員工離職中的九大常見問題分析

1、員工離職中的九大常見問題的法律分析 員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也 是是勞動關(guān)系最為敏感的時 期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關(guān)系的若干 問題產(chǎn)生爭議，各執(zhí)己見，因 此而訴諸司法機關(guān)的也不在少數(shù)。為了理清其中的種 種疑問和爭議點，筆者以一位 勞動法專業(yè)律師的身份結(jié)合日常的咨詢實務(wù)，總結(jié)了 員工離職中的十大常見問題，并對此加以法律分析，以期對人力資源從業(yè)者在離職 管理中有所裨益。問題一：合同到期終止，用人單位不愿續(xù)簽是否需要 提前通知？ 勞動合同法并未規(guī)定，勞動合同到期用人單位欲 與勞動者續(xù)簽或者不續(xù)簽勞動 合同的提前通知義務(wù)。因此，勞動合同到期如果用人 單位不愿與勞動者續(xù)簽

2、勞動合同也不需要提前通知，更不要支付一個月工資作為代 通金。日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上 30 問題二：員工提前走人？ 在實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員 工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方 協(xié)商一致解除了勞動合同。不30天后再離開公司，公司是否可以當方?jīng)Q定讓其走 過，如果員工堅持要再工作滿 人？如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資 的情形下能否讓其馬上走人？ 甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內(nèi)仍然為 其繳納社會保險的情形下能否讓其馬上走人？ 公司向讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一 是怕員工在生產(chǎn)和工

3、作中搞破 壞甚至竊取公司的商業(yè)秘密或者破壞工作氛圍影響其 他員工的正常工作，二是有些 公司認為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公 司的背叛。筆者認為，不管基 于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓 員工馬上走人，雙方必須再履 行一個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工 的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提升 等。日通 30 問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提 前通知或者提前通知期未滿知，單位如何追究其責(zé)任？日 30 一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人 單位解除勞動合同，需要提前日，更有甚者， 30 通知用人單位，那么如果員工沒有 提前通

4、知或者提前通知未滿還有的員工不辭而別，那么用人單位怎么追究員工的 法律責(zé)任呢？日的，構(gòu)成了違法解除勞動合同，根據(jù) 30 勞動者沒 有提前通知或者提前通知未滿勞動合同法第九十條之規(guī)定，勞動者違法解除勞 動合同，給用人單位造成損失但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損 失， 的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭 即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。問題四：員工離職，當月工資是必須在離職當日支付 還是可以到下個工資支付日再支付？日才能發(fā)放。若 5 舉例而言，按照公司的薪酬制度， 員工每個月的工資在下個月的日才發(fā)放這位離 5 日離職，那么公司是否可以等到下 個月

5、的 15月 4年 2009某員工職員工的工資？勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合 根據(jù)工資支付 暫行規(guī)定第九條之規(guī)定， 同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清 勞動者工資。各地的地方立法一般均規(guī)定在在解除或者終止合同當日一次性付清勞 動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。應(yīng)當在勞 “只是江蘇省有比較特殊的規(guī)定，江蘇省 工資支付條例第十九條規(guī)定 動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清 勞動者工資。雙方另有約定的也就是說，在江蘇省，關(guān)于工資的結(jié)算，雙方可以進 行約定，有約定的從 ”除外。約定，如果沒有約定的，用人單位應(yīng)當在勞動關(guān)系解 除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清。問題五：

6、協(xié)商解除勞動合同，用人單位是否需要支付 一個月工資作為代通金？ 在實踐中，不少用人單位在與員工協(xié)商解除勞動合同 時，也多給員工一個月工資作 為代通金。其實，按照勞動合同法的規(guī)定，協(xié)商 解除勞動合同，用人單位不需 要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資 作為代通金。只要協(xié)商一致， 可以馬上解除勞動關(guān)系也可以協(xié)商勞動合同再履行一 段時間后解除，即對于勞動關(guān) 系的解除點雙方可以以約定的的方式進行設(shè)定，解除 日可以是協(xié)商當日，也可以是協(xié)商日后的某一天。 問題六：公司提出動議，協(xié)商解除勞動合同，能否協(xié) 商約定單位只需向員工支付低于法定標準的經(jīng)濟補償？ 不少人都認為，既然是雙方協(xié)商解除勞動合同，那

7、么 經(jīng)濟補償?shù)臉藴孰p方也可以協(xié) 商。協(xié)商的經(jīng)濟補償?shù)臉藴试诜ǘ藴手希匀粵] 有任何問題，那么勞資雙方能 否在法定標準之下約定經(jīng)濟補償標準呢？舉例而言， 某員工在公司服務(wù)了年，公 5個月工資 3 司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意 解除，雙方還約定公司只支付 的經(jīng)濟補償，員工亦同意接受。那么后來這位員工反 悔，要求公司按照法定標注支個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支持？ 5 付 筆者認為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協(xié) 商一致，就勞動合同具體哪天 解除，雙方可以協(xié)商確定。但就經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩p 方的意思自治就要受到一定的 限制，雙方就經(jīng)濟補償可以法定標準之上協(xié)商確定， 但是不得低于

8、法定最低標準， 如果低于最低標準的，也是無效的，必須按照最低標 準執(zhí)行。經(jīng)濟補償其實跟最低 工資一樣，均屬于勞動基準的范疇，就像用人單位與 勞動者約定的工資不能低于最 低工資標準一樣，用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟補償 也不得低于最低標準（每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年 計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效 的。問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞 動合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任？勞動合同即將到期終止恰遇員工生病，根據(jù)勞動 合同法的相關(guān)規(guī)定，

9、雙方的勞動合同需要順延至法定醫(yī)療期滿，那么在這順延期 間內(nèi)，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不 簽合同雙倍工資的法律責(zé)任？根據(jù)勞動合同法第四十二條、四十五條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。勞動者患 病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)，屬于勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指 勞動合同要按照原先的內(nèi)容再履行一段時間。由于是法定的順延，即相當于在順延 期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔(dān) 不簽合同雙方工資的法律責(zé)任。筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發(fā)出一份書面的順延通知，這樣也

10、比較有利于避免爭議的發(fā)生。 問題八：員工患病且醫(yī)療期已過，勞動合同到期單位 不續(xù)簽，那么除了經(jīng)濟補償外，用人單位是否還支付醫(yī)療補助費。 根據(jù)原勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通 知（勞部發(fā) 3541996條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終 止勞動合同的，用 22 號）第 人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對 患重病或絕癥的，還應(yīng)適當增加醫(yī)療補助費。問題九：已經(jīng)解除或者終止的勞動合同，用人單位是 否還需要保存？ 根據(jù)勞動合同法第五十條之規(guī)定，用人單位對已 經(jīng)解除或者終止的勞動合同的那么對于解除或者終止勞動合同的文本，是否需要保 文本，至少保存二年備查。存呢？筆者認為，雖然法律并未規(guī)定用人單位對解除 或者終止勞動合同的文本的保存義務(wù)，但是從風(fēng)險防范的角度考慮，用人單位對此 解除或者終止勞動合同的文本也要保存。 舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出了 書面辭職申請，一個月后隨即 離職，該公司人事經(jīng)理也將這位員工的辭職申請丟進