二級(jí)人力資源管理培訓(xùn)(已拿證的學(xué)員總結(jié))

1、人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則專業(yè)與分工原則有效管理幅度原則集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與適應(yīng)相結(jié)合原則不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定

2、的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：（A、工作崗位說明書；B、組織體系圖；C、管理業(yè)務(wù)流程圖） 2、組織結(jié)構(gòu)分析 3、組織決策分析：（A、決策影響的時(shí)間；B、決策對(duì)各職能的影響面；C、決策者所需具備的能力；D、決策的性質(zhì)） 4、組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露C員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的礦工率、病假率、離職率增高等。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。反對(duì)變革的主要原因： 1、 改革

3、沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能, 使他們失去工作安全感2 、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)整合，是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，計(jì)劃式的變革，先試點(diǎn)，逐步推廣

4、，在變革前事先要做好各種準(zhǔn)備工作，建立健全和完善各種規(guī)章制度以及配套工作。二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：狹義和廣義環(huán)境：內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律）基本原則：確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性原則程序： 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)

5、行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。三、人力資源需求預(yù)測預(yù)測的內(nèi)容：人力資源需求預(yù)測人力資源存量和增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測特種人力資源預(yù)測需求預(yù)測的三個(gè)原理：慣性、相關(guān)、相似需求預(yù)測的影響因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求、員工移動(dòng)、出勤率、工作小時(shí)的變化、退休的變化、勞動(dòng)力成本（工資）社會(huì)安全福利保障、政府方針政策需求預(yù)測的方法： 定性預(yù)測方法： 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；2、描述法；3、德爾菲法。 定量預(yù)測方法： 轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)

6、計(jì)量模型法 灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法（人員總量需求預(yù)測方法）、馬爾可夫分析法、定員定額法（1、工作定額分析法；2、崗位定員法；3、設(shè)備看管定額定員法；4、勞動(dòng)效率定員法5、比例定員法） 人力資源供給預(yù)測預(yù)測類型：內(nèi)部供給（自然流失-傷殘、退休、死亡和內(nèi)部流動(dòng)辭職解聘、晉升、降職、平調(diào)） 預(yù)測方法：人力資源信息庫、技能清單和管理才能清單、管理人員接替模型、馬爾可夫外部供給：影響因素（地域、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場發(fā)育程度、就業(yè)和擇業(yè)意識(shí))企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）企業(yè)人力資源供求平衡；（2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求；（3）人力資源供大于求。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，

7、制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求： 1、將符合條件且又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。6 制定聘用全日制臨時(shí)用工

8、計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、減少人力資源需求。人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有： 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)； 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退； 4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力； 5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式； 6、多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)人就可以完成的工作，按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資定量核薪；人力資源預(yù)測

9、的作用：滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求提高組織的競爭力人力資源部門和其他部門溝通的基礎(chǔ)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的依據(jù)調(diào)動(dòng)員工的積極性企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)作，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，采用是適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（增大數(shù)量、擴(kuò)大區(qū)域、縱向整合、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）。招聘和配置一、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成：橫向（測評(píng)要素分解，分為結(jié)構(gòu)要素、行為要素和工作績效要素）縱向（測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)指標(biāo)）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（飛行員）常模參照指標(biāo)體系（國家公務(wù)員）二、員工素質(zhì)測評(píng)

10、基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理類型：選拔性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)、考核性測評(píng)主要原則： 客觀與主觀相結(jié)合定性和定量相結(jié)合靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合素質(zhì)和績效相結(jié)合分項(xiàng)與綜合相結(jié)合量化的形式：一次量化（一次完成，直接體現(xiàn)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象特征，也叫實(shí)質(zhì)量化）二次量化（二次完成，定性再定量刻畫，順序量化、等距量化和比例量化）模糊量化實(shí)施方法：1、準(zhǔn)備階段（收集必要資料、組織測評(píng)小組、測評(píng)方案的制定，選擇合理的測評(píng)方法）2、實(shí)施階段（測評(píng)前的動(dòng)員、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測評(píng)操作程序）3、測評(píng)結(jié)果調(diào)整 A引起測評(píng)結(jié)果的誤差 指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足B測評(píng)結(jié)

11、果處理常用方法：集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析C、測評(píng)數(shù)據(jù)分析4、綜合分析測評(píng)結(jié)果 A測評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字或文字描述B結(jié)果分析方法：要素分析、綜合分析、曲線分析C員工分類 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法 1、品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法；問卷法。投射技術(shù)測評(píng)法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）2、知識(shí)測評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3、能力測評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 三、面試類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試

12、可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1. 背景性問題2. 知識(shí)性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗(yàn)性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流3、提問的彈性化4、測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段 1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評(píng)估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段 1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段：這個(gè)段一般提

13、出的問題是開放性的3.核心階段：這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段：這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段：這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）面試的總結(jié)階段 1.綜合面試結(jié)果；2.面試結(jié)果的反饋；3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：建構(gòu)模型設(shè)計(jì)面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)面試考官提高面試信度和效度面試及評(píng)分決策面試常見的問題：1. 面試目的不明確；2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3. 面試缺乏系統(tǒng)性；4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理；5. 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試實(shí)施的技巧：1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3.

14、多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語言溝通 評(píng)價(jià)中心含義：被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。簡單說，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等四、無領(lǐng)導(dǎo)小組概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法

15、的主要組成部分，是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法類型：1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配

16、角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。步驟：前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語、討論階段評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評(píng)效率高（二）缺點(diǎn) 題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量 對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)

17、聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 題目設(shè)計(jì)的類型：1. 開放式問題；2. 兩難式問題；3. 排序選擇型問題；4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）；5. 實(shí)際操作型題目題目設(shè)計(jì)的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目設(shè)計(jì)的流程：1選擇題目的類型、2編寫初稿、3調(diào)查可用性、4向?qū)＜易稍儭?測試6、反饋、修改、完善（參與者意見、評(píng)分者意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）設(shè)計(jì)招聘方案 說明招聘目標(biāo)； 確定人員需求清單； 確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 確定招聘小組成員； 描述選聘程序； 招

18、聘費(fèi)用預(yù)算； 明確招聘工作進(jìn)度.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1 培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5 培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時(shí)間 7培訓(xùn)的地點(diǎn) 8培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9培訓(xùn)的方法 10 培訓(xùn)的教師 11計(jì)劃的實(shí)施 基本步驟：1、培訓(xùn)需求分析；2、工作崗位說明；3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序。5、描述培訓(xùn)目標(biāo)；6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；9、試驗(yàn)驗(yàn)證注意問題：1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)需求分析）2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)（實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法措施、評(píng)估方法）3、分

19、配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡 培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目員工培訓(xùn)需求與師資來源員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟：1、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃3收集整理和分析數(shù)據(jù)4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5擬寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6及時(shí)反饋評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)前：1、作用：（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估；（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中： 1、

20、作用：（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)；（4）過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2、評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測；（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評(píng)估；（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評(píng)估；（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估：1、作用：（1）對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；（2）受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；（4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評(píng)

21、估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估；培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法1、認(rèn)知成果：方法：筆試、訪談、調(diào)查 對(duì)應(yīng)層：學(xué)習(xí)評(píng)估2、技能成果：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評(píng)定 對(duì)應(yīng)層：學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估3、情感成果（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為）：調(diào)查問卷、訪談 對(duì)應(yīng)層：反應(yīng)評(píng)估 4、績效成果（缺勤率、勞動(dòng)效率）：觀察、記錄、統(tǒng)計(jì) 對(duì)應(yīng)層：結(jié)果評(píng)估5、投資回報(bào)率 預(yù)算、統(tǒng)計(jì) 對(duì)應(yīng)層：結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：正式和非正式、建設(shè)性、總結(jié)性評(píng)估。評(píng)估報(bào)告的撰寫要求：1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納。2、要盡量實(shí)事求是,切忌過分

22、美化和粉飾評(píng)估結(jié)果3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1導(dǎo)言2概述評(píng)估實(shí)施的過程3闡明評(píng)估結(jié)果4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5附錄6報(bào)告提要 培訓(xùn)課程的要素：（簡答） （一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)） （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià) （七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員評(píng)估層級(jí)及評(píng)估

23、內(nèi)容： 1、反應(yīng)評(píng)估:受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度； 2、學(xué)習(xí)評(píng)估:受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲； 3、行為評(píng)估:受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)；4、結(jié)果評(píng)估:受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排培訓(xùn)計(jì)劃的制定 明確培訓(xùn)目標(biāo)； 確定培訓(xùn)對(duì)象； 確定培訓(xùn)內(nèi)容； 確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和方式； 確定培訓(xùn)師資； 確定培訓(xùn)考核方式與標(biāo)準(zhǔn)； 預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用?？冃Ч芾硪?、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì):1、內(nèi)容：不同對(duì)象考評(píng)體系（組織和個(gè)人考評(píng)體系）不同性質(zhì)考評(píng)體系（品質(zhì)特征、行為過程、工作結(jié)果型）2、原則:針對(duì)性、科

24、學(xué)性、明確性3、設(shè)計(jì)方法：研究頭腦要素問面經(jīng)（個(gè)案研究法、頭腦風(fēng)暴法、要素圖示法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法）4、設(shè)計(jì)程序：工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。二、戰(zhàn)略導(dǎo)向型KPI體系1、意義：激勵(lì)約束員工行為和發(fā)揮牽引將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。2、與其他績效體系的區(qū)別 1從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn) 行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，

25、前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。 4從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。三、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理，突出要點(diǎn)，簡明扼要2、影響因素：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向）暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響四、績效考評(píng)的種類和方法：種類：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)強(qiáng)事權(quán)位）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（選排比制式法）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（短接目標(biāo)定成）綜合考評(píng)方法（合解）五、關(guān)鍵性指標(biāo)1、原則：整體性、增殖性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性2、含義：簡稱KPI,考評(píng)新

26、方法、績效管理新模式、對(duì)組織內(nèi)部輸入輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化的管理指標(biāo)，企業(yè)戰(zhàn)略分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)，績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。3、建構(gòu)：按組織結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行縱向分解采用目標(biāo)和手段相結(jié)合分析方法 按主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解采用目標(biāo)和責(zé)任相結(jié)合分析方法明確兩條主線后三種方法：依據(jù)平衡積分卡、不同部門承擔(dān)責(zé)任、工作崗位分類建立KPT體系。4、設(shè)定時(shí)常見問題和方法：常見問題舉例方法工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出1520項(xiàng)目刪除與工作項(xiàng)目不符合的產(chǎn)出，合并同類項(xiàng)目，增值貢獻(xiàn)率歸到更高的類別績效標(biāo)準(zhǔn)不明確在績效指標(biāo)上只給出了數(shù)量，沒有從質(zhì)量、數(shù)量方面衡量設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)、更深入的

27、績效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)多正確回答客戶問題的比率跟蹤錯(cuò)誤率績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間使用100%。從不、總是、所有保留必須100%的績效標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)留超越標(biāo)準(zhǔn)的空間5、意義：A、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念.B、個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。C、激勵(lì)員工行為的新型機(jī)制，發(fā)揮牽引作用。四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)1、方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法2、程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)（運(yùn)用SMART方法） 根據(jù)提取的指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 修改和完善關(guān)鍵性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)SMART S具體的M可度量的A可實(shí)現(xiàn)R現(xiàn)實(shí)的T有

28、時(shí)限五、360考評(píng)方法1、定義：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。 2、程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者、實(shí)施360度考評(píng)、反饋面談、效果評(píng)價(jià)3、優(yōu)點(diǎn)：1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3. 360度能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平；4. 36

29、0度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)較少。360度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠

30、度下降等現(xiàn)象。4、注意的問題：1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 薪酬與福利薪酬調(diào)查薪酬概念：員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，分為直

31、接薪酬（基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼）和間接薪酬（股票期權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利），一般直接薪酬以現(xiàn)金方式支付，間接薪酬以非現(xiàn)金形式延期支付。薪酬調(diào)查的概念：企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方式，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。市場薪酬調(diào)查的種類：從調(diào)查方式正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性、政府性薪酬調(diào)查。從調(diào)查主體：政府、公司企業(yè)、行業(yè)、專家協(xié)會(huì)、咨詢公司從調(diào)查的具體內(nèi)容：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工滿意度度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用：1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3

32、、有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。4、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨向。薪酬調(diào)查的程序：1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查范圍（時(shí)間段、企業(yè)、崗位、薪酬政策和薪酬信息）3、選擇調(diào)查方式（問卷、采集社會(huì)公開信息、企業(yè)之間、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查）4、統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸和圖表、集中趨勢和離散分析）5、提交薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告（數(shù)據(jù)、政策、趨勢、調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬?duì)顩r與市場對(duì)比分析、建議）工資制度1、概念：工資分配政策、 工資的結(jié)構(gòu)、工資的原則、工資的標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)及級(jí)差、工資過渡辦法、獎(jiǎng)金、津貼、支付方式。2、分類： 崗位工資制（對(duì)崗不對(duì)人，一崗多薪、一崗一薪和崗位薪點(diǎn)工資制

33、）技能工資制（技術(shù)工資和能力工資，能力分為基礎(chǔ)能力和特殊能力）績效工資制（計(jì)件工資和傭金工資）特殊人群工資制（管理人員和經(jīng)營者年薪和團(tuán)隊(duì)工資制度）3、設(shè)計(jì)原則： 公平性原則 激勵(lì)性原則 競爭性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 合法性原則工資1、工資結(jié)構(gòu)含義：固定工資（基本工資、崗位工資、技術(shù)或能力工資、工齡工資）浮動(dòng)工資（效益工資、業(yè)績工資和資金） 2、工資結(jié)構(gòu)的類型：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（超負(fù)荷工作，主觀改變）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（責(zé)權(quán)利明確企業(yè)）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度大的企業(yè)）組合工資結(jié)構(gòu)（崗位技能、薪點(diǎn)工資制、崗位效益）4、工資的因素：企業(yè)外部（市場、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域、政府