薪酬體系的設(shè)計職業(yè)論文

1、. . . . 摘要隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸演化為人才的競爭，如何留住人才，除感情留人因素外，主要還是薪酬留人。所以，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計合理與否，會直接影響到企業(yè)的效益和發(fā)展。通過在中石化下屬企業(yè)實習(xí)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使是在國有大企業(yè)也存在薪酬體系設(shè)計需完善和不合理的問題，從而影響到員工的積極性。為此在查閱了相關(guān)資料與對公司的現(xiàn)狀充分調(diào)研基礎(chǔ)上，對該公司薪酬體系上所暴露出的不足進行分析，并探索改進的方法。最終得出對員工影響比較大的因素可以公平理論加以解釋，所以選擇公平理論作為此次研究的理論基礎(chǔ)。本文在對公平理論進行研究的基礎(chǔ)上，對薪酬管理不公平性進行分析。找出企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中存在的問

2、題，結(jié)合實際情況，探討并完善了中石化下屬某公司通過薪酬激勵，保證公平性，激發(fā)企業(yè)員工積極性，達到穩(wěn)定部結(jié)構(gòu)的策略。關(guān)鍵詞崗位評價 公平理論 薪酬體系A(chǔ)bstractWith the continuous development of increasingly fierce competition among enterprises. talents competition finally bacome the target in the fierce competition , How to gain competitive advantage, then, is an important b

3、usiness issue facing. In addition to taking feeling factors to adopt talents, we usually have to use remuneration, so the reasonable degree about the structure of salary designing will directly affects the benefit of the enterprise and its development. Through surveying in Sinopec enterprise, I foun

4、d that, there are more or less problems of compensation designing system even in the large state-owned enterprises, which need to be improved and unreasonable, affecting the enthusiasm of the staff. So I analyze the shortages of the company compensation system after reading lots of relevant informat

5、ion and full investigation, and try to explore the method of improvement. Finally obtain the result that the effects which affecting the enthusiasm of the staff can be explained by the theory of fairness, so I try to take the theory of fairness as the theoretical basis of this research. In this pape

6、r, we will discuss based on the theory of fairness, and analysis about the unfairness of the compensation management. Find out the problems existing in the remuneration system, combined with the actual situation, to explore and improve the fairness of the incentive strategy, to inspire the enthusias

7、m of employees, finally to achieve the internal stability. KeywordsGroup equity theory salary system目 錄摘要IAbstractII第1章緒論11.1問題探討背景11.2目的與意義11.3容與方法21.4 國外薪酬研究現(xiàn)狀21.4.1國研究現(xiàn)狀2第2章中石化企業(yè)薪酬體系問題研究的相關(guān)理論52.1公平理論的定義52.2理論要點與容62.3不公平因素72.4薪酬體系分析82.4.1雙因素論82.4.2工作需求論92.6公平理論的延展10第3章中石化薪酬體系存在的問題分析113.1 中石化謀公司概述1

8、13.1.1公司簡介113.2 中石化謀公司人力資源現(xiàn)狀123.2.1 公司現(xiàn)有部門結(jié)構(gòu)與崗位分級123.2.2 公司人員狀況123.3.公司薪酬現(xiàn)狀133.3.1 公司薪酬背景133.3.2 公司薪酬體系現(xiàn)狀133.4 中石化薪酬體系存在的問題分析143.4.1薪酬體系的不統(tǒng)一143.4.2薪酬結(jié)構(gòu)相對單一153.4.3 薪酬體系設(shè)計的不科學(xué)153.4.4薪酬體系中差異不明顯15第4章建立公平合理的薪酬體系的改善方法154.1 加強薪酬調(diào)查的力度154.2注重薪酬體系的差異164.3薪酬體系制定與實施的透明化164.4崗位評價要公正174.5加強集團文化建設(shè)17結(jié)束語17參考文獻18致202

9、2 / 26第1章 緒論1.1研究背景國有企業(yè)為員工未來發(fā)展提供了廣闊的平臺，但是人才的流失率卻時有發(fā)生，且居高不下。深刻反思大部分企業(yè)在公司薪酬設(shè)計上花費了很多的功夫，但薪酬體系合理度少有人去思考。員工對企業(yè)的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以能否吸引、留住并且激勵人才，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展、影響企業(yè)業(yè)績的創(chuàng)造。其實，這些反應(yīng)的都是公平性問題，雖然薪酬水平很高，但是如果大多數(shù)人認(rèn)為自己所得的報酬是不公平的，不但不會起到激勵作用，還將產(chǎn)生消極的情緒，甚至辭職。我們這里說的公平并不是指報酬數(shù)額的公平，有些企業(yè)采取平均主義的薪酬政策，表面上看是公平的，但是人員之間能力的差異和努力程度不一樣，如果

10、采用一樣的薪酬水平，他們會覺得違背了多勞多得的原則，干和不干是一樣，薪酬再高卻事與愿違。因此如何設(shè)計一套公平性較強的薪酬體系，達到分配上的公平，是一個值得探討的問題。1.2 國外研究現(xiàn)狀1.2.1國研究現(xiàn)狀國關(guān)于公平理論與薪酬的研究主要是關(guān)于公平理論在制定薪酬制度中如何應(yīng)用的問題。2000年初，匡素勛認(rèn)為在薪酬設(shè)計時應(yīng)該考慮到三個方面的公平，:薪酬的外部公平、部公平和員工個人公平，并就薪酬設(shè)計過程中對這幾個方面應(yīng)注意的問題進行分析。初薛惠芳、華曉晨等提出“獎酬是組織對所屬成員為其所做貢獻付給的相應(yīng)回報或答。這種回報或答實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，組織成員對獎酬分配的關(guān)注度極高，組織領(lǐng)導(dǎo)者在進

11、行分配獎酬時應(yīng)當(dāng)將獎酬分配的公平性作為首要考慮?！彼麄儗嚼碚撛谛匠攴矫娴膽?yīng)用進行研究，得出公平理論對薪酬管理的啟示，并指出在實踐中如何保證獎酬分配公平性的方法。林袱袱指出在勞動力市場上人力資源的稀缺程度不盡一樣，企業(yè)各類員工的工作性質(zhì)也不一樣，對所有員工實行一樣的薪酬模式，不可避免地會帶來各種矛屑和突，從而澤低薪酬的激勵功能。因此，在薪酬制度設(shè)計中，應(yīng)充分考慮不同類別的員工群體的特征，分別確立他們的報酬方式。關(guān)于銷售人員的薪酬設(shè)計提出了包括純傭金制、純薪金制、混合傭金制、薪金加獎金制、薪金加績效制、薪金加外勤津貼制、薪金加紅利制、瓜分制、排序制、談判制在的于種方案。土悅認(rèn)為薪酬制度的設(shè)計和

12、實施是整個人力資源管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個最基本的原則一一公平性原理。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是最有效的，才能確實起到激勵員工作用。1.2.2 國外研究現(xiàn)狀(1)公平理論下的薪酬滿意度的研究Klein(1973)經(jīng)過案例研究得出結(jié)論:公平對員工普遍的薪酬滿意度的影響要比期望的更加強烈，影響薪酬滿意度的因素圍很廣，涉與到很多方面，并且這些因素都互相關(guān)聯(lián)不可分割。建模預(yù)測薪酬滿意度時要考慮的第一個變量就是薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬水平、薪酬漲幅、最近一次漲薪的時間間隔等。Heneman(1985)認(rèn)為，員工對公平的理解決定了員工的薪酬滿意度

13、，要實現(xiàn)公平就必須處理好投入和產(chǎn)出的關(guān)系。其中，投入因素包括:受教育程度、工作時間、工作強度、體力要求和工作危險性等;產(chǎn)出因素包括:工作安全性、高回報率、晉升機會、工作趣味性、工作自主權(quán)、對社會的貢獻等。Folger和Konovsky(1989)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與薪酬滿意度有著重要的積極關(guān)系，但分配公平與薪酬滿意度的關(guān)系更加緊密，分配公平比程序公平更能有效地預(yù)測薪酬滿意)變。Linda等(1995)經(jīng)過研究認(rèn)為，無論外部公平性還是部公平性都對薪酬(包含個人提升、邊緣收入、薪金、加薪、激勵、升職機會和認(rèn)可)具有很強的影響，公平的薪酬對于提高員工的工作積極性具有重要作用。Michel Tre

14、mblay and Patrice Roussel(2001)從部公平、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平研究了公平感對薪酬滿意度的影響，通過案例研究進一步證明了、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平都與薪酬滿意度緊密相關(guān)。(2)關(guān)于員工薪酬公平感的研究Mcfarlin.B.Dnea III Sweeney.D.Paul(1992)把薪酬公平感分為程序公平感分配公平感，他們對薪酬公平感與員工工作態(tài)度的關(guān)系進行了研究，結(jié)果表明:這兩種公平感對個體工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾和離職意愿都有預(yù)測作用。Masterson.S.Suzanne(2000)研究表明程序公平感和交互公平感與組織支持

15、感都有顯著相關(guān)，交互公平感與績效、工作滿意度有顯著正相關(guān)，程序公平感與工作滿意度、組織承諾有顯著正相關(guān)，與離職意愿有顯著負(fù)相關(guān)。Tremblay, Sire不II Balkin(2000)以保險公司的72名員工，商業(yè)大學(xué)的450名行政職員，150名食品生產(chǎn)經(jīng)理，28_5名銷售經(jīng)理為研究對象，采取方便取樣，結(jié)果表明，薪資分配公平、程序公平與工作滿意度均呈正相關(guān)，但薪資的分配比程序公平對工作滿意度更具有角牟釋力。（3）國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)成員薪酬的研究國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)成員薪酬的研究也主要分為兩個方面:關(guān)于影響企業(yè)成員薪酬結(jié)構(gòu)的因素的研究Churchill, Ford and Walker （1981）

16、認(rèn)為影響企業(yè)成員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類:首先是企業(yè)成員個人業(yè)績的可測量性;其次是個人努力對銷售業(yè)績的影響;第二是企業(yè)團隊的規(guī)模;第四是企業(yè)成員面臨的不確定性;第五是對企業(yè)成員長期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點在這五個方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動比例關(guān)系激勵效果。George和Weitz (1989)對底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進行了綜合性的分析，對影響企業(yè)成員固定薪資水平的因素做了總結(jié)。他們認(rèn)為影響企業(yè)成員固定薪資水平的因素主要有任務(wù)的復(fù)雜性、企業(yè)團隊協(xié)作的必要性、企業(yè)任務(wù)的數(shù)量、個人努力對業(yè)績的影響、公司的聲謄、產(chǎn)品的成熟度以與地區(qū)開發(fā)程度等因素有關(guān)。另外他們綜合其他學(xué)者

17、的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與變動薪酬比例關(guān)系的因素。關(guān)于企業(yè)成員薪酬模式的研究Basu （1985)認(rèn)為一個企業(yè)成員的薪酬設(shè)計要考慮到商品的銷售不僅僅依靠企業(yè)成員努力，同時還受到不確定的企業(yè)環(huán)境的影響。企業(yè)的最終目的是要使利潤最大化，那么他就要考慮在他選擇的企業(yè)成員薪酬體系下企業(yè)成員可能的努力水平。他利用代理理論框架對于不同的公司采取不同的薪酬體系做出了分析和解釋。在研究中，B asu等人提出了五個假設(shè)作為研究企業(yè)成員薪酬的基礎(chǔ)，目前B asu和他的伙伴研究認(rèn)為，固定薪酬的比例和業(yè)績的不確定性具有直接關(guān)系。隨著反應(yīng)函數(shù)不確定性增加和固定薪酬比例增加，將不確定性帶來的壓力由風(fēng)險回避

18、的企業(yè)成員轉(zhuǎn)到風(fēng)險中性的企業(yè)。所以Basu等人認(rèn)為在企業(yè)成員的風(fēng)險承受能力隨著收入的快速增長的情況下最優(yōu)的企業(yè)成員薪酬應(yīng)該是個遞增的凹函數(shù)。Raju.Srinivansan（1996）研究表明，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上線性的傭金提取機制是最優(yōu)的激勵方案。他們主要比較了企業(yè)成員薪酬和其成果的幾種關(guān)系模式:邊際遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。相對于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更容易激發(fā)業(yè)務(wù)員努力去挖掘自己的最大潛力。對于折線型模式，折點的確定很重要:折點確定的過高，往往會導(dǎo)致激勵作用不明顯;折點過低，那么該模式和線性模式差別不大。和線型模式相比，折線模式可以更加有效的控制企業(yè)的人工成本支出水平。Pa

19、ul(2000)對企業(yè)成員的主要薪酬模式也進行了綜合研究。對于一個被分配了一定任務(wù)額的企業(yè)員工來說，當(dāng)他有能力完成任務(wù)時就能得到與任務(wù)額相關(guān)的傭金。在這種情況下，最佳的雇傭合同的重點是放在邊際薪酬(也就是超過任務(wù)配額后按照一定的比例提取的傭金)上，這個超過任務(wù)額后提取傭金的比例應(yīng)該能使任務(wù)額最大化的增長，也就是最大程度上激勵企業(yè)員工。文章分別對經(jīng)常實行風(fēng)險中性與風(fēng)險回避的企業(yè)員工進行分析，結(jié)果結(jié)論是一樣的，認(rèn)為企業(yè)員工的最優(yōu)薪酬方案包括兩個部分:一是在任務(wù)額基礎(chǔ)上，確定一個固定薪資;二是根據(jù)可能的業(yè)績結(jié)果，在超過任務(wù)額之后按照一定比例提取傭金。1.3研究目的和方法1.3.1研究目的基于薪酬管理

20、是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略項目之一，企業(yè)比任何時候都更加意識到薪酬管理的重要作用。但是在實際設(shè)計和操作中并沒有達到預(yù)期的目的，薪酬體系中出現(xiàn)很多不公平的因素致使企業(yè)出現(xiàn)了員工隊伍人心不穩(wěn)和人員流失的現(xiàn)象，進而影響到企業(yè)競爭力的提升。如何有效地實施企業(yè)整體戰(zhàn)略，激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此選擇和完善一個公平有效的薪酬管理模式，對于企業(yè)來說具有至關(guān)重要的意義。本課題研究的目的是在公平理論基礎(chǔ)下的員工薪酬體系設(shè)計，結(jié)合中石化有具體情況設(shè)計適合本公司的員工薪酬方案，為公司提供具有可操作性的公平有效的薪酬體系，也為類似企業(yè)的員工薪酬體系改革提供參考和借鑒。1.3.3研究方

21、法（1）本文的主要容可分為四大部分：第一部分，前言。第二部分，公平理論的薪酬體系相關(guān)理論概述。第三部分，中石化謀公司薪酬體系存在的問題分析。第四部分，建立公平合理的薪酬體系的應(yīng)對策略。（2）方法：問卷調(diào)查法:根據(jù)公平理論下設(shè)計公司成員薪酬的原理結(jié)合中石化的現(xiàn)實情況設(shè)計問卷，通過發(fā)放問卷調(diào)查員工對薪酬現(xiàn)狀的看法;因子分析法:問卷調(diào)查得來的數(shù)據(jù)用因子分析法加以分析，得出中石化員工薪酬現(xiàn)狀存在的問題;訪談法:通過和中石化部分員工進行溝通和訪談，收集有關(guān)中石化經(jīng)營的相關(guān)信息。信息來源主要有兩個方面:一是網(wǎng)絡(luò)上中石化發(fā)布的信息;二是通過中石化發(fā)給本公司員工的員工手冊;案例分析法:通過對中石化做整體的分析

22、研究，最后總結(jié)設(shè)計出一套適合其員工薪酬體系。第2章 企業(yè)薪酬體系的相關(guān)理論2.1公平理論的定義公平理論又稱社會比較理論，在工人關(guān)于工資不公平的心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962，與羅森合寫），工資不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論是以企業(yè)員工的投入與員工獲得的報酬相比較，員工在心理上對比較結(jié)果加以判斷，從而產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工和其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在和過去的比較，在一個的

23、公平環(huán)境下，可以激勵員工工作的積極性。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。比較后，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。2.2理論要點與容人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價與其所得到的報酬與他人進行比較、做出判斷。公平理論研究的主要容是職工報酬分配的合理性、公平性與其對職工產(chǎn)生積極性的影響。.亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積

24、極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期的這個比值進行比較。每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當(dāng)職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，

25、工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時，會產(chǎn)生報酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強烈。這時職工就會產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。少數(shù)時候，也會因認(rèn)為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理，當(dāng)職工感到不公平時，他可能千方百計進行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報酬降下來、增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬、減少勞動投入等；還可能采取

26、發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。2.3不公平因素造成不公平因素主要有以下幾點： (1) 它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。(2) 它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。(3)它與績效的評定有關(guān)。我們主按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困

27、難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。 (4)它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注

28、意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。2.4薪酬體系分析2.4.1雙因素論赫雙因素理論也稱激勵保健因素理論，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保

29、健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。 50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以與成長和發(fā)展的機會。 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健

30、對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。 只有 “激勵因素”具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫

31、茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達到” 這兩點聯(lián)系起來。2.4.2工作需求論工作需求論是由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，在其激勵和人和人類動機的理論中涉與到的。他認(rèn)為員

32、工在工作時可以有五種基本需求，安全、生理、愛、自我實現(xiàn)和尊重的需求，這五種需要隨著員工的心理發(fā)展以與層次需求的滿足而由低層次向高層需求進化，當(dāng)某一層次的需要得到相對的滿足時，其激發(fā)動機的作用便隨之減弱，那么，上一級較高層次的需要便成為新的激勵因素，而已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵的作用，更高層次的需要便成為激勵的需要。2.5影響薪酬體系設(shè)立的因素2.5.1部因素企業(yè)的經(jīng)營狀況直接決定員工的工資水平，經(jīng)營狀況越好企業(yè)，其薪酬水平相對越高；其次是企業(yè)的發(fā)展前景，由于企業(yè)處在生命周期不同的各個階段，企業(yè)盈利水平與其盈利能力是不同的，這些差別也會導(dǎo)致薪酬水平不同；三是企業(yè)的薪酬政策，由于薪酬政策是企業(yè)分配

33、機制的直接表現(xiàn)形式，薪酬政策直接影響企業(yè)的薪酬分配；四是企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力，員工薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力存在直接關(guān)系，若企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強，則員工薪酬水平高且穩(wěn)定；五是企業(yè)的文化，企業(yè)文化是企業(yè)分配價值觀和目標(biāo)追求的基礎(chǔ)，企業(yè)文化不同，將會導(dǎo)致觀念與制度的設(shè)定不同，這些不同便決定了企業(yè)薪酬的分配不同，這些因素會間接影響企業(yè)的薪酬水平。2.5.2外部因素一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)薪酬水平要比經(jīng)濟落后地區(qū)高，處于成長期或成熟期企業(yè)薪酬水平要比衰退期時高；其次，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)，一般生活指數(shù)較高的地區(qū)，其薪酬水平也會相對較高；三是社會的經(jīng)濟環(huán)境，社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響企業(yè)的薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好

34、時，員工薪酬水平也會相對較高；四是勞動力市場供求關(guān)系，勞動力工資受供求關(guān)系的影響，當(dāng)供求關(guān)系失衡時，勞動力價格會偏離本身價值，一般供大于求時，勞動力的工資會下降；五是相關(guān)法律法規(guī)的影響，與薪酬相關(guān)法律法規(guī)包括最低工資制度、個人所得稅征收制度與交繳費用水平，通常這些制度與因素都會直接影響員工的薪酬水平。 2.6公平理論的延展亞當(dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為分配公平或結(jié)果公平。 (1)程序公平除了重視結(jié)果分配的公平外，還強調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時，如果認(rèn)為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。針對分配程序和分配過程的屬性，有人還提出了關(guān)

35、于程序公平的6個標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)程序符合以下六個原則時，通常被認(rèn)為是公平的:避免偏見規(guī)則:即在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見;準(zhǔn)確性規(guī)則:即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;可修正規(guī)則:即決策應(yīng)有可修正的機會;代表性規(guī)則:即分配程序能代表和反映被程序影響的所有員工的需要、價值和長遠利益;一致性規(guī)則:即分配程序?qū)θ魏稳藛T或在任何時間應(yīng)保持一致性;道德與倫理規(guī)則:即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。早在85年有人提出了有關(guān)薪酬公平性知覺的認(rèn)知參照理論。人們對薪酬的知覺比對薪酬的實際結(jié)果更加重要，人們對薪酬的知覺決定了人們對一個即定結(jié)果的不滿意感;在分配的結(jié)果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生

36、不滿意感。 (2)互動公平這一公平理念主要關(guān)注在組織行為中上司與下屬之間的人際互動關(guān)系。之后又將互動公平分解成為兩部分:人際公平和信息公平。人際公平是指在執(zhí)行程序或做出決定時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等;信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果。由此可見，公平理論包括分配公平、程序公平和互動公平。第3章中石化謀薪酬體系存在的問題分析3.1中石化謀公司簡介中國石油化工集團公司(英文縮寫Sinopec Group)是1998年7月國家在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特

37、大型石油石化企業(yè)集團，是國家獨資設(shè)立的國有公司、國家授權(quán)投資的機構(gòu)和國家控股公司。集團公司注冊資本1820億元，總部設(shè)在。集團公司對其全資企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)的有關(guān)國有資產(chǎn)行使資產(chǎn)受益、重大決策和選擇管理者等出資人的權(quán)力，對國有資產(chǎn)依法進行經(jīng)營、管理和監(jiān)督，并相應(yīng)承擔(dān)保值增值責(zé)任。集團公司控股的中國石油化工股份先后于2000年10月和2001年8月在境外境發(fā)行H股和A股，并分別在、紐約、倫敦和上市。目前，股份公司總股本867億股，集團公司持股占75.84%，外資股占19.35%，境公眾股占4.81%。集團公司主營業(yè)務(wù)圍包括：實業(yè)投資與投資管理；石油、天然氣的勘探、開采、儲運（含管道運輸）、

38、銷售和綜合利用；石油煉制；汽油、煤油、柴油的批發(fā)；石油化工與其他化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、儲存、運輸；石油石化工程的勘探設(shè)計、施工、建筑安裝；石油石化設(shè)備檢修維修；機電設(shè)備制造；技術(shù)與信息、替代能源產(chǎn)品的研究、開發(fā)、應(yīng)用、咨詢服務(wù)；自營和代理各類商品和技術(shù)的進出口（國家限定公司經(jīng)營或禁止進出口的商品和技術(shù)除外）。 中石化謀公司是集團公司下屬事業(yè)部。全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，秉承競爭、開放的經(jīng)營理念，擴大資源、拓展市場、降本增效、嚴(yán)謹(jǐn)投資的發(fā)展戰(zhàn)略，公司利潤最大化和股東回報最大化的經(jīng)營宗旨，外部市場化、部緊密化的經(jīng)營機制，規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信的經(jīng)營準(zhǔn)則，努力把建設(shè)成為主業(yè)突出、資產(chǎn)優(yōu)良、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)、

39、財務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)、具有較強國際競爭力的跨國公司?？刂贫冉⒁詠?，根據(jù)外部監(jiān)管和部管理變化，結(jié)合執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的問題和建議，每年都要進行補充完善、修訂更新，目前集團公司和股份公司正在執(zhí)行部控制手冊。部控制體系的建立和完善使員工工作更趨規(guī)化、制度規(guī)定更加系統(tǒng)化、管理行為更加程序化，同時企業(yè)對控管理工作的認(rèn)識也正在由“要我控”向“我要控”轉(zhuǎn)變，從而有效提升了企業(yè)管理水平和風(fēng)險防能力。集團公司在財富2011年全球500強企業(yè)中排名第5位。3.2 中石化謀公司人力資源現(xiàn)狀3.2.1 公司現(xiàn)有部門結(jié)構(gòu)與崗位分級公司現(xiàn)有十二個職能處室、兩個中心，六個二級單位。管理崗位共設(shè)七個層級，技能操作崗設(shè)5五個層級。3.2.2 公

40、司人員狀況公司目前尚有正式員工為1030人，其中女員工224人，男員工497人。管理人員273人，操作工448人，勞務(wù)派遣人員309人。操作工人主要集中在生產(chǎn)和維修部門，其他部門人員均為管理人員。在受教育程度上，研究生與以上學(xué)歷占3%，本科學(xué)歷員工占32%，專科員工占11%，高中、中專與以下學(xué)歷員工占54%)。由于公司歷史悠久，所以人員年齡組成略有偏高，公司職工平均年齡40歲。近幾年公司發(fā)展較快，生產(chǎn)工藝比較復(fù)雜，生產(chǎn)過程中對時間、溫度、壓力等都有比較嚴(yán)格的要求，所以對公司的管理人員與生產(chǎn)車間的技術(shù)員等崗位對員工受教育程度有一定的要求，但對于一般的操作工人的要求不是很高，經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗

41、。3.3.公司薪酬現(xiàn)狀3.3.1 公司薪酬背景近年來，由于經(jīng)濟迅速發(fā)展，骨干員工的流動率開始有所增加，在人員招聘上也開始遇到一定的困難。收入低、工作強度高、壓力大等等。銷售量和生產(chǎn)量的提升，但生產(chǎn)人員不足卻成了瓶頸問題。公司的HR部門，通過招聘勞務(wù)派遣工的形式補充到生產(chǎn)崗位上來，改變了用工方式、調(diào)整了用工結(jié)構(gòu)，3.3.2 公司薪酬體系現(xiàn)狀公司薪酬體系結(jié)構(gòu)簡單，主要靠歷史沿襲而來，薪酬制度不很明晰，都是以基礎(chǔ)工資為主，獎金按崗位系數(shù)兌現(xiàn)的薪酬制度。大體為市場中下等水平。員工的貨幣薪酬主要包括四個部分:固定月基礎(chǔ)工資、月獎、年終獎金。公司的管理人員不享受加班待遇，操作工按著生產(chǎn)的需求加班，公司按照

42、相關(guān)文件的規(guī)定付給操作工加班費用。參加倒班的員工有倒班補貼，所以公司員工的正常月收入可由以下公式得出，括號的部分，管理人員不享受。月工資收入=本人基礎(chǔ)工資+月獎+季度獎+ (以本人日工資為基礎(chǔ)計算的加班費)+(倒班補貼)。年收入=月收入總和+月度獎+季度獎 +年終獎金(l)基礎(chǔ)工資。2006年時深化人事改革時制定的薪酬政策至今。勞務(wù)派遣員工實行單獨的薪酬制度，工資水平則相對較低。因而出現(xiàn)一樣崗位的員工工資相差較大的情況。(2)月、季度獎獎。按員工的級別、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)。(3)年終獎金。年度獎金是全年績效工資的綜合體現(xiàn)，公司的總體年終獎金的幅度，與當(dāng)年的企業(yè)效益無關(guān)，主要是由人力資源部門根據(jù)總

43、部核定的總額按以往的數(shù)據(jù)提出大致預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理的批準(zhǔn)。員工個人的年終獎金由員工的業(yè)績評估結(jié)果決定。以本人的基礎(chǔ)工資為計算基數(shù)。即年終獎金數(shù)=員工個人基礎(chǔ)工資乘以根據(jù)評估結(jié)果而得到的獎金系數(shù)。公司基本上是按著當(dāng)?shù)卣囊蠛鸵?guī)定給以員工各項保險、福利、等各項待遇。也按著員工的級別與工齡給以員工帶薪休假的權(quán)利。福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金和住房公積金;提供采暖補貼、獨生子女補貼;補充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常藥品與免費工作午餐，進公司滿一年的員工可享受公司的帶薪年假;公司還為員工提供意外傷害保險和住房補貼。3.4中石化薪酬體系存在的問題分析薪酬體系是組織人

44、力資源管理整個系統(tǒng)一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值，并且為向員工支付報酬建立起了政策與程序。一個設(shè)計良好薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存方向上去。薪酬體系設(shè)計應(yīng)該補充與增強其他人力資源管理系統(tǒng)作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。在企業(yè)中，員工會用自己認(rèn)識到得公平去衡量所獲得的薪酬，所以對于企業(yè)來說能夠建立起面向員工的部公平、外部公平和個體公平條件時，他就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現(xiàn)組織目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計是具有極大的挑戰(zhàn)性，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動

45、態(tài)過程，這是因為組織外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見方式發(fā)生變化。因此，一個有效薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。本書將會幫助你獲得一個不斷優(yōu)化與不斷改進薪酬體系。保持薪酬設(shè)計的不斷改進是一個持續(xù)過程。3.4.1薪酬體系的不統(tǒng)一中石化下屬的各子公司，雖然都屬于獨立的個體，但是在組織上仍都屬于一個集團，同一個集團的薪酬策略、薪酬體系的不統(tǒng)一，無法體現(xiàn)出集團的整體性。基于公平理論，員工在薪酬水平上，除了將自己付出與收入的比率和同公司的一樣人員比較以外，還會與集團其他公司的員工做比較，一樣類型的員工在薪酬體系上設(shè)計的不統(tǒng)一，造成員工不公平感，導(dǎo)致工作的積極性下降，引發(fā)部矛盾產(chǎn)生。

46、3.4.2薪酬結(jié)構(gòu)相對單一目前，中石化謀公司薪酬設(shè)計過于簡單，雖然已經(jīng)參照其他企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度，但在實際操作中，固定工資比例過高，績效工資比例相對過低，而且是各個崗位間的標(biāo)準(zhǔn)一樣，簡單的薪酬結(jié)構(gòu)使薪酬激勵作用也隨之減弱。3.4.3薪酬體系設(shè)計的不科學(xué)目前中石化謀公司并沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。員工工資標(biāo)準(zhǔn)有的仍是延續(xù)以前的標(biāo)準(zhǔn)，有的是由公司而定的，而且許多標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，員工各種工資的核算缺乏明確依據(jù)與科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己大致收入。薪酬體系設(shè)計的一成不變，讓員工無奈。3.4.4薪酬體系中差異不明顯在公平理論的指導(dǎo)下，公司薪酬體系應(yīng)最大限度的體現(xiàn)出差異，多干多得的理念

47、應(yīng)得到充分的落實，才是真正公平。公司在設(shè)計薪酬體系時，沒有考慮地區(qū)因素、行業(yè)因素以與各公司經(jīng)濟效益因素對薪酬水平影響，造成的薪酬水平和當(dāng)?shù)氐南M水平不一致，薪酬水平也沒有體現(xiàn)出行業(yè)的差異，致使員工滿意度下降，影響整體效益。很多員工與其他公司的從事同樣工作、付出同樣的努力員工沒有獲得同樣報酬，致使員工感到極大的不公平感，降低工作的積極性。第4章 建立公平合理的薪酬體系的改善方法4.1 加強薪酬調(diào)查的力度由于中石化謀公司的部組織相對復(fù)雜，下屬企業(yè)涉與類型相對較多，其規(guī)模、行業(yè)、地區(qū)等方面都有所一樣，所以應(yīng)加強對薪酬的調(diào)查力度，特別是外部具有競爭力企業(yè)的薪酬狀況，應(yīng)當(dāng)時刻保持關(guān)注，時刻了解自身在市場

48、中所處的位置，以便于面對市場競爭，使自身薪酬水平具有較強的競爭力，可以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，提升企業(yè)的綜合競爭力。4.2注重薪酬體系的差異集團化薪酬管理是很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅要注重外部公平，同時又要注重集團部整體平衡，根據(jù)子公司的貢獻大小、地區(qū)差異、行業(yè)差異、經(jīng)營特點等要素，評定崗位的價值，既要體現(xiàn)集團統(tǒng)一性，還要體現(xiàn)特殊性和差異性，所以，在實際工作中，不僅要考慮外部的薪酬水平整體平衡，還要體現(xiàn)出公司間的薪酬差異，真正實現(xiàn)薪酬的公平性。4.3薪酬體系制定與實施的透明化薪酬公平不僅包括薪酬的分配是否公平，同時還包括薪酬程序公平和互動的公平，要求企業(yè)在薪酬設(shè)計體系方面，應(yīng)加強和員工之間的溝通，積極

49、宣傳新的薪酬體系公平理念，積極聽取員工意見與見解，促使薪酬體系的制定與執(zhí)行過程的透明化，容易取得員工支持和信任，使薪酬體系能夠盡量的全面，并有效的實施。中石化謀公司要重視薪酬管理的過程，做到公正、公開、公平來增加薪酬管理的透明度。薪酬分配本身是一個結(jié)果，同時也是一個過程。對員工而言，公平便意味著薪酬分配結(jié)果的公平性，同時也意味著薪酬管理程序的公平性。所以，薪酬過程公平性和薪酬政策公平性是一樣重要的，有了公平的薪酬方案，卻不能很好的執(zhí)行，那該方案效果就會大打折扣。此外，薪酬對員工激勵的著重點不應(yīng)該只是員工的行為，還應(yīng)該關(guān)注員工日后的工作，這樣更能激勵員工在工作中更好的發(fā)揮自身的作用。中石化應(yīng)該樹

50、立全新的薪酬管理理念，原來的薪酬理念已經(jīng)不適合集團的發(fā)展需要，為了使薪酬體系在集團化過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須樹立全新薪酬管理理念，不能再用老觀念來指導(dǎo)企業(yè)的薪酬管理。4.4崗位評價要公正企業(yè)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要制定的合理化，由于各個子公司之間存在的差異，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)也要“因地制宜”，不能采用僵化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)必然會存在一定的問題，所以必須要進行調(diào)整。雖然目前的崗位薪點制是一種可以實現(xiàn)真正公平的薪酬體制，能夠促進部公平，但是對薪酬管理與制定者的要求也同樣很高，要求制定者在崗位評價與績效考核過程中，綜合考慮各崗位之間差別，做到公平公正。公平是對集團員工最好的激勵，考核的公平性與公正性決定工資分配是否公平合理，這種多勞多得的薪點工資制是激發(fā)員工工作積極性的有力保證。所以，只有崗位評價的公平，績效考核的公平，才能保證實現(xiàn)薪酬體系的真正公平。4.5加強集團文化建設(shè)公司的薪酬體系與管理方式與集團的文化是緊密聯(lián)系的，不同類型的集團文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來支撐，而薪酬則要和集團的人力資源管理系統(tǒng)的總體思路與導(dǎo)向要保持一致。因此，公司企業(yè)的薪酬管理必須隨著集團文化的改變而改變，不能自行其是。因此，集團公司應(yīng)該有統(tǒng)一集團文化，和下屬分公司融為一體，有共同薪酬理念，保持集團整體性，消除部公司由于人才、資源的部的不必要消耗，加強企業(yè)間的