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文檔簡介

1、第16講 好目標(biāo)的特征 【本講重點】 為什么沒有好目標(biāo)好目標(biāo)的特征 為什么沒有好目標(biāo) 沒有制定好目標(biāo),一般有以下幾個原因: 目的和目標(biāo)的混淆所謂目的是組織各種行動最終要達(dá)到的宏觀上的結(jié)果。為了實現(xiàn)組織確立的目的,需要制定一系列的目標(biāo)。例如:我們今年要增收節(jié)支。所謂目標(biāo)是為了達(dá)到目的所采取的步驟。目標(biāo)常常附有數(shù)字和日期,這些數(shù)字和日期是對某一具體目的具體說明。目標(biāo)是同目的聯(lián)系在一起的,不是孤立存在的,脫離了目的,目標(biāo)就沒有什么意義了。例如:2001年行政費用比去年下降15%。 【事例】對于邢經(jīng)理的行政部門來說,根據(jù)公司總體“增收節(jié)支”的目的,確定

2、行政部門的本年工作目標(biāo)是:2001年度行政費用比去年下降15%。為了達(dá)到“增收節(jié)支”的目的,需要明確規(guī)定行政部門工作的目標(biāo)。工作目標(biāo)不僅指明了努力的方向,更為重要的是使員工有一個可以依此行動、檢驗和修正的尺度,這就是工作目標(biāo)。“增收節(jié)支”這樣的部門目的顯得過于籠統(tǒng),缺乏具體的內(nèi)容加以支持,“到底行政開支要縮減到多少,以什么來衡量”,這些具體的、指導(dǎo)員工進(jìn)行實際工作的問題都沒有得到回答。那么員工們又如何來進(jìn)行工作呢?相反,我們用:在上一年度的基礎(chǔ)上,在保證其他部門正常工作的前提下,節(jié)約行政方面的開支15%。就可以使員工對要完成的工作有一個明確的認(rèn)識,知道怎樣才算是工作效率的提高、支出的縮減。&#

3、160;定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題 1.定量目標(biāo)定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo)。例如,明年全年要在整個區(qū)域內(nèi)達(dá)到產(chǎn)品400萬元的凈銷售額及23萬套的銷售量,在下半年內(nèi)增加整個區(qū)域的銷售額15%; 在上一年度的基礎(chǔ)上,在保證其他部門正常工作的前提下,節(jié)約行政方面的開支20%。 定量目標(biāo) 銷售額的增長 費用降低 市場份額的增長 人員增長 新增代理為 家 產(chǎn)品合格率達(dá)到  2.定性目標(biāo)定性目標(biāo)一般是用敘述性語句描述的目標(biāo),不用數(shù)字說明。例如,年內(nèi)消除銷售區(qū)域內(nèi)的“竄貨”問題;年內(nèi)制定出公司各部門行政費用的支出標(biāo)準(zhǔn)。 定性目標(biāo) 年內(nèi)制定新的報銷制度(財務(wù)) 年

4、內(nèi)建立新的考核制度(人力資源) 年內(nèi)公司管理規(guī)范化(總經(jīng)理辦公室) 年內(nèi)改善文檔管理的狀況(行政部) 3.對于定性和定量目標(biāo)存在兩種錯誤觀點(1)認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性,無法定量,所以難以衡量。事實上,不能量化不等于不能衡量。定性目標(biāo)完全是可以像定量目標(biāo)那樣進(jìn)行衡量。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問題。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時,可以不提或少提要完成工作的數(shù)量,但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。 【事例】人力資源部經(jīng)理的目標(biāo)是:2001年6月以前制定出公司新的考核制度。那么如何進(jìn)行衡量呢?之所以我

5、們平時認(rèn)為定性目標(biāo)無法衡量,就是因為事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),就會出現(xiàn):六月份時,當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時,人事副總可能會說:“你怎么做成這樣了?這可與我們的設(shè)想差距太大了,重做!”人力資源部經(jīng)理一聽完了,白做了!在此例中,正確的解決方式是:在制定一個目標(biāo)時,同時制定出針對該目標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn):分類考核原則。改變過去籠統(tǒng)考核的情況,針對不同的部門、不同的職位采取不同的考核辦法。目標(biāo)管理原則。改變過去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象,公司不再制定統(tǒng)一的考核項目、考核要素和權(quán)重,由每一位員工的直屬上司負(fù)責(zé)為其制定工作目標(biāo)和標(biāo)

6、準(zhǔn)??己说慕Y(jié)果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”的現(xiàn)象,用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較,并進(jìn)行獎懲,而不是人和人比。通過制定以上三條考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),這個目標(biāo)雖然是定性的,但完全是可以衡量的。 (2)定性目標(biāo)無法制定,不如不要。在公司中,有一些工作或者一些職位是不需要訂目標(biāo)的。如,公司前臺每天接聽多少電話,部門秘書每天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標(biāo),又不需要定性目標(biāo)。但是,這些工作不是不要目標(biāo),而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責(zé)規(guī)范或者相關(guān)的管理制度進(jìn)行工作。 【事例】公司前臺接待員的工作職責(zé)是:第一,接轉(zhuǎn)電話。第二,來客接待。第三,信件的收發(fā)。第四,接收傳真。第五,

7、復(fù)印。這些工作職責(zé)分別有相應(yīng)的工作規(guī)范加以限定。關(guān)于“接轉(zhuǎn)電話”一項,公司制定的工作規(guī)范是:第一,迅速(電話振鈴不超過三次)。第二,聲音親切、清晰(“您好,這里是公司”)。第三,周到(在分機電話人員不在座位時,準(zhǔn)確紀(jì)錄來電人員姓名、電話,以便回復(fù))。 多重目標(biāo)的問題在很多情況下目標(biāo)并非都是單一的,尤其是在目前的經(jīng)濟(jì)狀況下,很多公司都處于創(chuàng)業(yè)、發(fā)展階段,管理并不是非常規(guī)范,不能確定某一職位專職負(fù)責(zé)某一方面某一項工作。同時由于資金不寬裕,一個人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機動地跟隨外界出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整。 解決多重目標(biāo)的原則是: 1.分清主目標(biāo)和次目標(biāo)分清主目標(biāo)和次目標(biāo)的方

8、法有兩種:一是根據(jù)上司的主目標(biāo)進(jìn)行分解確定;二是根據(jù)“高效益活動分析”加以確定。 2.目標(biāo)不要過多目標(biāo)不要過多,一般一到三個主目標(biāo)即可。 提示中層經(jīng)理人員需要幫助下屬找出多種目標(biāo)中哪個目標(biāo)是主要目標(biāo),對主目標(biāo)應(yīng)該多花精力;哪個目標(biāo)是次要目標(biāo),對次目標(biāo)可以少花些精力。同時,分析主次目標(biāo)的相互關(guān)系,協(xié)調(diào)好各工作目標(biāo),盡量使下屬明確自己要做什么,應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),如何進(jìn)行自己的績效評估。 目標(biāo)間的沖突在實際工作中,有時一個目標(biāo)與另一個目標(biāo)在短期內(nèi)會發(fā)生沖突。下面來看一位銷售經(jīng)理所面臨的問題: 目標(biāo)一 與 目標(biāo)二·增加對銷售代表的培訓(xùn)次數(shù),以便提高其業(yè)務(wù)

9、素質(zhì),增強生產(chǎn)力。·短期內(nèi)增加推廣活動,以增加銷售業(yè)績。問題一:銷售代表在這段時間內(nèi)不能參加推廣活動。目標(biāo)三 與 目標(biāo)四·推出一項新產(chǎn)品并迅速達(dá)到良好的銷售業(yè)績和市場占有率。·改善現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售業(yè)績和市場占有率。問題二:推廣一項新產(chǎn)品意味著減少推廣原有產(chǎn)品的時間。目標(biāo)五 與 目標(biāo)六·減少銷售費用·增加兩名業(yè)績最好的銷售代表的工資,以作為激勵的措施。問題三:增加現(xiàn)有銷售人員的工資,勢必會增加銷售費用。 不可否認(rèn)實際工作中,不同的目標(biāo)之間發(fā)生矛盾的情況確實存在。那么,中層經(jīng)理應(yīng)如何對之進(jìn)行協(xié)調(diào)呢?(1)一些情況下,需要在目標(biāo)之間建立優(yōu)先次

10、序,選擇較為重要的目標(biāo),犧牲或者推遲較為次要的目標(biāo)。例:對于問題一,我們可以認(rèn)為加強對銷售代表的培訓(xùn)是最為重要的,雖然這樣會減少他們進(jìn)行推廣的時間,但是,相信培訓(xùn)之后,他們生產(chǎn)力的提高會彌補短期內(nèi)銷售業(yè)績減少帶來的損失。(2)有的情況下,需要我們發(fā)現(xiàn)和使用新的工作方法或技巧,以便減少時間及費用,提高工作效率,同時做好兩件事情。例:對于問題二,我們可以分析現(xiàn)有以及新產(chǎn)品預(yù)計的銷售情況,重新劃分銷售區(qū)域,讓業(yè)績較好的銷售代表推廣新產(chǎn)品,而讓其他的銷售代表繼續(xù)銷售舊產(chǎn)品。(3)在實際工作中,通常我們有一種傾向:更為關(guān)注當(dāng)前問題,而忽視掉對于未來更為重要的問題。例:對于問題三,銷售部經(jīng)理認(rèn)為增加對優(yōu)秀

11、銷售代表的獎勵、提高他們的工資和獎金,可以激勵優(yōu)秀員工以及其他員工。但是,在短期內(nèi),這將造成銷售費用的增加。這種情況的改變,通常需要信念、紀(jì)律和上司的同意,雖然其中有許多困難,但這卻為未來更大的生產(chǎn)力打下了基礎(chǔ)。因此,作為中層經(jīng)理必須了解不同目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的沖突: 提示· 評估沖突的重要性。· 分析如果不犧牲任何目標(biāo),沖突是否可以得到解決。· 如果必須在沖突目標(biāo)中選擇其一,應(yīng)該犧牲或拖延較不重要的目標(biāo)。· 如果目標(biāo)發(fā)生沖突時,應(yīng)該向下屬解釋沖突的原因,如何解決以及這樣做的目的,有時還需要得到上司的幫助。 此外,不了解好目標(biāo)的特征也是

12、造成沒有好目標(biāo)的原因之一。有很多問題是由于不了解達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才算是一個好的目標(biāo)引起的。 好目標(biāo)的特征 與高層一致 1.目標(biāo)系列根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)由上到下會形成一個目標(biāo)系列:例:某公司營銷組織的目標(biāo)系列是: 圖16-1 某公司營銷組織的目標(biāo)系列圖 在以上目標(biāo)中,下級的每一項工作目標(biāo)都來自上一層工作目標(biāo)的分解,下一層工作目標(biāo)必須嚴(yán)格與上一層工作目標(biāo)保持一致。 2.部門目標(biāo)與高層目標(biāo)的錯位在實際工作中,各層的目標(biāo)往往發(fā)生錯位、脫節(jié),造成的后果是公司的總體目標(biāo)向下得不到準(zhǔn)確的分解,到銷售代表這一級已經(jīng)嚴(yán)重扭曲變形。為了使每一個層級的目標(biāo)有意義

13、,各層級的目標(biāo)必須與整體目標(biāo)保持一致,否則會出現(xiàn)目標(biāo)偏離、錯位的問題。 例:由于過去幾年利潤的下降,總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)增加公司的短期利潤,所以,只接受利潤高的項目。公司近期總目標(biāo)是:增加公司的短期利潤。例:營銷副總決定近期主推產(chǎn)品,而不是產(chǎn)品B,因為他認(rèn)為產(chǎn)品A更具有挑戰(zhàn)性,市場份額更容易提高,一旦完成,可以樹立公司的形象,同時也在公司樹立了自己的威信。營銷副總的目標(biāo)是:主推產(chǎn)品。例:雖然營銷副總計劃主推產(chǎn)品,但銷售總監(jiān)卻認(rèn)為推廣產(chǎn)品有一定的難度,相比產(chǎn)品B既容易操作,又保證了利潤。銷售總監(jiān)傾向于項目B。所以,近期一直在督促產(chǎn)品B的銷售。例:區(qū)域經(jīng)理則認(rèn)為,產(chǎn)品C容易回款,獎金好拿,容易調(diào)

14、動銷售代表積極性。區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)是主推產(chǎn)品C。  最后的結(jié)果是大大偏離了公司的總目標(biāo)。 3.部門目標(biāo)必須與高層目標(biāo)一致部門所制定的工作目標(biāo)必須與企業(yè)、高層的目標(biāo)保持一致,部門目標(biāo)一定是服務(wù)于組織總的短期目標(biāo)及長期目標(biāo)。組織的成立是為了最大限度地減少各種交易成本、有效地利用組織的協(xié)同作用,各職能部門和行政部門作為整體中的有機組成部分,必須同組織整體的運作和發(fā)展相協(xié)調(diào),部門在訂立目標(biāo)時也只能服從于組織的總目的。如果沒有這樣的制約,就會出現(xiàn)以上案例中出現(xiàn)的情況。這是因為: (1) 部門所制定的目標(biāo)是盲目的,部門不知道公司到底要向什么方向發(fā)展,為了制定目標(biāo)而制定

15、目標(biāo),這實際上是在浪費部門經(jīng)理和員工的時間和精力。(2)部門經(jīng)理們?yōu)榱送怀鲎约翰块T在公司中的地位、形象以及自己的業(yè)績,在制定部門目標(biāo)的過程中,考慮自己部門和自己的利益,盡量多的要求公司的資源。 在實際工作中,一個公司中的各銷售業(yè)務(wù)部門最容易出現(xiàn)以上問題:為了各自多得利潤、壓低成本和費用,互相爭客戶、互相拆臺,最后損失的既包括公司的利益,也包括其他部門、自己部門的利益,可能還有職業(yè)經(jīng)理自身的利益可能忍受不了公司的互相傾軋,只好另謀出路。此外,不一致的目標(biāo)也是對組織資源的浪費,部門都是各自為政,花費了人力、物力,最后還是得不到預(yù)期的目的。整個公司沒有好的盈利,作為組織機體中的一個部件的部

16、門及成員又如何能得到期望的收獲呢? 因此,制定部門目標(biāo)時,一定要與公司的發(fā)展目標(biāo)保持一致,要做到這一點,就需要中層經(jīng)理人員準(zhǔn)確地把握公司目標(biāo),同時,注意與其它相關(guān)部門保持有效地接觸,協(xié)同一致,將整個公司看成一個共同前進(jìn)的團(tuán)隊團(tuán)隊的精神不僅局限于部門之中有限的成員之間。 符合SMART原則 符合SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。 1.SMART原則制定目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則。SMART是五個英文單詞的首寫字母構(gòu)成:S明確具體的(Specific)目標(biāo)必須是明確的、具體的。所謂具體就是與任職人的工作職責(zé)或部門的職能相對應(yīng);所謂準(zhǔn)確就是目標(biāo)的工作量、達(dá)成日期

17、、責(zé)任人、資源等都是一定的,可以明確的。M可衡量的(Measurable)如果目標(biāo)無法衡量,就無法為下屬指明方向,也無法確定是否達(dá)到了目的。如果沒有一個衡量標(biāo)準(zhǔn),具體的執(zhí)行者就會少做工作,盡量減少自己的工作量和為此付出的努力,因為他們認(rèn)為沒有具體的指標(biāo)要求約束他們工作必須做到什么程度,所以只要似是而非地做些工作就可以了。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門,或者是技術(shù)部門中,上司不十分了解具體的業(yè)務(wù),無法進(jìn)行有效的工作控制,在最終的工作評估中,又會因此產(chǎn)生爭執(zhí)。A可接受的(Acceptable)目標(biāo)必須是可接受的,即可以被目標(biāo)執(zhí)行人所接受。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內(nèi)心地愿意接受

18、這一目標(biāo),認(rèn)同這一目標(biāo)。如果制定的目標(biāo)是上司一廂情愿,執(zhí)行人內(nèi)心不認(rèn)同,認(rèn)為“反正你官大,壓下來了,接受也得接受,不接受也得接受,那就接受吧,不過完成完不成可沒把握,反正我認(rèn)為目標(biāo)太高,到時候完不成我也沒辦法,工資你愿意扣就扣吧?!盧現(xiàn)實可行的(Realistic)目標(biāo)在現(xiàn)實條件下不可行。出現(xiàn)這種情況,常常是由于樂觀地估計了當(dāng)前的形勢,一方面可能過高估計了達(dá)成目標(biāo)所需要的各種條件,如技術(shù)條件、硬件設(shè)備、員工個人的工作能力等,制定了不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo),另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標(biāo),主觀認(rèn)為現(xiàn)在給下屬的工作,下屬能夠完成,但從客觀的角度來看,目標(biāo)無法實現(xiàn)。一個無法實現(xiàn)的目標(biāo),從最基本的

19、出發(fā)點就無法使目標(biāo)管理進(jìn)行下去。T有時間限制的(Timetable)如果沒有事先約定的時間限制,每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解,經(jīng)理認(rèn)為下屬應(yīng)該早點完成,下屬卻認(rèn)為時間有的是,不用著急。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候,下屬會很驚訝,造成一方面經(jīng)理暴跳如雷,指責(zé)下屬工作不力,因此對下屬做出不好的工作評價;另一方面下屬覺得非常委屈和不滿,傷害了下屬的工作熱情,同時,下屬還會感到上司不公平。 2.根據(jù)SMART原則制定的目標(biāo)形式根據(jù)SMART原則制定的目標(biāo)符合下面的形式: 制定符合SMART原則的目標(biāo)要干什么結(jié)果是什么條件是什么什么時間縮 短生產(chǎn)周期18%本年年底開 發(fā)一

20、種功能軟件包達(dá)到3.5級或更高級別2002年1月9日正式推出 在“要干什么”一欄中,還可以使用其他一些詞語來描述目標(biāo),它們是: 開 發(fā)設(shè) 計發(fā) 送修 正完 成訓(xùn) 練制作出生產(chǎn)出銷 售編寫出檢驗出執(zhí) 行解 決提 高研 究達(dá) 到降 低維 持運 輸修 建 而應(yīng)當(dāng)盡量避免使用下面的一些詞語,它們是: 明 白知 道有效地成 為認(rèn)識到實 現(xiàn)合理的精確地 3.根據(jù)SMART原則對工作目標(biāo)所做的評價  表16-1 根據(jù)SMART原則對工作目標(biāo)的評價 所制定的目標(biāo)對目標(biāo)進(jìn)行的評價今年將行政費用降低20% 。  目標(biāo)具體明確

21、、可進(jìn)行衡量、有時間限制,至于可達(dá)成與否,視具體情況而定。但很多情況下,訂立的費用降低目標(biāo)并未經(jīng)過認(rèn)真思考,只是心血來潮。今天是5月30日,6月3日是市場策劃書交與客戶的最后時間,策劃部人員必須到時提交報告。這里規(guī)定了很嚴(yán)格的時間限制,比較具體;由于達(dá)成的工作事先早已明確,這里只不過是提示準(zhǔn)時提交市場策劃書。這是通知不是目標(biāo)。小王,你這個月的目標(biāo)就是要把公司的車輛管好。這個工作目標(biāo)非常不明確、不具體,更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn),究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù)?質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況。 工作要求不具體,什么是定期,定期的標(biāo)準(zhǔn)是什么;沒有時間限制,工作完成以后,沒有衡量的具體指標(biāo)。

22、為了適應(yīng)公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,人事部經(jīng)理助理的目標(biāo)是:6月10日之前,協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會;面試應(yīng)聘人員;制定出新部門的工作規(guī)范,并交公司行政會討論。目標(biāo)清晰具體,有明確的時間限制和工作要求,從所述及的內(nèi)容來看,應(yīng)該是人事經(jīng)理助理近期能夠?qū)崿F(xiàn)的工作目標(biāo)。行政性部門的工作目標(biāo)一般不容易量化,但是,工作不容易量化不等于工作不能衡量。 在具體應(yīng)用SMART原則的過程中,要充分考慮所研究問題的具體情況,制定出現(xiàn)實可行的工作目標(biāo),特別要注意區(qū)分一些概念??赡苤T如行政部門的經(jīng)理們會認(rèn)為,只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標(biāo)來,因為銷售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定

23、和考核,所以制定的工作目標(biāo)就具有可衡量性;可是,對于其他的部門,特別是行政部門的所有工作,用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事,而且也不太現(xiàn)實。應(yīng)當(dāng)明確,SMART原則中可衡量的目標(biāo)并不等于必須將目標(biāo)量化。  具有挑戰(zhàn)性 如何制定具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是企業(yè)中常見的問題。給下屬制定目標(biāo)時,一般都會根據(jù)過去的經(jīng)驗,確定一定的增長率。問題是這個增長率應(yīng)該是多少才合適?用形象的話來說,具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)應(yīng)該是需要下屬“跳一跳腳才能夠得上”的目標(biāo)。也就是目標(biāo)要具有一定的難度,但如果難度太大,下屬“跳起來也夠不著”,也不能算好目標(biāo)。制定的目標(biāo)相對于下屬自身的工作能力,應(yīng)當(dāng)

24、略微高一些,讓它看上去富有挑戰(zhàn)性。這樣,一方面可以促使下屬不斷更新自己的知識、提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),提醒員工不能滿足于已經(jīng)取得的成績;另一方面可以使下屬覺得工作有意思,不是每天都在重復(fù)過去的勞動。(1)要點:不能太高或者太低。否則,不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用,還會適得其反,打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高,卻使銷售人員感到無論怎么付出心血,也頂多只能剛剛完成基本目標(biāo),根本無法在此基礎(chǔ)上得到額外的獎勵,所以,他們的士氣很低,牢騷不斷。(2)目標(biāo)太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達(dá)到,所以也沒有信心去實現(xiàn)目標(biāo)。過高的工作目標(biāo)有時會成為一紙空文,下屬會對過高的工作目標(biāo)不屑一

25、顧,認(rèn)為遲早會降低工作目標(biāo),所以,工作起來又何談動力?(3)目標(biāo)太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。這需要中層經(jīng)理了解自己的部屬,根據(jù)其自身的能力、興趣和性格特征進(jìn)行掌握,一定要適當(dāng)掌握分寸,區(qū)別對待。在現(xiàn)實中,存在兩類情形:一是對新產(chǎn)品制定目標(biāo);二是對老產(chǎn)品制定目標(biāo)。對于第一種情形,制定目標(biāo)時就無經(jīng)驗可尋,而只能依據(jù)企業(yè)自身的資源、大量的市場調(diào)查,以及市場試銷的結(jié)果等。對于第二種情形,假設(shè)去年的銷售額比前年增加30%,那么,是否今年就要制定增長30%,或者40%的目標(biāo)呢? 去年銷售增加了30%,那么今年就要增加40%嗎? 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性是根據(jù)市場環(huán)境、公司發(fā)展戰(zhàn)略、總體目標(biāo),以及對各

26、種人力、資金、物力的分析得出來的,并不是因為去年如何,那么今年就要與去年一樣高,或者就要比去年高,應(yīng)該以實際情況為依據(jù)。 【自檢】請針對以上所講的好目標(biāo)的特征,制定你下一階段的工作目標(biāo)。 _ 【本講總結(jié)】很多目標(biāo)從開始時就注定了不能實現(xiàn)。沒有制定好目標(biāo)的原因主要表現(xiàn)為五個方面:以為提出了目的就是確定了目標(biāo),不知道目標(biāo)是更為具體的行動步驟;認(rèn)為定量目標(biāo)可以制定,而定性目標(biāo)難以衡量或無法制定;目標(biāo)很多,不知何者為重;不同的目標(biāo)之間存在沖突;不了解好目標(biāo)的特征。好目標(biāo)的特征表現(xiàn)為:首先目標(biāo)應(yīng)與高層一致;二要符合SMART原則;三要具有挑戰(zhàn)性。 【心得體會】_ 

27、 第17講 設(shè)定目標(biāo)的七個步驟 【本講重點】正確理解公司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá)制定符合SMART原則的目標(biāo)檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致  設(shè)定目標(biāo)的步驟 設(shè)定一個好的目標(biāo),應(yīng)該有以下七個步驟。但是許多中層經(jīng)理在設(shè)定目標(biāo)時往往只重視步驟一、二,步驟三以后的其他步驟常常被忽略,從而造成設(shè)定目標(biāo)失敗。  正確理解公司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá) 【案例】某醫(yī)藥企業(yè)制定的2002年公司發(fā)展目標(biāo)是:目標(biāo)一:公司植物藥品的銷售占公司銷售的50%。目標(biāo)二:開發(fā)三個以上國家一類新藥品種,并進(jìn)入國家醫(yī)藥目錄。目標(biāo)三:2002年六月前完成G

28、MP認(rèn)證。目標(biāo)四:公司的營業(yè)收入增長60%,達(dá)到5億元。 中層經(jīng)理只有在正確理解公司整體目標(biāo)的前提下,才能圍繞著這些目標(biāo),制定出既符合公司目標(biāo),又符合本部門實際情況的部門目標(biāo)。例如,他必須了解,為什么公司要把營業(yè)目標(biāo)定在5個億,為什么比去年增加60%之多。他必須站在高層領(lǐng)導(dǎo)的角度才能正確理解這些問題。在理解這些問題后,才能根據(jù)整體目標(biāo),制定出相應(yīng)的部門目標(biāo)。在制定部門目標(biāo)時,要點之一是:讓你的下屬了解公司的目標(biāo)。而這往往是中層經(jīng)理們?nèi)菀缀雎缘牡胤?。一般來說,公司為了讓所有的部門,尤其是中層管理人員理解公司的目標(biāo),往往要開年度會議,而普通員工則很少有機會了解公司的目標(biāo)。員工不了解公司的

29、目標(biāo),一是可能削弱他們的積極性;二是理解部門目標(biāo)及制定個人目標(biāo)時可能出現(xiàn)偏差。 制定符合SMART原則的目標(biāo)  符合SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。  【案例】根據(jù)公司2001年度發(fā)展目標(biāo),任經(jīng)理制訂出人力資源部2002年度工作目標(biāo):目標(biāo)一:在2001年12月底以前制訂出2002年度公司人力資源規(guī)劃。目標(biāo)二:在2001年3月底以前完成OTC銷售隊伍、新藥開發(fā)隊伍的招聘工作。目標(biāo)三:在2001年4月底以前制訂出公司新的考核制度。目標(biāo)四:在2001年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計劃,并按計劃開始實施。 在這一步驟,可能出現(xiàn)兩類問題:一是目標(biāo)難

30、以量化的問題;二是目標(biāo)太多的問題。對于第一類問題,可以參考上一講中“為什么沒有好目標(biāo)”的講述。對于第二個問題:符合SMART原則的目標(biāo)有太多太多,可以借鑒“20/80原則”,選擇最具價值的三個左右的目標(biāo),作為最重要的目標(biāo)。 檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致  圖17-1 現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)制定程序 一般而言,現(xiàn)代企業(yè)里的目標(biāo)制定程序可以用上圖來表示:董事會制定戰(zhàn)略目標(biāo),也就是確定公司的整體發(fā)展方向,總經(jīng)理再根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度發(fā)展目標(biāo),部門目標(biāo)則是對年度總目標(biāo)的分解,員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個人目標(biāo)。由于目標(biāo)是從上至下,層層分解形成的,因而,作為公司的一員,在目標(biāo)的

31、執(zhí)行上不存在討價還價的余地。你的目標(biāo)必須與上司的目標(biāo)一致,這是確定無疑的。所以,在目標(biāo)制定和執(zhí)行過程中,你要檢查你的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)發(fā)生偏差。主要從兩個方面檢查你的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)發(fā)生偏差:一是與誰保持一致;二是針對目標(biāo)的計劃在具體執(zhí)行方面也應(yīng)該保持一致。 列出可能遇到的問題和阻礙并找出相應(yīng)的解決方法 這一步驟容易被忽略,但實際上它對于目標(biāo)的順利達(dá)成很重要。所謂“有備無患”,制定目標(biāo)時應(yīng)該具備風(fēng)險意識,也就是對目標(biāo)的實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的問題、障礙制定應(yīng)急方案。 【案例】任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司的確認(rèn)之后,任經(jīng)理需要列出和找到:目標(biāo):在2001年十二月底以前制

32、訂出公司2002年人力資源規(guī)劃。問題一:時間不充分公司的發(fā)展目標(biāo)12月31日才能基本確定,顯然在2000年底制訂出公司人力資源規(guī)劃時間不夠。解決方法:與人事副總確認(rèn)人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標(biāo)制訂完成后一個月內(nèi)完成。問題二:沒有工作先例公司以前沒有制訂過人力資源規(guī)劃,那么,第一次制訂該規(guī)劃,它的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么還不清楚,到時候很可能與上司扯皮。解決方法:參照其他公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行。問題三:在人力資源規(guī)劃中所涉及到的幾個核心問題仍沒有得到確認(rèn),可能會影響規(guī)劃的制訂。例如,其中的人力資源政策問題、新的激勵機制的問題。解決方法:需要在十二月三十一日以前,公司專門開會決定。 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識 【案例】任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制定的目標(biāo),需要的知識和技能有: 人力規(guī)劃技能;  招聘與面

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