員工離職“162現(xiàn)象”的反思

1、演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案員工離職“ 162 現(xiàn)象”的反思員工離職“ 162 現(xiàn)象”的反思中國的“神九”成功發(fā)射，升天就 意味著中國的航天技術再一次的突破與創(chuàng)新， 也許很多人只看到這個 令振奮人心的場面，但我從卻另外一個角度思索，得出這樣的結論， 1、神九的研發(fā)團隊相對穩(wěn)定 2、研發(fā)中心的人才儲備充足 3、人員的 激勵機制及時有效 4、管理、指揮得力。有了這些因素才確保了“神 九”的成功升天。通過“神九”我們反思自己的企業(yè)是如何保證產(chǎn)品、 銷售達到企業(yè)目標的？我們的人員流動率為何那么大？客戶的投訴 率為何越積越多？從古自今，唯有善于運用人才的智 慧，方可創(chuàng)

2、造歷史的奇跡。 當今的企業(yè)不再是比拼你的注冊資金有多 少，你的規(guī)模有多大，而是比拼你擁有了多少可持續(xù)發(fā)展的人才。人 才就是第一生產(chǎn)力，此話毫不夸張。企業(yè)管理就是人力資源管理，而 人力資源管理的核心首要任務就是選對企業(yè)需要的人、 匹配與吻合的 人。所以員工招聘管理的成功與否、 企業(yè)保留人才的成功與否直接關 系到一個企業(yè)生死存亡。那我們就一起來分析一下， 招聘失 敗與保留不當?shù)木唧w原因， 以便我們在日常的企業(yè)管理減少擔心， 提精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案高效率。曾做了一份員工離職情況調查分析，如下圖：通過分析，明顯發(fā)現(xiàn)員工在試

3、用期 與工作二年以上離職較高。原因何在？員工“ 162”離職具體解釋：一、“1”所指員工入職的 1 周內： 根據(jù)相關的市場調查分析表明， 員 工入職的第一周也是動蕩周， 在這一周內， 任何一件不起眼的負面信 息都可能導致員工產(chǎn)生離職的念頭。為何說員工第一周是動蕩周， 不安 定周？原因有： 1、員工新進公司時總是看到不好的一面，而忽略好 的一面 2、總是拿上家公司與現(xiàn)在公司對比， 缺少了解與行業(yè)、 規(guī)模、 性質的可比性3、顧慮太多，經(jīng)不起打擊，看不 到希望，承受壓力較差 4、周圍的同事不夠友善5、被隨意放在一邊，辦公用品、 工作指導、同事介紹無人問起，受冷落。二、“6”是指試用期最長半年： 在新

4、勞動合同法實施之前一般是 設立為期三個月的試用期，但新法實施后，取消了三個月，只有 1 個 月、 2個月、 6個月，很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折， 所以不管什么崗位，先設立一個為期半年的試用期，說的好聽點，是精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案給雙方增加了解與認識， 難聽點就是變相的降低人工成本。 為了讓員 工安心工作，名正言順地給員工說，合同都是按國家規(guī)定的，合法、 正規(guī)，表現(xiàn)好公司是可以酌情考慮提前轉正，不說還好，說了沒有實 現(xiàn)，這下員工火了，情緒來了，所以離職也就加快了。另外一個方面，經(jīng)過半年的試用期 考察，企業(yè)與

5、員工雙方都認為不太合適， 企業(yè)認為員工當初說的很好， 結果做的一般，期望越高， 失望越大。而員工則認為企業(yè)當初劃的大 餅與愿景不真實， 進入工作狀態(tài)卻發(fā)現(xiàn)前后相差較大， 根本無法達到 自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的預期。所以雙方都在報怨，這樣一來，離職步 伐也將隨之加快了。三、“2”員工在公司工作 2 年： 針對在公司工作 2 年的員工離職 原因，曾做過一次相關調查，如下圖：反應尤為突出的是外部發(fā)展機會， 在一個公司工作 2 年后，員工開始規(guī)劃自己的下一個職業(yè)目標了， 如 果這時公司內部滿足不了， 外部的空降兵不斷進入， 那此時的員工離 職鐘聲即將敲響通過以上三個方面的分析， 那如何精心收集精心編輯精致

6、閱讀如需請下載！演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案才能招對員工與留住員工呢？我們不妨可以從以下幾個方面來探討： 首先， HR與直線部門要明確招人 的標準，擬定崗位說明書，不要為了完成所謂的招聘達成率而充量， 卻忘記了質的保證。 寧可花更多的時間去研究前期招人的標準， 也不 要為招不合適的人而培訓。新員工入職第一周， HR與直線部門應當 事前分工明確，誰負責培訓，誰負責介紹同事與部門，誰負責辦理日 常辦公用品，誰負責給老員工講解新員工加入的好處， 新員工的優(yōu)點， 明確師傅帶教制，明確規(guī)定正向言行，不可消極負面誤傳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn) 如何懲罰教育等等。其次，企業(yè)領導、 HR

7、與直線部門 應根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點制定不同的崗位、 不同的級別、 不同的用工性質 設置不同的試用期， 在面試中本著誠實守信的原則， 將公司的實際情 況描述清晰，面臨的困難與挑戰(zhàn)，公司真實的需用標準，切不可欺騙、 忽悠?？陀^評估人選的崗位勝任能力的標準。先以崗位定人，后以人 定崗位的原則。最后，企業(yè)應當建立規(guī)范的員工職 級體系與薪酬激勵機制， 采取職級與待遇的差異化管理， 每年末要對 人力進行盤點。盤點包括：人員年齡、合同期限、績效評估、關鍵崗 位的繼承、各項制度流程的改進等等。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，除了 縱向發(fā)展，同時也要考慮橫向發(fā)展，特別是轉崗輪崗制度，擴大員工 的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來留住一些核心員工并全面 培養(yǎng)他們的綜合能力，從而降低關鍵人才的流失。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案留住關鍵人才的方法有： 相對公平 的制度留人，和諧的企業(yè)文化留人，管理風格與感情結合留人等等。 簡而言之，選對人，加以正確的管理