人力資源規(guī)劃的作用

1、第1頁共 10 頁勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)資格考試人力資源管理練習(xí)題第一節(jié)人力資源規(guī)劃的作用一、 是非1、 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)方針，通過確定組織人力資源來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(v)P172、 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是組織整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。(VP173、 一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)定計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃。(VP174、 晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。(VP185、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的、是為組織中長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)而職位空缺事先準(zhǔn)備人員。(VP186、 人力資源規(guī)劃是人員招聘和員工安置的重要依據(jù)、它使組織能夠?qū)⒑线m的員工安

2、置在合適的崗位、最有效地利用每一個(gè)人力資源。(VP197、 人力資源規(guī)劃使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并且使得組織的人員需求量和人員擁有量在組織未來發(fā)展過程中相互匹配。(VP208、 在人力資源管理和所有職能中人力資源規(guī)劃是最具有戰(zhàn)略性和前瞻性的、是其他人力資 源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。(VP20二、 單選1、 (C )實(shí)質(zhì)上就是保持組織與員工2 個(gè)人個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。P17A 工作分析B 招聘C 人力資源規(guī)劃D 培訓(xùn)開發(fā)2、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為組織(D)所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。P18A 過去 B 現(xiàn)在 C 長(zhǎng)期 D 中長(zhǎng)期3、 (

3、A )實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。P18A 晉升規(guī)劃B 補(bǔ)充規(guī)劃C 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D 調(diào)配規(guī)劃4、 ( B)目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。P18A 晉升規(guī)劃B 補(bǔ)充規(guī)劃C 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D 調(diào)配規(guī)劃5、 ()是人員招聘和員工安置的重要依據(jù)，它使組織能夠?qū)⒑线m的員工安置在合適的崗位，最有效地利用每 個(gè)人力資源。P19A 人力資源規(guī)劃B 工作分析C 招聘D 職業(yè)生涯規(guī)劃三、多選第2頁共 10 頁1、人力資源規(guī)劃按范圍可分為(B、 D) P17A 中長(zhǎng)期規(guī)劃B 公司總體規(guī)劃C 年度計(jì)劃D 部門規(guī)劃E 季度規(guī)劃第3頁共 10 頁2 人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（B、C、D、E）等

4、。P18A 公司總體規(guī)劃B 晉升規(guī)劃C 補(bǔ)充規(guī)劃D 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃E 調(diào)配規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃的作用有（ A、B、C、D、E）。A 使組織及時(shí)了解由于組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而導(dǎo)致的人力資源管理方面的變化。B 使組織能夠預(yù)見未來人力資源不足或過利的潛在問題。C 有助于組織獲得并且留住能滿足組織需要的具有一定技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源D 使組織充分有效地利用人力資源E 為開發(fā)培訓(xùn)提供信息，使員工能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要第二節(jié)人力資源規(guī)劃過程一、多選1、影響人力資源規(guī)劃的因素（ A、B、C、D、E）P22A 管理者的管理理念B 組織目標(biāo)C 組織結(jié)構(gòu)D 員工素質(zhì)E 法律法規(guī)2、影響人力資源規(guī)劃的組織因素有（ A、

5、B、C、D）等。P22A 管理者的管理理念B 組織目標(biāo)C 組織結(jié)構(gòu)D 員工素質(zhì)E 勞動(dòng)力市場(chǎng)3、 當(dāng)組織的人力資源供不應(yīng)求時(shí)，組織可采取的措施有（A、B、C、D、E）A 外部招聘B 聘用零時(shí)工C 延長(zhǎng)工作時(shí)間D 內(nèi)部晉升E 調(diào)寬工作范圍4、當(dāng)組織人力資源供過于求時(shí)，組織應(yīng)該采取的措施有（ A、B、C、D、E）A 提前退休B 增加無薪假期C 減少工作時(shí)間 D 工作分享 E 裁員1、美國(guó)心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個(gè)（C）工作分析方式。A5W1H B6H1W C6W1H D6W2H P25二、多選1、收集工作信息的常用方法有（ A、B、C、D、E）A 觀察法B 問卷調(diào)查法C 訪談法

6、D 典型事例法E 工作日志法2、 一份好的工作說明書必須符合下列要求（A、B、C） p28A 清晰 B 具體 C 簡(jiǎn)短 D 全面 E 完整第三節(jié)一、 是非1、 工作分析是全面了解中某個(gè)特定的管理活動(dòng)，述和研究的過程。（v）P242、 工作分析最終將形成工作說明書工作規(guī)范。3、 工作分析是整個(gè)人力資活動(dòng)的基礎(chǔ)性過程，義。（V二、 單選人力資源招聘是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)范圍的描（V P25在整個(gè)人力資源管理體系中有極其重要的意第4頁共 10 頁第四節(jié)招聘系統(tǒng)概述一、 是非1、 招聘是組織吸收與獲取人才的過程，招聘實(shí)際上包含兩個(gè)獨(dú)立的過程即招募和選拔路錄用。（V）P292、 一個(gè)有效的人員招聘

7、錄用系統(tǒng)能夠減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性（V二、 多選題1、招聘的程序包括（A、C、E） P30A 準(zhǔn)備階段B 選拔階段 C 實(shí)施階段D 錄用階段 E 評(píng)估階段3、 常用人員選拔的方法有（A、B、C、D、E）等。P31A 初步篩選B 筆試 C 面試D 情景模擬E 心理測(cè)試第五節(jié)人才招募渠道一、 是非1、 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到新增的崗位上去的招募過程。（V）P312、 內(nèi)部招募可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。（V）P323、 外部招募可能影響內(nèi)部員工的積極性。（V）P324、 外部招募有利于招

8、到一流人才。（V）P32二、 多選題1、內(nèi)部招募的主要來源有（A,B,C,D,E） P32A、內(nèi)部提拔、B、工作調(diào)動(dòng) C、工作輪換 D、重新聘用 E、公開招募2內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)有（A ;B, C, D）P32A、準(zhǔn)確性高 B、適應(yīng)性快 C、激勵(lì)性過程 D、費(fèi)用較低 E、帶來新思想3、 外部招募的局限有（A, B, C , D , E）P33A、篩選難度打，時(shí)間長(zhǎng)B、進(jìn)入角色慢 C、招募成本大 D、決策風(fēng)險(xiǎn)大 E、影響內(nèi)部員工的積極性4、 外部招募的主要來源有（A ,B C D ）。P33A、媒體廣告B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、中介機(jī)構(gòu) D、校園招聘 E、公開招募5、 招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循（A , B C

9、,D ）。P34A、注意 B、興趣 C、愿望 D、行動(dòng) E、簡(jiǎn)潔6人員錄用的原則包括（A , B , C ,D , E）.P36A、因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合B、平等競(jìng)爭(zhēng)的原則C、慎用過分超過任職資格條件者的原則 D、重工作能力的原則E、工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先的原則第5頁共 10 頁第六節(jié)人才選拔和錄用一是非題1 人才選拔時(shí)指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，人才選拔對(duì)組織來說至關(guān)重要。（V）P342.結(jié)構(gòu)化面試的有點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與性事想聽的信息，便于分析、比較、減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。（V）P353結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)是談話方式

10、過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。（V）P354測(cè)試是選拔過程非常重要的一個(gè)緩解，是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的一種主要首都阿。（V）P365面試結(jié)束后，可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。（V）P366評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是可以對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。（V）P367背景調(diào)查通常是組織通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。（V）P36&個(gè)體的工作績(jī)效一般取決于個(gè)體的能力和積極兩個(gè)因素。（V）P37二.多選題1 評(píng)估招聘錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量可以通過（ABC ）幾個(gè)方面來驚醒。P38A 招聘完成比率B 員工錄

11、用比率C 應(yīng)聘者比率 D 招聘單價(jià)第七節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概一、 是非：1、 培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者獲得當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，提高員工目前的工作業(yè)績(jī)。（V）P382、 組織員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而所做的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。（V） P393、 在培訓(xùn)中已建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方向。（V） P42二、 多選題：1、 組織中參與培訓(xùn)開發(fā)的角色主要有以下幾種（ABCD ） P39A 最高領(lǐng)導(dǎo)層 B 人力資源部 C 職能部門 D 員工2、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義（ABCD ） P

12、40第6頁共 10 頁A 適應(yīng)環(huán)境變化 B 滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要 C 滿足員工自身發(fā)展的需要D 提高組織效益3、 影響員工培訓(xùn)的外部因素有（ABCDEF ） P41A 政府 B 政策法規(guī) C 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 D 科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 E 工會(huì) F 勞動(dòng)力市場(chǎng)4、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素有（ABCDE）P41A 組織的前景與戰(zhàn)略 B 組織的發(fā)展階段 C 組織的行業(yè)特點(diǎn) D 應(yīng)該的素質(zhì)水平 E 管理人員 的發(fā)展水平第八節(jié)員工培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施一、 是非：1、 員工培訓(xùn)的流程一般包括前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段。（V）P422、 培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括組織的需要

13、和員工本人的需要，一般以前者為重，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。（V） P42二、 多選題：1、 培訓(xùn)需求分析的參與者包括（ABCDE ） P42A 人力資源部工作人員B 員工本人 C 上級(jí) D 同事 E 下級(jí)2、 培訓(xùn)需求分析的方法有（ABCDE ） P43A 小組面試 B 問卷調(diào)查 C 操作測(cè)試 D 觀察法 E 任務(wù)分析3、 員工培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備階段包括（AB ） p42A 培訓(xùn)需求分析 B 確立目標(biāo) C 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 D 確立標(biāo)準(zhǔn)4、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段的內(nèi)容主要包括（ABCDE ） P44A 確定標(biāo)準(zhǔn) B 受訓(xùn)者先測(cè) C 培訓(xùn)控制 D 針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果 E 評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)系第九節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的

14、方法和類型一、 是非：1、 組織中，員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型是否恰當(dāng)，與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。（V） P462、 成人學(xué)習(xí)邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱。（V） P463、 成人在一種非正式的、無威脅的環(huán)境中，學(xué)習(xí)效果較佳。（V） P464、 角色扮演往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情境中，有兩個(gè)以上的受訓(xùn)者參與，使其掌握必要技能。（V） P48二、 多選題：1、 組織中有許多培訓(xùn)方法可以運(yùn)用，目前常用的有以下一些方法（ABCDE ） P47A 案例研究 B 授課 C 研討會(huì) D 角色扮演 ET 小組2、 培訓(xùn)效果的測(cè)定包含以下（ ABCD ） P55A 反應(yīng)層次 B 學(xué)習(xí)層次 C 行為層次 D 結(jié)

15、果層次第十一節(jié)績(jī)效管理概述一、是非第7頁共 10 頁1、績(jī)效是指員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作行為表現(xiàn)和工作行為結(jié)果（V）P562、 員工績(jī)效差異的原因常常不是由單一因素造成的，二是個(gè)人因素和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果（V）P563、 績(jī)效評(píng)估就是對(duì)員工工作行為表象和工作行為結(jié)果進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)（V）P574、 績(jī)效管理是通過對(duì)員工的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)測(cè)、評(píng)估，進(jìn)而激勵(lì)或提高員工素質(zhì)，喂實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。（V）P585、 績(jī)效管理的根本目的就是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（V）P586、 績(jī)效管理的次要母的是為人力資源管理決策提供依據(jù)。（V）P58二、多選題1 績(jī)效管理現(xiàn)已成為組織的核心管理

16、之一，主要功能有（ ABCDEFG ）。P58A .導(dǎo)向功能 B .監(jiān)測(cè)功能 C .診斷功能 D .競(jìng)爭(zhēng)功能 E.溝通功能F.發(fā)展功能G.決 策功能2、績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，包括（ABCDE）等幾個(gè)環(huán)節(jié)P5 8A.績(jī)效制定B.績(jī)效監(jiān)測(cè)C.績(jī)效評(píng)估D.績(jī)效反饋E.績(jī)效應(yīng)用第十二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)一、 是非1.建立績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是為了將員工的行為與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來。（V）P592.績(jī)效管理系統(tǒng)落實(shí)到形式就是一套成系統(tǒng)的、相互配套的、與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)則的書 面文本。（V）P6 03.判斷一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)劣，可以從與組織的目標(biāo)關(guān)聯(lián)度、對(duì)員工行為的規(guī)范度、績(jī)效評(píng)估的信度與效度等方面來

17、衡量。（V）P604.可靠性又稱信度，是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的一致性。（V）P605.準(zhǔn)確性又稱效度，是指績(jī)效評(píng)估指標(biāo)反映其所評(píng)估內(nèi)容的有效程度。（V）P6 06.績(jī)效指標(biāo)綜合反映了組織員工的期望，是員工努力的方向，同時(shí)也是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障。（V）P617.評(píng)估指標(biāo)宜精不宜多，通常是35個(gè)與崗位績(jī)效密切相關(guān)的核心指標(biāo)。（V）P61二、 多選題1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則包括（A.B.C.D.E）P6 0A公開化原則B可靠性原則C準(zhǔn)確性原則D.實(shí)用性原則E反饋修改原則第8頁共 10 頁2.選擇績(jī)效評(píng)估方法的依據(jù)有（A.C.D）P6 3A.實(shí)用性B.系統(tǒng)性C.適用性D.評(píng)估成本3.3 6 0度評(píng)估包括

18、以下幾個(gè)方面的人員(A.B.C.D.E)P63A.上級(jí)B.同時(shí)C下屬D.自己E.外人4績(jī)效英勇包括（A.B.C.D.E.F.G）P6 6A.薪酬福利 B 開發(fā)培訓(xùn)C.職位晉升D.崗位調(diào)動(dòng)E.人員規(guī)劃F.招聘錄用G.系統(tǒng)改進(jìn)第十三節(jié)績(jī)效評(píng)估方法一是非1、 排列法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)的時(shí)間少，可減少評(píng)估結(jié)果的趨中誤差。員工無法得到自己優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的反饋，不利于員工的培訓(xùn)發(fā)展，提升自己的素質(zhì)。（V）P682、 強(qiáng)制分布法簡(jiǎn)易方便，成本低，可以避免評(píng)估者過寬、過嚴(yán)或高度趨中的偏差。該方法不適合員工數(shù)量少的部門。（V）P703、 關(guān)健事件法的優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。缺點(diǎn)是基層工作量

19、大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（V）P714、 目標(biāo)管理法的關(guān)鍵是目標(biāo)制定。目標(biāo)制定要符合SMART 原則。（V）P755、 目標(biāo)管理法是一種對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估方法，容易引導(dǎo)下屬注重短期行為，而忽略那些有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為。（V）P76二單選1、有 10 名員工，采用成對(duì)比較法需要比較（ C）。【解答提示：n（n-1）/2】P70A.100B.10C.45D.90三.多選1、績(jī)效評(píng)估的方法有（ ABCDEFGHIJ ）P68A 排列法 B 選擇排列法 C 成對(duì)比較法 D 強(qiáng)制分布法 E 關(guān)健事件法 F 行為錨定級(jí)評(píng)價(jià)法G 行為觀察法 H 加權(quán)選擇量表法 I 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 J 目標(biāo)管理法第十四節(jié)薪酬與工作滿

20、足感一、 是非1、 根據(jù)員工得到的是否直接的貨幣，可將薪酬分為貨幣性和非貨幣性兩大類（V）P772、 根據(jù)薪酬的基本發(fā)生機(jī)制來分，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種（V）P773、 根據(jù)薪酬支付量的界定可分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬兩大類（V）P774、 馬斯洛吧人的需要?jiǎng)澐殖晌鍌€(gè)層次，由低到高分別為生理學(xué)要、安全需要、歸屬需要、第9頁共 10 頁尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中前兩者比較具有事物性，后三種需要都更體現(xiàn)了人類的內(nèi)在追求和情感本質(zhì)。（V）P81二、 多選題1、 根據(jù)組織建立薪酬結(jié)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)不同，可以把薪酬結(jié)構(gòu)分為（ABCDE ）P76A 以能力為導(dǎo)向 B 以工作為導(dǎo)向 C 以績(jī)效為導(dǎo)向 D

21、 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 新型薪酬結(jié)構(gòu)2、 薪酬對(duì)社會(huì)的作用體現(xiàn)在（ABC ）P80A 有利于社會(huì)的穩(wěn)定 B 有利于社會(huì)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)化配置C 有利于調(diào)節(jié)社會(huì)對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)，建立合理、有效的擇業(yè)系統(tǒng)和樹立完好的就業(yè)制度3、 薪酬對(duì)組織的作用體現(xiàn)在（ABCD）P80A 對(duì)外有利于樹立組織形象B 對(duì)內(nèi)有利于增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力C 有利于組織控制成本 D 有利于組織保留優(yōu)秀的員工4、 薪酬對(duì)員工的作用體現(xiàn)在（ABC）P80A 補(bǔ)償、維持和保障的作用B 承認(rèn)員工的工作價(jià)值C 鼓勵(lì)高業(yè)績(jī)、高職位5來自工作本身的滿足感包括（A.B.C）P81A .工作目標(biāo)的確定B.工作目標(biāo)的追求過程C.工作目標(biāo)的完成6 來

22、自工作環(huán)境的滿足感包括（A.B.C ） P82A.管理水平 B.工作群體 C.工作場(chǎng)所 D.同事的認(rèn)同7.來自工作評(píng)價(jià)的滿足感包括（A.B ） P82A.領(lǐng)導(dǎo)的肯定 B.同事的認(rèn)同 C.管理水平 D. 工作目標(biāo)的完成第十五節(jié)薪酬管理一. 是非1.現(xiàn)代薪酬管理就是要把支付給員工的薪酬看作是一種投資，是組織用來激勵(lì)員工做出更多的組織所期望的有利于組織發(fā)展的行為，同時(shí)減少組織所不希望看到的行為，并藉此讓員工為組織創(chuàng)造出更大的勞動(dòng)價(jià)值。（V）P832.薪酬管理與組織發(fā)展是一個(gè)相輔相成的有機(jī)結(jié)合體，兩者互相作用。（V）P843.制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：一種是從下而上法，另一種是從上而下法。（V）P85

23、二. 多選題1.薪酬管理的內(nèi)容主要有（A.B.C.D.E ） P84A.薪酬計(jì)劃 B.薪酬管理制度 C.人工成本核算 D.薪酬總額管理 E.日常薪酬管理工作2.薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，一般需考慮（ A.B.C.D ） P86A.薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) C.固定薪酬的設(shè)計(jì) D.浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)3.員工的薪酬調(diào)查包括（A.B.C.D.E.F ） P87第10頁共 10 頁A.工資調(diào)查 B.物價(jià)性調(diào)查 C.工齡性調(diào)查 D.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)查 E.效益性調(diào)查 F.考核性調(diào)查4.影響薪酬管理的外部環(huán)境因素有（ A.B.C.D ） P88A.政府的政策、法律、法規(guī)B.文化、風(fēng)俗習(xí)慣C.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D.生活水平5.影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素有（A.B.C.D.E ） P89A.組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B.組織人力資源管理制度C.組織文化 D.組織經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和內(nèi)容E.組織的財(cái)務(wù)狀況6.影響薪酬管理的員工個(gè)體因素包括（A.B.C ） P90A.受教育程度 B.經(jīng)驗(yàn) C.年齡外貌第