(xiàn)同工同酬管理理念；根據(jù)勞務(wù)人員年度工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等項指標(biāo)完成情況，形成梯形結(jié)構(gòu)的多層級的管理架構(gòu)，所處層級不同，對應(yīng)的待遇也不同，使勞務(wù)人員的努力付出與所得得到適當(dāng)匹配，促使其干活有動力、努力有勁頭、工作有方向，增強其歸屬感；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、熱愛商業(yè)銀行事業(yè)的勞務(wù)人員，積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)其身份由派遣制到與商業(yè)銀行直接簽訂合同的勞動合同制身份的轉(zhuǎn)換，增加其對自身未來發(fā)展空間的展望和信心；在業(yè)務(wù)管理中，為規(guī)避風(fēng)險，要建立健全預(yù)警機

11、制，擬制相應(yīng)的規(guī)定辦法，明晰崗位規(guī)范，強化措施監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)運營中存在的風(fēng)險隱患，將風(fēng)險控制關(guān)口從事后向事前轉(zhuǎn)移；日常工作中，要注意掌握勞務(wù)人員的思想狀況，及時洞察勞務(wù)人員不穩(wěn)定的思想傾向和苗頭，采取措施規(guī)避、防范風(fēng)險損失出現(xiàn)，同時也可避免日后勞動糾紛的出現(xiàn)。 （四）政治上關(guān)心關(guān)懷 要鼓勵勞務(wù)派遣制人員努力向上、積極培養(yǎng)、保護、激發(fā)其政治熱情；要鼓勵吸納他們加入工會組織，承擔(dān)會員義務(wù)，按照中國工會章程定期繳納個人會費；接納并歡迎派遣制人員加入職工互助基金會，減輕其工作中的壓力和憂慮，幫助解決其生活中一旦出現(xiàn)的特殊困難；要進一步完善職工代表大會制度，使派遣制人員有充分的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，能夠

12、傾聽他們的建議和呼聲；要積極鼓勵派遣制人員參加各種業(yè)務(wù)競賽及業(yè)務(wù)技能、崗位知識培訓(xùn)，逐步將派遣制人員溶入到企業(yè)文化氛圍中來，使其逐漸融合到商業(yè)銀行這個大團體中，進一步增強其認(rèn)同感和歸屬感。 勞務(wù)派遣用工形式的出現(xiàn)，對于商業(yè)銀行人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都將會起到積極的促進作用，特別是對于有大量用工需求的柜面業(yè)務(wù)系統(tǒng)而言，更是具有重要的意義。作為用工單位的商業(yè)銀行，在使用勞務(wù)派遣用工的過程中，必須在有效風(fēng)險防范措施的基礎(chǔ)上，與勞務(wù)派遣機構(gòu)進行合作并對被派遣勞動者進行日常管理，也只有這樣，才能夠在發(fā)揮勞務(wù)派遣用工優(yōu)勢的同時，最大限度地規(guī)避此種用工形式可能帶來的問題。 參考文獻： 1董保華.勞務(wù)派遣的法學(xué)思考J.中國勞動，2005，(6).