試析以有效的薪酬管理促進企業(yè)的發(fā)展

1、試析以有效的薪酬管理促進企業(yè)的發(fā)展    論文關(guān)鍵詞:薪酬管理吸引人才企業(yè)發(fā)展 論文摘要:目前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桂桔，使企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。隨著經(jīng)濟環(huán)境的日益開放，各個地區(qū)、各個企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。制定科學(xué)、合理的薪酬制度，可以激發(fā)員工的勞動積極性，從而使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。本文根據(jù)我國國情，提出了目前我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的幾大問題，并給出了相應(yīng)的對策和建議。 21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存

2、的時代，也是人力資源激烈競爭的時代。如何獲得人術(shù)留住人術(shù)用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。     一、薪酬管理的實質(zhì)、功能和目標     1.薪酬的實質(zhì)     薪酬的實質(zhì)就是勞動價值的一種價格體現(xiàn)，是雇工通過自身的勞務(wù)從雇主處得到相對公平的勞動報酬的一種等價交換形式。在這個交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。

3、因此，薪酬管理是人力資源管理的一項重要組成部執(zhí)     2.薪酬的功能和目標     薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是員工通過付出勞動而得到的勞動報酬，也是員工價值的一種體現(xiàn)。薪酬的功能表現(xiàn)在以下四個方面:第一、薪酬具有能夠使員工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通過支付員工薪酬，保障員工隊伍的穩(wěn)定，達到企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的雍持功能;第三、通過薪酬體現(xiàn)員工自身價值的激勵功能;第四，由于企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營，勢必雇傭員工，薪酬是企業(yè)購買勞動力所支付的一種特定生產(chǎn)成本，因此薪酬的投人可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益

4、，從這個意義上說，薪酬具有保值增值的功能。     薪酬管理的目標要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面:(1)吸引關(guān)鍵重要崗位人才，提高企業(yè)核心競爭力;(2)穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)凝聚力;(3)通過薪酬管理有效協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標的一致，最終創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣的公平的薪酬體系。一個有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的員工，促使他們幫助企業(yè)實現(xiàn)使命和目標。     二、當前中國企業(yè)薪酬管理中存在的問題     &#

5、160;  迄今為止，國有企業(yè)包括大多數(shù)國有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主管型”的，工資總額及經(jīng)營者薪酬方式由政府審定。     1.薪酬制度的設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考，與經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位     由于企業(yè)在考慮薪酬設(shè)計的問題時較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，忽略了薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，因此在進行薪酬設(shè)計過程當中，應(yīng)時刻關(guān)注薪酬制度的制定應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相匹配，通過完善的薪酬設(shè)計反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標，反映企業(yè)需要什么樣的

6、員工，通過有效的薪酬管理引導(dǎo)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力。因此，如何處理個人和組織之間的矛盾，實現(xiàn)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的重要任務(wù)。     2.企業(yè)薪酬的內(nèi)部不均衡     雖然經(jīng)過三十多年的改革開放，許多國有企業(yè)在薪酬分配上仍然存在嚴重的不均衡。內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。研究發(fā)現(xiàn):人們關(guān)心薪資差別的程度甚于關(guān)心薪資的絕對水平。在企業(yè)內(nèi)部，具體表現(xiàn)為:     (1)企業(yè)經(jīng)營者收入不均衡。主要體現(xiàn)在目前部分國有企業(yè)中的經(jīng)營者收入的不均衡，即經(jīng)營者的薪

7、酬收人不是以其所經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績作為標準，而是根據(jù)行政指令來確定其薪酬標準，造成企業(yè)經(jīng)營者之間收人的不均衡現(xiàn)象。但是在市場經(jīng)濟條件下，如果一味地讓企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平平均化，又能會導(dǎo)致兩個結(jié)果:一個是使企業(yè)經(jīng)營者過多地進行在職消費另一個是缺乏有效的激勵作用，使經(jīng)營管理者從減少管理才能的供給中獲得更多的收益。     (2)企業(yè)員工之間的收入分配不合理。首先，企業(yè)內(nèi)員工之間收人的不平衡，主要是企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的人員與普通員工薪酬差距不明顯，這使得企業(yè)中的一般員工單憑工作年限也能獲得相對較高的薪酬，而真正高素質(zhì)的人才卻因工作年限少資歷淺，薪酬比較低，這嚴重

8、挫傷了后備知識員工的積極性。     5.企業(yè)薪酬水平與外部市場不均衡     國有企業(yè)薪酬管理的外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在企業(yè)所得與社會上同類工作的平均工資水平比較的過程，比較結(jié)果會影響到他今后的工作積極性，甚至去留問題     目前，很多國有企業(yè)內(nèi)部工資水平與勞動力市場脫節(jié)，出現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬標準低于社會同類崗位薪酬標準低，企業(yè)普通或通用崗位高于社會同類崗位的“一低一高”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象勢必導(dǎo)致企業(yè)中低素質(zhì)員工不愿意離開

9、，對企業(yè)有一種依賴性，加重r企業(yè)的負擔;而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才不愿意進來，即使進來也會尋找機會另謀高就。   4.獎金激勵缺乏彈性，起不到很好的激勵作用        獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。而目前我國大部分企業(yè)獎金制度存在較為普遍的“大鍋飯”現(xiàn)象，從而變向成了固定工資的一部分，失去了其應(yīng)有的激勵作用。     三、對策及建議  

10、0;  薪酬管理關(guān)系到企業(yè)、員工的利益，進而關(guān)系到國家社會的發(fā)展，在這個問題上應(yīng)處理好三者之間的關(guān)系。薪酬是勞動者在人力資源市場上的一個重要指標和價值標志。要使員工更好地工作，更多地為社會做貢獻，使企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)必須提供適合員個人需要的、所能負擔的薪酬水平;政府和社會也必須為員工提供有利于其擇業(yè)和工作的有益信息;同時在薪酬問題上應(yīng)協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，提供良好的服務(wù)。     建立具有激勵作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的薪酬制度    現(xiàn)代企業(yè)多屬于知識型員工集中的科技型企業(yè)，其中高級管理人

11、員、專業(yè)技術(shù)骨干在工作中需發(fā)揮自己的創(chuàng)意、保持較強的個性。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，實現(xiàn)員工的自我激勵。從企業(yè)管理角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。     一個良好、具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的，并巨能支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的制度，因為薪酬制度有力地傳達這樣的信息:在企業(yè)組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度應(yīng)和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重

12、組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力。     2.通過職位評價實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡     薪酬等級的內(nèi)部均衡是保持企業(yè)內(nèi)部公平性的前提。職位評價是決定內(nèi)部公平的首要方法，組織內(nèi)部薪酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，但也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。其中內(nèi)部公平最核心的部分是職位評價的貢獻和責任，職位貢獻和責任越大，職位級別就越高。職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出超待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)。   

13、0; 3通過襯外部市場的調(diào)查實現(xiàn)薪酬水平的外部均衡     薪酬水平的外部均衡是保持企業(yè)人才和勞動力市場上的薪酚競爭性的前提。為了促使企業(yè)薪酬水平與外部達到均衡，使企業(yè)具有吸引人才的競爭力，企業(yè)管理者應(yīng)采取多種形式對外部勞動力市場、同行業(yè)、同地區(qū)進行周密薪酬調(diào)查。企業(yè)在獲取同類薪酬信息的同時，還應(yīng)充分考慮企業(yè)實際、企業(yè)的承受能力等因素，從而做出適合企業(yè)的薪酬決策。企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此，要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平，及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。        此外，還要考慮幾個重要影響因素:企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)可以吸引和保留員工的程度、企業(yè)的支付能力等。     4.設(shè)立靈活的獎勵機制     靈活的獎勵機制的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現(xiàn)了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻;同時根