韓企面試忌諱提薪酬

1、韓企面試忌諱提薪酬_面試技巧 _模板從藍色生死戀到夏娃的誘惑，從金喜善到蔡琳再到掀起人造美女風潮的整容大軍，越來越多的新新人類將目光瞄準了韓國， 學習韓語，最大的夢想就是賺錢去韓國做整容手術。近年， 隨著中韓兩國經濟貿易的加強， 越來越多的韓國企業(yè)進入中國， 第一步大打文化旗成功地敲開了中國的大門，到韓國企業(yè)工作也成了眾多大學生夢寐以求的新選擇?？墒侨绾芜M入韓資企業(yè) ?韓資企業(yè)能給你帶來什么樣的職業(yè)機會 ?他們又有著什么樣的企業(yè)文化 帶著一系列的問題， 記者近日調查采訪了多位韓資企業(yè)駐中國的老總和韓資企業(yè)員工。面試忌諱提薪酬歐資企業(yè)面試時，工作人員會很主動地請應聘者根據自己的條件為自己開個“價

2、 ”。但在韓資企業(yè)， 求職時貿然提出薪資要求是非常不妥當的。韓資企業(yè)對應聘者提出薪資要求非常反感，韓國老板認為應聘者在應聘時就“開價 ”提出薪資要求， 錄用后會提得更高。而近年來，韓資企業(yè)中國員工的薪水已有較大的提升。事實上，記者調查采訪發(fā)現，韓資企業(yè)員工的薪資并不“小氣 ”。他們非常看重員工的工作能力，只要你在工作中成績顯著，薪水會有大幅度提升。值得一提的是，韓國人比較講原則，凡我國勞動法律法規(guī)和地方政策有明文規(guī)定，如社會保險等福利，韓資企業(yè)一般都會照章執(zhí)行。對于求職者來說， 韓資企業(yè)注重他們的教育背景。自己的教育背景， 因為韓資企業(yè)首先挑學校和專業(yè)，等。很多韓國公司比較喜歡在校時有突出表現

3、的畢業(yè)生。如果你是名牌大學畢業(yè)的， 不妨突出其次才看工作經驗、 創(chuàng)新能力和忠誠度在管理方面， 韓資企業(yè)特別注意激勵員工發(fā)揮自身的作用。 他們認為能否給員工設定一個確定的目標， 激發(fā)員工的創(chuàng)造力， 是吸引人才的關鍵。 調查表明，進韓資企業(yè)主要難在面試這一關，如果通過了面試，基本上沒別的問題，被辭退的情況很少發(fā)生。誘人的培訓體系培訓是韓資企業(yè)最自豪也是最吸引人才的福利。據記者了解， 韓資企業(yè)一般都有一套完整的培訓體系。 一進來， 員工就會被安排到公司自己的培訓中心，進行為期 1-3 個月不等的 “新人培訓 ”。公司嚴格執(zhí)行員工須經過訓練才能上崗的規(guī)定， 每隔數月或在企業(yè)新產品投入生產前， 員工都要

4、重新培訓， 更新知識提高技能。在培訓中心的這段時間，新員工會遇到不同的老師、不同的教學方法和不同的課堂內容。據稱， 這樣做的目的是幫助新員工對公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程、 經營理念、 管理方法等有初步的了解。順利離開培訓中心后， 新員工才會被分配到所需要的部門。 在上崗的第一個月， 部門領導也會安排其在崗位上的學習， 一般不會指定給一項獨立的任務， 這是一個見習的時間。 這個月內因為做不同的工作，而可以認識部門的幾乎所有同事，為以后的獨立工作建立基礎。升遷的機會微弱盡管在韓國一些跨國公司的網頁上， 不難找到他們重視人才的大幅宣傳廣告， 但是真正能夠得到升遷的中國員工是非常少的。不要認為論資排輩只

5、在國企流行， 在韓資企業(yè)員工的升遷制度中也同樣存在， 所有人都得從底層做起。韓資企業(yè)一般實行高度的集權化，大部分管理權集中在公司高層領導那里，中下級管理人員只有很小的權力。 更重要的是， 上級做出指示后， 下級必須無條件地執(zhí)行這些指示，這樣的工作職責有點像軍人服從命令是天職一樣的感覺。此外，韓資企業(yè)重男輕女的觀念比較嚴重。 一位曾在韓國公司實習過的北京大學研究生晨小姐告訴記者，女員工進韓資公司的第一件事就是打掃衛(wèi)生，男員工一般是不會幫忙的。瘋狂的工作態(tài)度據公司 (中國 )總部在蘇州的一位韓資企業(yè)人力資源部經理介紹，韓資企業(yè)文化很重要的一點就是要求員工有認真的工作態(tài)度和勤勉的勞動意識， 勤奮成為

6、所有員工最基本的勞動素質。正因為這樣的企業(yè)文化， 韓資企業(yè)員工的上班時間都很長。 據一位姓李的韓資企業(yè)員工稱，她們早上一般 8 點多上班，沒有什么人會遲到，也不允許遲到，而且一上班就會 100% 地投入到工作中去， 至于晚上加班到八九點鐘也是家常便飯。 如果早下班， 就會被認為是對工作不夠投入。另一位在韓資企業(yè)工作的女孩告訴記者，有一次她發(fā)燒去醫(yī)院治療，盡管她只在醫(yī)院呆了 3 個小時，病情剛剛好轉，就急忙趕去上班，但她心里還是不太舒服，因為在她身邊從來沒有看到過有一位同事請過病假。據這位女孩稱， 在韓資企業(yè)工作， 即使是部門主管也得很努力。 每個員工都能明顯地感覺到公司內部的強大工作壓力， 做

7、不好誰都要被批評， 而且你級別越高， 上級批評你就會越厲害。為了招聘到合格滿意的人才，不少企業(yè)挖空心思，絞盡腦汁， 設計了許多面試陷阱，有意刁難考生，借此做出判斷取舍。利用 “道具 ”對求職者面試便是手段之一。 下面列舉一些應聘者成功應對 “道具面試 ”的例子，相信會對您求職面試有所啟迪。道具一：假幣某超市需招收一名合格的收銀員，我的一位買斷工齡的原同事參與了應聘。有七位女性參加了面試。 面試由老板親自主持，對前來面試的人員，老板甩出一張百元鈔票叫她們去樓下某處去買包香煙。當這些人到指定的地點買煙時，售貨員告訴她們這張百元鈔票是假的。而我的同事在銀行干了多年出納，一接過老板的百元鈔票便習慣地照

8、照、摸摸、甩甩，立即發(fā)現錢是假的， 當面將假幣退還了老板。老板當即與她簽訂了雇用合同，放心地把超市的收銀工作交給了她。那些沒有當面發(fā)現這張百元鈔票是假幣的應聘者均遭淘汰。老板認為，一個人職業(yè)水準的高低，有時從理論上是無法判斷的。一個連假幣都識別不出的人，不管他其他條件多么優(yōu)越，都是干不好收銀工作的。道具二：米尺有一家公司招聘管理人員，給每位應聘者發(fā)了一根米尺，要求測出這幢20 層大樓的高度。應聘者有的利用幾何知識繁瑣地計算；有的爬到樓頂用繩子系上米尺測量 有一位應聘者來到大樓管理處詢問，得到了正確答案，由此入選了。其實，這是一個腦筋急轉彎的試題。因為僅用一根米尺是不可能量出大樓的準確高度的，測

9、試應聘者的應變能力乃是“米尺面試 ”的目的所在， 因為隨機應變是一個管理人員應當具備的基本素質之一。道具三：信封某集團招聘保安，主考人在進行了例行的面試之后，最后發(fā)給每一位應聘者一個未封口的信封， 要求他們用最短的時間送到8 樓的人事處去。 應聘者認為是比速度的測試，紛紛奪門而出，直奔目的地。只有一位應聘者出于安全的考慮，打開信封看了一下。里面有一張紙條，上面寫著：你被錄取了。其實，所有的信封里面都有一張寫了這五個字的紙條，其他人就這樣讓機會從手中白白地溜走。這也難怪，誰會要一個沒有警惕性的保安呢？道具四：乞丐動用 “人體 ”道具，也是招聘者常用的手法之一。某福利院要招一名院長助理，應聘的人很

10、多，其中不乏高學歷者， 有一位小姐只有大專文憑， 也來參加應聘， 并順利地通過了復試。那天復試完以后， 主考人領著大家去用晚餐。 在去餐廳的路上， 一群人遇到了一個乞丐在行乞，應聘者有的拂袖而過， 有的扔個硬幣 那位小姐剛巧身上沒帶錢， 就上前握住乞丐臟臭的手說： “對不起， 我沒帶錢。 ”乞丐感動得熱淚盈眶： 從沒有人這樣尊重我， 把我當人看！兩天后，那位小姐接到了錄取通知。是?。∪绻＠旱墓芾砣藛T缺乏愛心，哪能做好本職工作？道具五：貨車一個創(chuàng)業(yè)剛剛有些成就的私有企業(yè)，希望招聘一些心胸開闊、樂于奉獻、以企業(yè)為家的員工。 人事部主任想出了這樣一個招聘辦法：在招聘的那天， 叫人開來了一輛滿載貨

11、物的卡車，主考人叫應聘者幫忙卸貨。貨卸到一半的時候，人事部主任突然露面：“因某種原因，今天的招聘取消。”很多應聘者罵罵咧咧，甩手而去；也有一部分留下繼續(xù)卸貨，當貨卸完以后，人事部主任握著這些留下來卸貨的應聘者的手當場宣布：“你們就是鄙公司所需要的員工！ ”道具六：餐桌招聘者有時會用“鴻門宴 ”這種形式進行測試。外國一家公司為復試完的每位應聘者安排了一份飯菜難以下咽的午餐，并告知吃完飯的人領取號牌后，到考場等候， 最后一次考試在一小時以后進行。盡管主考官一再強調慢慢吃，仍有一半人在10 分鐘之內吃完了飯。結果這些吃飯快的人被全部錄取。該公司認為：吃飯速度也是身體健康的一種表現；通過“餐桌 ”考試

12、招聘的員工， 幾乎從來不生病。 國內一家私有企業(yè)在招聘流水操作工時，由于名額有限，而符合條件者居多，也采取請應聘者吃飯的方式“大浪淘沙 ”，那些在餐桌上不挑肥揀瘦，不掉飯粒，知道兼顧別人的人被錄取。老板認為：“流水線 ”操作一環(huán)扣一環(huán)，最重要的是團結協(xié)和。一個在飯桌上只顧自己的人，在工作中是不會首先想到別人的。剛大學畢業(yè)的張義在參加某單位求職面試時，當主考人員問及：“你的期望工資是多少？ ”他一時不知所措，在毫無準備的情況下羞答答地報了一個數字，結果因報價太低被人懷疑其能力低下，失去了工作機會能否談薪？對于求職者來說，酬勞是很重要的，它在一定程度上決定著你的社會價值和你的生活水準，因而在面試時

13、一定要與用人單位商談。討論薪酬與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價是完全不同的兩碼事。盡管面試雙方都不諱言薪酬問題，但一個人的薪酬與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關，在用人單位尚未了解你上述情況時， 如果直奔主題， 好像找這工作就是沖著幾兩銀子而來，給人的第一印象會大打折扣。就是有機會進入商討階段，如果開價過高，也難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的是自己；而 “打悶包 ”吧，又心有不甘。因此，對初入職場的大學畢業(yè)生來說，掌握一定的技巧、把握與用人單位討論薪酬的時機非常重要。薪酬有標準？薪酬有標準。 具體來說， 要留意四個方面的參照系數：一是國家定價， 即國家對機關公務員、事業(yè)單位職工規(guī)定的工資

14、標準。國家公務人員、 事業(yè)單位職工規(guī)定的工資一般分為基礎工資、職務工資、 級別工資、工齡工資以及各種津貼和補貼等，不同的地區(qū)、 不同行業(yè)的差別僅在于津貼和補貼。 二是有關部門發(fā)布的最低工資標準和工資指導價位。目前，各地都制定了從元至元不等的最低工資標準，一般來說最低工資標準的高低反映著一個地區(qū)的薪酬水平。而由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者確定自身價位的重要 “參考系數 ”。比如，上海最新發(fā)布的工資指導價位，畢業(yè)生年薪基數中位數為：中專生元，?？粕?，本科生元，碩士生元，博士生元。 但具體數額上下差距甚大，如本科生低位數元，高位數可達元。 三是有關調查機構發(fā)布的市場價位。

15、由于這些機構所調查的對象和數據大多取自于市場，所以統(tǒng)計結果基本上是“行情價 ”。筆者看到當地一個調查機構最新公布的數據顯示，最新行政人員薪資水平為：文員月薪至元，秘書月薪至元， 行政主管月薪元。大學畢業(yè)生從事文秘工作， 初期工資水平約至元。 四是招聘單位在人才市場公布的職位薪水標準。這一標準因不同經濟性質、不同行業(yè)、不同企業(yè)規(guī)模而異。此外， 還應結合招聘單位的具體情況、行業(yè)地域差異、 供需狀況等以及你的個人實際能力等多方面因素。如果應屆畢業(yè)生是在平均薪資水平排在前幾位的深圳、廣州、上海、 北京等城市找工作， 那么對于相同行業(yè)、相同職務的其他城市來說， 就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，

16、、電信、醫(yī)療、金融、保險、證券、投資、咨詢、廣告、公關、律師、會計師等行業(yè)的薪資水平相對來說排名靠前。所以在同一個城市， 如果應屆畢業(yè)生是從事上述的行業(yè)，薪資要價就應比從事其他行業(yè)的高。如何談薪？關鍵在于把握好談薪的時機， 切忌開門見山。 按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、 工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者 “你認為如何？ ”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另一些招聘單位在面試時會直接問：“你期望的薪酬大約是多少？”此時，你可以以退為進提出反問： “只要有發(fā)展機會，我愿意接受貴公司的薪酬標準，不知按規(guī)定這個崗

17、位的薪酬標準是多少？ ”這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話， 那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。對于畢業(yè)生來說，面談薪酬終歸是一種交易，因而首先考慮的是自己的“最大 ”需要。例如，工資低而擁有大量股份，你是否不在意？如果收入每年漲幅很大，你是否愿意拿最初的低工資？工資低但是工作條件非常優(yōu)越，你是否能夠接受？只有真正了解了自己的需要，你才能開出最符合你自己利益的價錢?？傊?， 和老板開口談錢是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思。理想的薪酬數， 應該是用人單位和求職者雙方都能夠接受的。當薪

18、酬福利談妥后， 最好要求用人單位寫份協(xié)調薪酬的協(xié)議合同，因為有些用人單位面試之后，很可能會忘掉曾答應你的事。絕大部分人在求職過程中，都會經歷面試環(huán)節(jié)。然而你有沒有想過，在不斷被面試官觀察、詢問、剖析、評價的過程中，求職者也可借機識別企業(yè)。每個人或多或少地會有些求職經歷。求職者要為接踵而來的筆試、面試和層層復試做各種準備?？雌饋?，求職者處于被動狀態(tài)，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價，其實換個角度看，這個過程也是求職者“面試 ”企業(yè)的絕佳機會。企業(yè)一次次面試應聘者，以期通過應聘者越來越難以事先準備的反應，考量其真實水平。 但是，絕大多數面試官不可能像應聘者一樣，做好被“考問 ”的準備。在這種情

19、況下，應聘人員出其不意地使用一兩招 “進可攻，退可守 ”的招數，或許可以起到“后發(fā)而先至 ”的效果，搶先一步把企業(yè)的家底實實在在地考察一把。“莎麗 ”號的故事這兒先說個小故事。19 世紀末期，航海業(yè)蓬勃發(fā)展起來。西班牙有個叫大衛(wèi)的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。 在他的航運集團中， 運量最大的船莎麗號是整個集團的王牌船艦， 承擔著整個集團最重要的航運任務。 但令大衛(wèi)苦惱的是， 一直找不到一位合適的人擔任 “莎麗 ”號船長。 大衛(wèi)也曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持 “莎麗 ”號。 奇怪的是， 每一位船長最后都失敗了，他們在其它船隊中表現出的驕

20、人能力在這里遭到了嚴峻的挑戰(zhàn)。雖然船長們使盡渾身解數，但 “莎麗 ”號的經營業(yè)績仍直線下降。大衛(wèi)苦苦思索了許久，終于想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。 這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局?！吧?”號的故事在職場中經常被引用，人們把像 “莎麗 ”號船長這種無人可以勝任的職位稱為“守寡式職位 ”。識別 “守寡式職位 ”如果你不幸 “撞 ”上了 “守寡式職位 ”，我的建議是，除非你特別有能耐、有信心，否則還是保守一些較為妥當。那么，怎么來識別“守寡式職位呢 ”？一般來說， 在面試接近尾聲時，面試官出于禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會，問12 個問題，一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視；二來可趁此機會進一步了解所應聘企業(yè)、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的，我的建議是，你可以問“貴公司為什么會公開招聘某某崗位”這個問題對識別該崗位是否為“