淺談如何加強中小型物流企業(yè)的人力資源管理

1、 2010年第9期（總第144期）（CumulativetyNO.144）淺談如何加強中小型物流企業(yè)的人力資源管理朱 瑩（湖南省火電建設公司，湖南 株洲 412000）摘要：隨著經(jīng)濟全球化、信息化的到來，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。中國的現(xiàn)代物流業(yè)經(jīng)過近30年的準備與起步，也有了較快的發(fā)展。正因為行業(yè)的新興性與特殊性，目前中小型的物流企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為中小型物流企業(yè)首先要考慮的問題。關鍵詞：中小型物流企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)經(jīng)營；人力資源中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號

2、：1009-2374（2010）09-0054-03物流行業(yè)是一個非常具有潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤源”。同時，物流行業(yè)也是知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務行業(yè)。物流行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個環(huán)節(jié)之中，因而對人員的要求是比較高的。人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，物流企業(yè)的人員具有很強的流動性和分散性，這也造成了收集人力資源評價信息相對困難，即便獲得的信息也具有明顯的滯后性，給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。（二）內(nèi)部人力資源管理工作現(xiàn)狀1缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。雖然目前企業(yè)都越來越認識到人才對于企業(yè)發(fā)展

3、的重要性，特別是物流行業(yè)也越來越注重物流人才的專業(yè)性，但往往都只將注意力集中到如何引進人才這一點上，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何留住人才，如何進行人力資源的管理與開發(fā)。今天大多數(shù)的中小型物流企業(yè)的前身大都為國企的汽車隊或運輸分公司或者直接是經(jīng)營個體，經(jīng)自身的不斷努力壯大而成就今天的物流公司。正因如此，所以盡管一些由國企轉變來在的物流企業(yè)的人事部門把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。很多人事管理工作都還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習；

4、而前身為個體經(jīng)濟的中小型物流公司的人力資源管理人員則身兼數(shù)職，更談不上專業(yè)化的管理水平。因而，這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。2對人力資源的開發(fā)和培訓力度不夠。由于物流企業(yè)受到行業(yè)壟斷、管理條塊分割等再加上企業(yè)自身發(fā)展的局限性，一般來說，中小型的物流企業(yè)組織內(nèi)的人員流動得相當頻繁。因而雖然一些企業(yè)明知員工培訓的重要性，但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇露辉附o予足夠重視；有些雖有培訓但未制定出長遠的人才培訓規(guī)劃，所以造成培訓隨意性大，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能，取得理想的培訓和開發(fā)效果；再者，如前所述，企業(yè)人員的流動性和分散性也

5、造成人員培訓的成本較高，更加使得一些企業(yè)不愿把人力資源培訓作為重點投資與投入對一、中小型物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)組成人員特性1人員的復雜性。就國內(nèi)目前大多數(shù)中小型物流企業(yè)而言，其人員的組成是非常復雜的：有少量的專家型的管理人員和技術人員；也有部分知識水平較高但缺乏實際工作經(jīng)驗的大專和本科畢業(yè)生；更多的是學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術工人等。就本公司而言，目前公司員工總數(shù)為469人，其中：具有高級職稱以上的人員為4人，中級職稱以上的人員為26人，技工為290人，其他員工為149。分布比例如圖1所示。這些來源不同、又處于不同層次的人都有著各自的特點和價值目標，因此，由他們所組成的企業(yè)人力資源

6、系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。2人員的流動性和分散性。從我公司運作的實際情況來看，物流企業(yè)在中國作為一個新興行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它所具有的一個顯著特點就是流動性非常強。通常企業(yè)只會常設一個具有必要管理職能和生產(chǎn)維修的固定基地，其它大多數(shù)項目的組織機構是隨著物流項目的變化而變化的。如：2009年度我公司開展的倉儲項目有13個之多，大件運輸項目達到120余件，這些項目都是根據(jù)工程的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構。而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，54象，更沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效

7、益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。3缺乏科學的激勵機制。由于歷史原因，物流企業(yè)的分配機制大多為兩種類型：一類為由國有企業(yè)改制形成的中小型物流企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，有些企業(yè)內(nèi)部雖然實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性；另一類則完全由市場薪金決定從業(yè)者的去留。這樣以來，前者帶來的后果是企業(yè)的經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來；后者則完全忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的需要以及名譽、

8、地位等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為企業(yè)人才的不斷流失。二、采取有力措施，提高中小型物流企業(yè)人力資源管理水平（一）倡導“以人為本”的人力資源管理管理觀念所謂“以人為本”的人力資源管理，是指以“人本”為指導思想。組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調(diào)組織目標和成員目標共同實現(xiàn)的過程。作為現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理工作就更應該強調(diào)“以人為本”，不僅要涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在日常的管理工

9、作中，我們要堅持一個重要理念：人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。只有這樣，企業(yè)才能夠在激烈的人才競爭中，獲得與保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩(wěn)健而良好的態(tài)勢之中。隨著我國物流業(yè)的不斷發(fā)展，中小型物流企業(yè)將面臨前所未有的競爭和壓力，因此運用以人為本的管理理念來構建企業(yè)人力資源管理新模式顯得尤為重要。（二）加強人力資源培訓，運用現(xiàn)代信息技術，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸

10、引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。信息技術的運用對人力資源開發(fā)和管理具有更加深入和普遍的影響。作為一家現(xiàn)代化的物流企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。（三）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，把握好人才的招聘和培訓，努力倡導學習型組織要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要

11、多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，物流企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此物流企業(yè)不但要制定中長期（510年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。其次，要注重人力資源的選拔與配置。近幾年，我國物流業(yè)高速發(fā)展，物流企業(yè)急劇增加，目前全國已有1000萬家物流企業(yè)，僅上海就有25萬家，物流人才缺口也進一步擴大。目前，盡管一些中專和高校都開設了物流專業(yè)，但培養(yǎng)出的人才大多從事于操作性工作，至于管理層面的碩士或是博士

12、幾乎找不到。僅有的幾個也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標。高素質的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近兩年中，我們公司先后十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會，對外招聘大學本科以上高素質人員五十余人；另外，我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設立招聘網(wǎng)站，吸收各類人才加盟；為了能穩(wěn)定大學本科以上人員，在待遇上制定特殊政策，從而使高素質、高學歷專業(yè)技術人員安心工作，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。最后，對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，要在加大教育培訓力度的同時更要注重員工的職業(yè)生涯設計。由于體制和其他一些歷史原因，大多中小型的物流企業(yè)強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要提倡“以人為本”管理理念，加強管

13、理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。同時，加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計。知識經(jīng)濟時代，需要更多與時俱進的物流人才。所以，必須要加強員工培訓，促使企業(yè)向學習型組織轉變，實現(xiàn)了企業(yè)和員工雙贏的局面。（四）建立高效的多方位的人才激勵機制激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。人力資源管理必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對于年輕一代，僅靠傳統(tǒng)上薪資激勵的手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，根據(jù)行業(yè)的特點、本企業(yè)所屬的成長周期階段和企業(yè)員工的實際情況，我公司的激勵機制總的

14、來說就是堅持分類激勵：即在一個基本激勵約束的框架內(nèi)針對不同的層級激勵制度各有側重。企業(yè)員工的層級大致分為三類：中高層管理人員、一般的行政管理人員和普通員工。根據(jù)這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，大致分為三種情況分別進行激勵：一是對中高層管理人員：充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內(nèi)部人際關系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵；二是對一般的行政管理人員：以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質激勵并重；三是對普通員工：以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。除此之外，公司將人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值

15、上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。隨著國內(nèi)物流業(yè)逐步與國際接軌，今年我們還準備借鑒國外先進的激勵模式，制定出具有長期性的激勵機制。如目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，552010年第9期（總第144期）（CumulativetyNO.144）淺談仲裁第三人游雪原（長江大學政法學院，湖北 荊州 434023）摘要：仲裁作為民商事領域一種有效的糾紛解決機制，受到了世界各國和國際社會的普遍重視并得到廣泛采用。但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種經(jīng)濟關系愈發(fā)復雜，即使是同一交易，也往往涉

16、及到多方當事人。那么在同一爭議下，多方當事人的仲裁程序問題便成為一個亟待解決的難題。文章探討了仲裁第三人的界定、關于是否引入仲裁第三人制度的理論之爭等問題。關鍵詞：仲裁協(xié)議；意思自治；仲裁第三人；第三人制度中圖分類號：D997 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2010）09-0056-02一、仲裁第三人的界定第三人原本是民事訴訟法中的概念，是指對原告和被告所爭議的訴訟標的認為有獨立的請求權，或者雖然沒有請求權，但是案件的處理結果與其有法律上的利害關系，而參加到正在進行的訴訟中的人，分為有獨立請求權的第三人和無獨立請求權的第三人。第三人制度的設立在徹底解決相互關聯(lián)的各種爭議、保護當

17、事人的合法權益、彌補合同相對性原理對與爭議有利害關系的第三人的損害等方面具有重要意義，同時可以簡化訴訟程序，減少訴訟成本，防止不同法院對同一問題作出相互矛盾的裁決。正是基于第三人制度的優(yōu)勢和現(xiàn)實的需要，荷蘭、日本等國規(guī)定了類似的仲裁中的第三人制度。1986年12月1日生效的荷蘭民事訴訟法典規(guī)定了仲裁中的第三人，其第1405條法規(guī)規(guī)定：（1）根據(jù)與仲裁程序的結果有利這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合等都值得我們借鑒。建立科學合理的激勵機制是吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才贏得企業(yè)競

18、爭優(yōu)勢的關鍵，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)需要在根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化適時進行現(xiàn)狀分析、解決問題從而使公司激勵機制不斷完善，以適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢，使企業(yè)具有穩(wěn)定、持續(xù)的競爭力和發(fā)展力。害關系的第三人的書面請求，仲裁庭可以允許該第三人參加或者介入程序，仲裁庭應不遲延地將一份請求發(fā)送給當事人；（2）聲稱第三人應予賠償?shù)囊环疆斒氯丝梢詫⒁环萃ㄖ瓦_第三人，并不遲延地發(fā)送給仲裁庭和其他當事人；（3）如果第三人根據(jù)他與仲裁協(xié)議的當事人之間的書面協(xié)議參加，其參加、介入或者聯(lián)合索賠僅可由仲裁庭在聽取當事人意見后許可；（4）一經(jīng)準許了參加、介入或聯(lián)合索賠的請求，第三人即成為仲裁程序中的一方當事人。部分學者也提出借鑒民事訴訟的相關經(jīng)驗和國外實踐，在我國仲裁程序中引入第三人制度，并提出了仲裁第三人的學理上的定義：仲裁第三人是指非仲裁協(xié)議的表面簽訂者，由于合同或者其他財產(chǎn)關系，對仲裁的標的或相關的財產(chǎn)權益有獨立請求權，或者雖然無獨立請求權，但仲裁的結果與其有本企業(yè)人力資源管理的實際狀況，對目前的人力資源制度進行一系列的創(chuàng)新，造就一大批具有高技術素質的員工隊伍，這是企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要，更是一個任重而道遠的過程。雖然目前大多數(shù)中小型物流企業(yè)在這方面管理水平還存在許多不足，但我相信，通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。參考文獻