層次分析法在薪酬管理的應用

1、層次分析法在薪酬管理的應用本文旨在應用層次分析法（AHP）對人力資源中的經(jīng)常碰到的問題：崗位工資等級、績效評估進行一個量化的分析，從而定義一個合理的薪酬水平，對員工做出公正的績效評估，使員工覺得公平，使公司得到效率。    關鍵詞：層次分析法、薪酬分析、決策變量、評判標準    1、什么是層次分析法    層次分析法(The analytic hierarchy process)簡稱AHP，是由Thomas L.Staaty 最先發(fā)明的用于解決包含多項標準時的復雜問題，在這個過程中，決策者需要判斷各項評判標準的重要

2、性、決策變量相對于評判標準的優(yōu)先極。應用層次分析法可以給出各個標準的權重，各個決策變量相對于每項標準的優(yōu)先級，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)。    層次分析法廣泛地應用于設施規(guī)劃、選址、決策等，筆者曾將之用于人力資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對一個工廠的眾多崗位的薪酬標準進行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。    層次分析法中有幾個很重要的定義    決策變量（Decision variate）：要進行判斷進行取舍的參量    評判

3、標準（Criteria）：用以做為比較指標的參量    優(yōu)先級(Preference)：重要性    權重（weight）：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)        2、案例：    在一個工廠里，有一百多個崗位，這些崗位復雜程度各不相同，工作的環(huán)境各不一樣，一個合理的崗位工資分配制度對于提高員工滿意度、體現(xiàn)人力資源的公平性具有非常重要的作用，而該工廠所處的行業(yè)比較特殊，沒有可以借鑒的經(jīng)驗，必須由該工廠對自已的崗位工資水平進行合理地定義。&#

4、160;   現(xiàn)已知社會的平均工資水平，該公司決定比社會平均工資水平高10%做為公司總的基數(shù)，如何對工廠內部各個崗位的工資基數(shù)進行分配，這是該文章要解決的問題。    本文以一線員工的崗位工資為例，在對公司各層次的調查中，大家一致同意將勞動強度、崗位技術含量、生產(chǎn)出的產(chǎn)品對質量的影響以及該崗位員工的獲得性做為一個評判標準。    1) 勞動強度：越高則工資應該越高；    2) 技術含量：越高則工資應該越高；    3) 對質

5、量影響：影響越大則工資應該越高；    4) 工人獲得性：越難獲得的崗位，工資應該越高。    以A、B、C、D四個崗位為例，利用層次分析法進行分析求出這四個崗位的薪酬水平應該怎樣分配，才是合理的，在這里A、B、C、D是我們要分析的決策變量。         3.利用層次分析法進行分析    3.1 對勞動強度這項標準進行分析        將A、B、C、D

6、四個崗位兩兩進行比較，如崗位A這一列，崗位A同崗位A比，勞動強度相等的，崗位B在勞動強度方面沒有A高，它的勞動強度只有崗位A的2/3，而崗位C的勞動強度是崗位A的1/5,崗位D的勞動強度是崗位A的1/3，以此類推，兩兩比較，得出其它3列的系數(shù)。將每一列的求和，如下表：    表1. A、B、C、D崗位在勞動強度方面兩兩比較的列之和：勞動強度崗位A崗位B崗位C崗位D崗位A1.00 1.50 5.00 3.00 崗位B2/3 1.00 3.00 2.67 崗位C1/5 0.33 1.00 0.50 崗位D1/3 0.38 2.00 1.00 列之和2.20 3.21

7、11.00 7.17       將每一個系數(shù)除以每列之和，得出以下得數(shù)，每行求和：如第一行：    （1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45    表2 .各決策變量相對于勞動強度的優(yōu)先級勞動強度崗位A崗位B崗位C崗位D行平均崗位A0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 崗位B0.30 0.31 0.27 0.37 0.31 崗位C0.09 0.10 0.09 0.07 0.09 崗位D0.15 0.12 0.18 0.14 0.15 1.00

8、     用這種方法可以得出崗位A、B、C、D相對于勞動強度這個評判標準的優(yōu)先級，即當我們考慮崗位的勞動強度的話，從以上計算可知，崗位A的勞動強度是最大的。以下是各個崗位的優(yōu)先級。         3.2 用同樣方法計算出A、B、C、D四個崗位相對于其它三個評判標準技術含量、對質量影響、員工獲得性的優(yōu)先級。    同樣方法計算崗位A、B、C、D相對于其它評判標準的優(yōu)先級。    表3 .崗位A、B、C、D相對于技術含量的優(yōu)先級

9、 技術含量  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.250.170.550.08崗位B4.001.000.331.430.24崗位C6.003.001.002.500.51崗位D1.820.700.401.000.17 12.824.951.905.481.00    表4 .崗位A、B、C、D相對于質量影響的優(yōu)先級 質量影響  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.334.000.200.21崗位B3.001.007.000.000.40崗位C0.250.141.000.0

10、00.05崗位D5.000.000.001.000.34 9.251.4812.001.201.00    表5.崗位A、B、C、D相對于工人獲得性的優(yōu)先級 工人獲得性  崗位A崗位B崗位C崗位D優(yōu)先級崗位A1.000.330.250.500.10崗位B3.001.000.501.300.26崗位C4.002.001.002.500.46崗位D2.000.770.401.000.19 10.004.102.155.301.00    3.3比較各個評判標準的權重  

11、  對勞動強度、技術含量、對質量影響、工人的獲得性這四項評判標準進行兩兩比較，得出各個評判標準的權重：    表6 .各個評判標準兩兩比較的結果勞動強度技術含量質量影響工人獲得性勞動強度1.00 0.67 0.75 1.20技術含量1.50 1.00 1.13 1.80質量影響1.33 0.89 1.00 1.60工人獲得性0.83 0.56 0.63 1.00    然后算出各個評判斷標準的權重：    表7 .各個評判標準的權重勞動強度技術含量質量影響工人獲得性行平均勞動強度0.21 0.2

12、3 0.20 0.21 0.21 技術含量0.32 0.34 0.38 0.32 0.34 質量影響0.29 0.24 0.26 0.29 0.27 工人獲得性0.18 0.19 0.16 0.18 0.18 1.00     表8.用上述方法求出各評判標準的權重：4個評判標準的權重勞動強度0.21 技術含量0.34 質量影響0.27 工人獲得性0.18     34 用層次分析法，求各崗位的總的優(yōu)先級：    求出了各個崗位的勞動強度、技術含量、質量影響、工人的獲得性四個評判斷標準的優(yōu)先級，將各個崗位對

13、應的評判標準的優(yōu)先級分別與對應的評判標準的權重相乘，就可以得到各個崗位的量化的指標。        3.5 當已決定工廠的平均崗位工資為1000元時,可以算出各個崗位的工資基數(shù):    崗位A=0.2x4000=800（元）    崗位B=0.3x4000=1200（元）    崗位C=0.28x4000=1120（元）    崗位D=0.22x4000=880（元）    4.人力資源

14、方面的其它用途    用層次分析法也可以對員工的績效進行評估（performance appraise），尤其當同一崗位員工的工作性質一樣的情況下，用層次分析法進行評比，可以得出比較公平的結果,以下以某崗位為例.    4.1 選取評判標準：    1) 技術水平：    2) 工作態(tài)度：    3) 工作完成程度：    4) 工作完成質量：   

15、; 5) 對新知識的吸收：    4.2 用上述相同的方法兩兩比較員工針對以上評判標準的優(yōu)先級.    4.3 用上述同樣的方法求出上述5個評判標準的權重    表9.績效評估中各個評判斷標準的權重分析技術水平工作態(tài)度工作完成程度完成質量吸收新知識權重技術水平1.00 1.80 1.80 1.13 3.00 0.30 工作態(tài)度0.56 1.00 0.83 0.63 1.67 0.16 工作完成程度0.67 1.20 1.00 0.75 2.00 0.19 完成質量0.89 1.60 1.33 1.00 2.67 0.26 吸收新知識0.33 0.60 0.50 0.38 1.00 0.10 3.44 6.20