三環(huán)中化化肥有限公司薪酬管理手冊

1、三環(huán)中化化肥有限公司薪酬管理手冊2005年12月 目錄4前言 51薪酬管理原則 51.1 薪酬管理策略 51.2 薪酬支付原則 51.3 薪酬管理的目標 52薪酬管理人員的職責和權限劃分 52.1 總經理的職責 52.2 薪酬委員會的職責 62.3 人力資源部經理的職責 62.4 薪酬管理專員的職責 63薪酬預算政策 63.1 薪酬預算的目標 63.2 年度人工成本測算流程 73.3 下一年度人工成本預算流程 74薪酬結構 74.1 薪酬結構 74.1.1 一般員工的薪酬結構 74.1.2 經理級及以上員工的薪酬結構 74.2 薪酬的決定因素 85薪酬級別系統(tǒng)崗位評估 85.1 崗位評估方法

2、85.2 公司崗位級別體系 86獎金發(fā)放政策 86.1 獎金發(fā)放原則 96.2 獎金發(fā)放額的計算 96.3 其他獎勵方式 157福利政策 157.1 福利的構成 157.2 各項福利的定義和發(fā)放標準 158薪酬日常管理 158.1 薪酬發(fā)放時間及程序 158.2 工資保密制度 169新崗位或新員工薪酬確定程序 169.1 新崗位薪酬確定程序 169.1.1 原有部門出現的新崗位 169.1.2 新增部門出現的新崗位 169.2 新員工薪酬的確定程序 179.3 試用期員工的薪酬發(fā)放標準 179.4 轉正員工薪酬確定程序 1710薪酬調整政策 1710.1 薪酬調整的條件 1710.2 薪酬調整

3、權限 1710.3 晉升與薪酬調整 1810.4 調薪與績效考核 1811離職人員薪酬管理 1811.1 員工自愿離職（辭職） 1811.2 員工非自愿離職 1912薪酬制度維護 1912.1 薪酬制度評估 1912.2 上訴制度 1913附錄 1913.1 崗位評估結果 2313.2 崗位矩陣（見Excel文件） 2413.3 崗位工資表 2513.4 流程圖 2513.4.1 流程圖1：年度人工成本測打算流程 2613.4.2 流程圖2：下一年度人工成本預算流程 2713.4.3 流程圖3：“總經理特別獎”評獎流程 2813.4.4 流程圖4：“優(yōu)秀員工旅游基金”評獎流程 2913.4.5

4、 流程圖5：“同業(yè)參觀考察”人員評選流程 3013.4.6 流程圖6：“出國考察”人員評選流程 3113.4.7 流程圖7：“療養(yǎng)”人員評選流程 3213.4.8 流程圖8：薪酬發(fā)放流程 3313.4.9 流程圖9：新崗位薪酬確定程序 原有部門出現的新崗位 3413.4.10 流程圖10：新崗位薪酬確定程序 新增部門出現的新崗位 3513.4.11 流程圖11：新員工薪酬的確定程序 3613.4.12 流程圖12：薪酬工作會議流程 前言薪酬管理是人力資源管理最為基礎的工作之一，是員工與企業(yè)之間共同發(fā)展關系最為直接的體現，同時也是員工與企業(yè)協(xié)同共榮，成為命運共同體的基礎。為了確保公司規(guī)范化、科學

5、化的管理，同時在體現價值觀的基礎上促進公司良好文化的形成和發(fā)展，本著公平、公正、規(guī)范的原則，公司建立了這套薪酬管理制度，員工的薪酬收入主要在三個方面體現：不同崗位貢獻的差異業(yè)績表現的不同個人技能的差異崗位工資通過從崗位職責的大小、對公司貢獻的大小，對工作技能要求大小等方面進行崗位分析，并對公司現有各崗位進行了評估，從而區(qū)分出不同崗位之間的差異，建立科學的崗位級別體系，依據不同崗位的級別支付不同的工資，稱為崗位工資。業(yè)績表現在每個考核周期結束后，根據業(yè)績考核的結果，針對每個員工的具體業(yè)績表現和評定的結果，支付不同的獎金和進行調薪，從而獎勵業(yè)績突出的優(yōu)秀的員工，這部分稱之為業(yè)績表現獎金或調薪。個人

6、技能差異新的薪酬管理制度考慮了不同員工之間個人能力的差異，同一崗位、同一級別的員工，由于個人技能、經驗的差異對公司的貢獻也有差異，因此，為了體現薪酬制度的公平性，同時讓員工在薪酬制度上看到發(fā)展的空間，每一級別的崗位工資內部，設置五個格次，來區(qū)分個人差異，同時為公司進行調薪提供了基礎。公司可以根據個人能力的提高、業(yè)績表現等考慮在年末對員工的現有工資水平進行適當的調整。公司之所以建立薪酬管理制度，目的為了實現內部人員管理上的公平和公正。每一個員工根據工作職責的大小，個人對公司貢獻的大小，以及個人能力的差異獲得自己的工資，同時，通過建立規(guī)范的薪酬管理制度，公司能夠建立一支富有競爭力的、高滿意度、高承

7、諾的員工隊伍，為公司的持續(xù)發(fā)展提供強有力的內在動力。 以下是對這套制度具體操作的使用說明。1薪酬管理原則1.1 薪酬管理策略企業(yè)的薪酬管理策略是企業(yè)在行業(yè)和市場中的競爭力的直接體現，依據公司的戰(zhàn)略目標和價值觀的要求，三環(huán)中化化肥有限公司將持續(xù)遵循以下薪酬支付策略：追求為每一個勝任的員工提供同行業(yè)有競爭力的收入。堅持員工收入與企業(yè)利潤同步提升。員工收入水平的提升是公司效益提高的最為重要和直接的證明。1.2 薪酬支付原則 企業(yè)薪酬支付原則直接體現企業(yè)內部價值分配原則。在薪酬的內部分配上，三環(huán)中化化肥有限公司堅持以下原則：按勞分配，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。在報酬與待遇上堅定不

8、移地向優(yōu)秀員工傾斜。收入水平和結構體現崗位貢獻的差異、業(yè)績表現的差異和個人技能的差異。 1.3 薪酬管理的目標薪酬支付和管理體現公司文化理念的要求，并推動文化理念的形成和加強。薪酬結構和導向支持公司戰(zhàn)略目標的需要，促進戰(zhàn)略目標的實現?？茖W的薪酬管理方案保障公司規(guī)范化的管理。公平、合理的薪酬差異保證員工得到公平的待遇，員工的貢獻得到充分的認可。2薪酬管理人員的職責和權限劃分2.1 總經理的職責薪酬支付總額構成了公司的人工成本總額，總經理通過控制公司總體人工成本與銷售額同步增長而向董事會負責。審核人力資源部每年測算提交的人工成本預算后，提交董事會討論。在人力資源部的協(xié)助下，確定部門的年度目標和獎金

9、發(fā)放計劃。員工調薪方案的最終審批者。作為薪酬委員會的核心成員，參與討論并最終審批薪酬制度的修訂。主管以上新崗位或者新部門增加的最終決策者。2.2 薪酬委員會的職責薪酬委員會是董事會下設的臨時機構，由董事長、董事、總經理和副總經理組成。薪酬委員會每年一次會議，由總經理陳述上一年度公司薪酬支付情況及下一年度人工成本預算情況，委員會討論后提交方案由董事長確定。當公司出現重大薪酬政策調整和制度變更的時候，由董事長牽頭招集薪酬委員會成員討論決定。2.3 人力資源部經理的職責公司年度人力資源規(guī)劃和人工成本測算編制員工調薪方案，提交總經理審批提出薪酬制度和政策變更需求和計劃，提交總經理批準新增加崗位的崗位評

10、估協(xié)助總經理完成新增加部門或崗位的0></a>定崗定編工作對薪酬數據嚴格保密2.4 薪酬管理專員的職責薪酬的日常核算，與財務交接，按時發(fā)放員工工資協(xié)助人力資源經理完成年度人工成本測算和預算協(xié)助人力資源經理完成新崗位的崗位評估員工福利的辦理離職人員、離退休人員薪酬交接的辦理對薪酬數據嚴格保密3薪酬預算政策3.1 薪酬預算的目標人力資源部負責每年完成薪酬測算和預算工作，編制人工成本測算和預算報告，以達到如下目標：讓經營層隨時掌握公司的人工成本狀況。保證薪酬發(fā)放總額的控制和穩(wěn)步增長，與公司效益的增加相協(xié)調。3.2 年度人工成本測算流程每年年末由人力資源部薪酬管理專員測算本年度公司總

11、體及各部門、各個員工的崗位工資發(fā)放總額及福利支付總額，提交人力資源經理。人力資源部績效專員配合與財務部門，匯總各部門提交的各崗位獎金發(fā)放情況，測算公司總體、各部門及各個崗位員工的獎金發(fā)放總額，提交人力資源經理。人力資源經理在財務部門的協(xié)助下，匯總崗位工資、獎金及福利總額，測算公司的人工成本總額。并根據公司總體的營業(yè)收入狀況，測算公司的人均產值。在人力資源經理的指導下，薪酬管理專員測算公司各個級別、各個崗位的總體年均收入，在可能的情況下，與市場數據進行比較分析。根據上一年度的人工成本數據，人力資源經理負責與本年度數據進行對比分析，包括各級別崗位收入的變動幅度，各部門收入的變動情況，人均產值的變動

12、情況，發(fā)生變動的原因等，形成分析報告，提交總經理。年度人工成本測算流程參見流程圖1。3.3 下一年度人工成本預算流程各部門提交新崗位新員工增加計劃，提交總經理審批（詳見招聘手冊和人力資源規(guī)劃手冊）?？偨浝硐蚨聲峤徊块T增減計劃，提交董事會討論后，董事長審批（詳見本手冊9.1.2）。人力資源部根據組織結構及人員編制的變化，由薪酬管理專員測算下一年度公司總體及各部門各崗位崗位工資預計發(fā)放總額及福利支付總額。根據公司的年度經營目標，人力資源部經理測算獎金發(fā)放總額和人工成本預算總額，提交總經理，對于組織結構發(fā)生變化的情況或者人工成本預算總額與上一年度有大幅變化的情況（增減10以上），總經理需提交董事

13、會審批。審批通過后財務部執(zhí)行。下一年度人工成本預算流程參見流程圖2。4薪酬結構4.1 薪酬結構4.1.1 一般員工的薪酬結構1公司一般員工的薪酬結構為：崗位工資績效獎金福利（國家法定福利公司福利）2崗位工資依據海氏崗位評估法確定的薪酬級別而確定，體現不同職能、不同級別、不同崗位之間對公司貢獻的差異。崗位工資是薪酬中固定的部分，是員工按時出勤、完成日常工作得到的報酬。3績效獎金依據員工的績效考核結果而確定，體現不同員工因工作結果不同導致的對公司貢獻的差異?？冃И劷鹗切匠曛懈拥牟糠郑菃T工完成年度特殊工作目標和任務而得到的報酬，既包括預定的獎金，同時也包括其他各種形式的獎勵，如調薪，優(yōu)秀員工稱號

14、及一次性獎勵，培訓學習機會，外出考察，同行業(yè)參觀交流，帶薪旅游等。4福利依據國家法律法規(guī)、公司總體人力資源政策以及公司的效益而確定，福利既包括國家法律法規(guī)規(guī)定的部分，同時包括公司特有的部分，如公司對員工生活公共設施的投入，超出國家要求之外的醫(yī)療補貼等。4.1.2 經理級及以上員工的薪酬結構1公司經理級及以上員工采用年薪制。2公司經理級及以上員工的薪酬結構為：年薪國家法定福利3經理級及以上員工每月發(fā)放崗位評估確定的崗位工資，年薪扣除崗位工資的部分作為績效考核決定的獎金部分，依據考核結果發(fā)放，具體參照績效管理手冊。4.2 薪酬的決定因素1考核各崗位貢獻和價值：人力資源部通過用HAY崗位評估系統(tǒng)來衡

15、量崗位責任、貢獻大小并制定出公司崗位級別體系。2同行業(yè)及市場工資支付水平：人力資源部每年要對同行業(yè)、整個市場工資支付水平及物價增長指數有所調查，并參加公司指定的專業(yè)顧問公司的薪酬調研活動。3公司業(yè)績狀況：公司整體工資支付目標是處在同行業(yè)平均水平，但公司整體工資支付水平和工資增長，會考慮公司當年經營狀況。4個人業(yè)績表現：公司每年年底會對每位員工進行全年業(yè)績表現考核，考核結果會決定員工的崗位工資的增長幅度和年終獎金。5個人能力：在員工加入公司時，公司會根據工作能力、工作經驗的差異性、確定相同崗位員工的工資差異性。5薪酬級別系統(tǒng)崗位評估5.1 崗位評估方法 公司根據海氏崗位評估方法對所有崗位進行評估

16、, 并形成公司崗位級別體系，海氏評估法由美國工資設計專家愛德華海與1951年開發(fā)，在全世界得到廣泛的應用，效度受到了一致的認可。海氏崗位評估法對崗位的評估主要包含三大因素、八個小因素。知識技能（包括知識經驗，管理范圍，人際關系技巧）；解決問題能力（包括思考環(huán)境的要求和思考挑戰(zhàn)的要求）；責任（包括崗位采取行動的自由度，影響范圍和影響性質）。1 崗位評估：當公司組織結構調整或有新增崗位時, 需要進行崗位評估。2 崗位評估小組人員構成：崗位評估小組由人力資源部相關人員和該崗位直接上級組成。3 崗位評估流程：1）該崗位直接上級提供新增崗位的職位說明書；2）評估小組依據海氏崗位評估系統(tǒng)的三大指標和八個小

17、指標，對新崗位進行評估；3）評估小組根據崗位評估結果，把新的崗位插入公司的崗位級別體系;4）人力資源薪酬管理人員需將新的崗位級別體系與相關的部門經理確認。5.2 公司崗位級別體系 通過海氏崗位評估體系，三環(huán)中化化肥有限公司形成了6大級別，19個級別的崗位級別體系。見附錄。6獎金發(fā)放政策6.1 獎金發(fā)放原則公司發(fā)放績效獎金獎勵為全額及超額完成年度績效目標的員工，體現員工之間工作結果不同產生的貢獻的差異，體現公司效益提升與員工收入提升同步的原則。獎金主要由以下因素決定：個人績效考核結果：每個員工在工作周期開始時與主管共同確定考核指標并達成一致，在考核周期結束時，考核結果與獎金直接掛鉤。部門績效考核

18、結果：部門考核結果決定部門獲得的獎金總額。員工的績效獎金受到部門考核結果的影響。公司年度目標完成情況：公司年度目標完成情況決定公司年度人工成本的實際發(fā)放額，在扣除固定的崗位工資后，得到獎金的實際發(fā)放額，通過影響部門的獎金發(fā)放額影響員工個人的獎金實際發(fā)放額。6.2 獎金發(fā)放額的計算公司預計人工成本總額 全體員工崗位工資總額福利總額公司預計獎金發(fā)放總額公司實際獎金發(fā)放總額由公司年度目標完成情況決定。公司年度目標的設定采用平衡積分卡的理念，既有對公司短期利潤獲得的要求，同時也要求公司關注長期發(fā)展的需要，對公司市場開發(fā)、內部管理建設及學習發(fā)展、員工培養(yǎng)方面提出要求。根據每年度工作重點的差異，確定指標的

19、權重。部門獎金實際發(fā)放額由部門目標及公司目標完成情況決定。個人獎金發(fā)放額由個人工作目標完成情況、部門工作目標完成情況及公司目標完成情況決定。具體的獎金計算方法見績效管理手冊7.2。 6.3 其他獎勵方式經公司董事會批準，每年以公司年度實現利潤的？作為其他獎勵基金。用于以下獎勵方式：1總經理特別獎金由部門經理提名，部門員工投票選取后提交人力資源部，人力資源部審查被推薦人的資格后，上報公司高層領導，公司高層管理人員（總經理和副總）討論后確定，并接受全體員工的認可，獎勵年度為公司創(chuàng)造利潤或者減少損失方面做出杰出貢獻的員工。每年最多評選1名，一次性獎勵現金10000元，并授予年度特殊貢獻獎章。申請人資

20、格評選標準需要準備的材料工作三年以上的所有正式員工為公司創(chuàng)造利潤_元為公司減少損失_元為公司取得省級以上的榮譽部門推薦表員工事跡及證明材料（附件）獲得“總經理特別獎金”人員推薦表獲得“總經理特別獎金”人員推薦表員工姓名所在部門職位本年度績效考核結果在公司的工作經歷部門經理提名原因部門內部民主評議結果部門經理簽字 年 月 日人力資源部審核意見人力資源經理簽字年 月 日“總經理特別獎”評獎流程參見流程圖3。2優(yōu)秀員工旅游基金優(yōu)秀員工包括優(yōu)秀操作工，優(yōu)秀班長，優(yōu)秀工段長，優(yōu)秀職能員工，優(yōu)秀主管，優(yōu)秀經理。評選人數有上限沒有下限，人數按照各個層級，不超過該層級員工總數的1。每年由各部門或單位根據評選標

21、準評定獲獎員工，寫明具體的評選結果和員工獲選原因，人力資源部匯總整理后，提交公司高層管理人員（總經理和副總）討論后確定。獲得獎勵的員工授予優(yōu)秀員工獎章，并由公司人力資源部組織，參加公司年度旅游一次，具體地點和標準視費用而定。員工的評選標準申請人資格評選標準評選者或資料提供者評選程序相關表格和材料在現在崗位上工作滿兩年的所有正式員工優(yōu)秀操作工連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀直接主管每個操作班根據評估的結果高低排序，選出1名員工，由工段長簽字審核，部門經理審批后，提交人力資源部匯總優(yōu)秀員工評選審批表優(yōu)秀員工評選統(tǒng)計表員工事跡及相關證明材料（附件）注：人力資源擁有獲獎員工提供證明材料真實性的查證權在改進工作

22、效率、技改中有好的建議或創(chuàng)新勤勞敬業(yè)同事匿名打分工作主動團結協(xié)作優(yōu)秀班長連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀直接主管每個工段評出1名優(yōu)秀班長，部門經理審核后，生產部經理審批，提交人力資源部匯總在改進工作效率、技改中有好的建議或創(chuàng)新勤勞敬業(yè)工作主動勤勞敬業(yè)下屬關懷下屬、威信高優(yōu)秀工段長連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀直接主管每部門評出1名優(yōu)秀工段長，生產部經理審批后，提交人力資源部匯總在改進工作效率、技改中有好的建議或創(chuàng)新勤勞敬業(yè)工作主動勤勞敬業(yè)下屬班長關懷下屬、威信高優(yōu)秀職能員工連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀直接主管根據不超過10的標準，各部門評選12個，部門經理審批后，提交人力資源部匯總在改進工作效率提出好的建議或創(chuàng)

23、新勤勞敬業(yè)同事工作主動團結協(xié)作優(yōu)秀主管連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀直接主管人力資源部負責統(tǒng)一組織，根據標準評選優(yōu)秀主管人數不超過總數的10，提交總經理審批后執(zhí)行在改進工作效率提出好的建議或創(chuàng)新勤勞敬業(yè)工作主動優(yōu)秀經理連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀主管副總人力資源部負責統(tǒng)一組織，根據標準評選優(yōu)秀主管人數不超過總數的10，提交總經理審批后執(zhí)行在改進工作效率提出好的建議或創(chuàng)新工作積極配合其他經理優(yōu)秀員工評選審批表優(yōu)秀員工評選審批表員工姓名所在部門在公司工作經歷參選項目今年度績效考核成績上一年度績效考核成績直接主管評定結果同事或下屬評分結果審批人職位審批人簽字 年 月 日優(yōu)秀員工評選統(tǒng)計表優(yōu)秀員工評選統(tǒng)計表優(yōu)秀

24、操作工評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀班長評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀工段長評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀主管評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀主管評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀經理評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人優(yōu)秀職能員工評選結果姓名所在部門在公司的工作經歷評選標準得分結果直接主管審核意見審批人人力資源培訓專員在經理

25、的指導下，制定詳細的旅游活動方案，本著通過集體活動加強員工之間交流，增進員工之間感情、傳播企業(yè)文化的目標，設計詳細的出行路線和活動計劃，提交總經理審批后執(zhí)行。組織者旅游路線人均費用標準公司承擔費用個人承擔費用人力資源培訓專員往返機票費住宿費集體活動費購物費單獨活動費額外觀光項目費“優(yōu)秀員工旅游基金”評獎流程參見流程圖4。3同業(yè)參觀考察公司每兩年組織一部分員工到同行業(yè)企業(yè)參觀考察一次。根據當年參觀交流活動的具體情況，確定參加人員的類別及人數比例。員工類別包括操作人員、技術人員、中層管理人員和職能類員工。名額確定后，由人力資源部發(fā)布通知，員工可根據標準報名，人力資源部統(tǒng)一組織人員的評選，評選結果提

26、交生產副總和總工審核，并由總經理最終審批。部門經理人員的確定由總經理審批。員工的評選標準員工類別評選標準備注操作人員提名評選標準上一年度績效考核成績優(yōu)秀兩年內參加并通過考工晉級考試兩年內得到過崗位提升或輪換除第一條標準以外，其他標準不是必要條件，如果達到則屬于加分項，最終人員的確定依據總評結果的高低。技術人員提名評選標準上一年度績效考核成績優(yōu)秀兩年內得到過崗位提升或輪換兩年內參加并通過工程師系列職稱評定中層管理人員提名評選標準（包括經理、副經理）上一年度績效考核成績優(yōu)秀上一年度崗位任職能力評估位于同類崗位的前列三年內得到過崗位提升職能類員工上一年度績效考核成績優(yōu)秀三年內得到過調薪“同業(yè)參觀考察

27、”人員評選流程參見流程圖5。4出國考察根據公司年度工作計劃的安排，如果有出國考察的活動，根據活動的目的確定候選的員工范圍，人力資源部設計活動的總體流程后發(fā)布活動通知（介紹活動的目的、流程、活動議題及要完成的作業(yè)、參加人員范圍、參加人員資格要求等），員工根據自己的情況提出報名，填寫報名表，員工的直接主管簽署推薦意見后提交人力資源部，人力資源部在進行資格的審查后提交總經理審批。連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工稱號的員工，或者獲得當年總經理特別獎金的員工，根據公司年度計劃的安排，可以參加由公司組織的出國考察團。申請人資格備注在公司工作3年以上的正式員工除第一和第二條標準以外，其他標準不是必要條件，如果達到則屬于

28、加分項，最終人員的確定依據總評結果的高低。年度績效考核結果優(yōu)秀屬于活動要求的員工類別獲得過優(yōu)秀員工稱號獲得過總經理特別獎金針對考察議題的觀點和研究計劃員工出國考察申請表員工出國考察申請表姓名崗位所屬部門在公司的工作經歷上一年度績效考核成績獲獎情況針對考察議題的觀點和研究計劃直接主管推薦意見員工簽字 年 月 日直接主管簽字 年 月 日部門經理簽字 年 月 日“出國考察”人員評選流程參見流程圖6。5療養(yǎng)公司為激勵工作表現優(yōu)秀同時在公司長期服務的員工，每年組織安排一次為期半個月的員工帶薪療養(yǎng)活動。人力資源部負責發(fā)布療養(yǎng)活動通知，員工根據申請人資格要求提出申請，直接主管簽署審核意見，人力資源進行資格審

29、查后提交總經理審批。每年參加療養(yǎng)的員工人數不超過10人。符合療養(yǎng)資格，但因為工作需要沒辦法離開崗位的員工，可由人力資源部協(xié)調安排在下一年度進行。 員工的評選標準申請人資格備注在公司工作5年以上的正式員工前兩條條件是必要條件。在此前提下，有毒有害工作環(huán)境的員工有限，其他條件屬于加分項，最終名額按總評的高低確定。三年內員工不能重復申請療養(yǎng)。療養(yǎng)活動以不影響公司的正常運轉為前提。療養(yǎng)活動在公司制定的療養(yǎng)中心進行。公司承擔員工療養(yǎng)費用。沒有出現過績效考核成績不合格的情況連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀有毒有害工作環(huán)境下工作的員工獲得過優(yōu)秀員工稱號獲得過總經理特別獎金三年內得到過調薪或晉升的員工“療養(yǎng)”人員評選

30、流程參見流程圖7。7福利政策7.1 福利的構成三環(huán)中化化肥有限公司的福利主要有國家法定福利和公司福利組成。國家法定福利主要包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金，即“五險一金”由企業(yè)和個人共同繳納。公司福利主要包括：夜班補貼；保健品7.2 各項福利的定義和發(fā)放標準1國家法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險住房公積金單位22%10%2%1.%0.9%12%個人8%2%1%12%2公司福利福利名稱及定義發(fā)放標準發(fā)放對象8薪酬日常管理8.1 薪酬發(fā)放時間及程序 每月5號部門考勤結束后，由人力資源部薪酬管理專員匯總當月人員變動、崗位級別調整及工齡的增長等情況，于

31、10號之前完成工資發(fā)放方案，提交財務部統(tǒng)計工資發(fā)放數額，在薪酬專員核對無誤的情況下，交由人力資源經理和總經理審批后，財務部具體執(zhí)行，員工將在每月15日收到本月工資，工資將以轉帳形式匯入員工個人工資帳號。員工申請病、事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天或因試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。（福利假是指員工依法享有的婚假、產假、喪假、及婚前體檢假和計劃生育假等，國家法定節(jié)假日及公司年假除外）。薪酬發(fā)放流程參見流程圖8。8.2 工資保密制度薪金保密是公司的基本政策之一，員工不得與其他人員交流他人或自己的有關薪金情況。如公司發(fā)現員工違反公司此項制度

32、，私自交流工資情況，扣發(fā)一個月工資。情節(jié)嚴重或因此造成不良后果者將解除勞動合同。員工如有任何疑問，均需與直接主管及人力資源部相關人員咨詢溝通。由于泄漏薪酬數據吸引員工之間誤解或者矛盾，或者破壞工作氛圍給企業(yè)帶來損失的情況，了解公司薪酬數據的人力資源相關人員和財務相關人員泄漏數據的情況，均屬于情節(jié)嚴重的情況。9新崗位或新員工薪酬確定程序9.1 新崗位薪酬確定程序9.1.1 原有部門出現的新崗位每年年末，部門經理提出新崗位設置申請，說明增設新崗位的原因，論證必要性，明確新崗位的崗位職責，匯報關系，任職標準，及人員編制，提交人力資源部。人力資源部審核后提出專業(yè)意見，提交主管副總審批。主管副總審批后返

33、回人力資源部，人力資源部招聘管理專員在新崗位所屬部門經理和直接主管的協(xié)助下，完善崗位說明書、明確匯報關系和任職標準。人力資源經理在薪酬專員的協(xié)助下，運用海氏評估法，將新崗位納入公司崗位級別系統(tǒng)，確定新崗位的崗位工資級別。新崗位人員到崗后，按照試用期薪酬發(fā)放崗位工資。新崗位人員通過試用期后，根據任職人員試用期的工作表現，結合任職人員自身的學歷、工作經歷情況，確定該員工崗位級別內的具體格次，作為其正式入職后的崗位工資。新崗位人員通過試用期轉正后，由所在部門主管根據崗位職責和當年的部門工作目標，確定崗位的考核標準和獎金分配方案。原有部門出現的新崗位薪酬確定程序參見流程圖9。9.1.2 新增部門出現的

34、新崗位每年年末，公司高層管理人員（總經理和副總）在審核公司現有組織結構的情況下，根據公司發(fā)展的需要或適應外部市場的特殊需要，確認組織結構調整計劃。公司高層領導在人力資源部的協(xié)助下，設計組織結構調整的初步方案，論證新增加部門的必要性，新增崗位的必要性，新增部門人員編制的設計思路等。總經理向董事會提交組織結構調整申請，并提交組織結構調整的初步方案。董事會討論后，由董事長審批。董事會通過組織結構調整方案后，下達具體的調整要求，包括新增部門和新增崗位及人員編制的原則和要求，總經理在副總和人力資源部的協(xié)助下，調整初步方案形成最后的方案，并提交董事會。董事長最終審批后，總經理安排人力資源部具體執(zhí)行。新增部

35、門出現的新崗位薪酬確定程序參見流程圖10。9.2 新員工薪酬的確定程序部門經理根據業(yè)務發(fā)展的需要提出已有崗位增員申請，說明增加的原因，論證必要性，明確新員工與已在崗員工的職責劃分及增員人數，提交人力資源部。人力資源部審核后提出專業(yè)意見，提交主管副總審批。主管副總審批后返回人力資源部，人力資源部薪酬管理專員核對公司的崗位級別系統(tǒng)，確定新增加員工的崗位級別，調整人員編制。人力資源招聘專員負責根據崗位說明書職責和任職標準的要求，招聘新員工。新員工到崗后按照試用期薪酬發(fā)放崗位工資。新崗位人員通過試用期后，根據任職人員試用期的工作表現，結合任職人員自身的學歷、工作經歷情況，確定該員工崗位級別內的具體格次

36、，作為其正式入職后的崗位工資。新崗位人員通過試用期轉正后，績效考核按照同崗位其他員工的方案執(zhí)行。新員工薪酬確定程序參見流程圖11。9.3 試用期員工的薪酬發(fā)放標準 一般員工進入公司均需經三個月的試用期，部門經理及以上人員試用期為六個月。試用人員工資原則上按轉正后的崗位工資80的比例發(fā)放，試用期間不享受業(yè)績獎金和所有福利待遇。9.4 轉正員工薪酬確定程序員工在試用期內有專門指定的導師，試用期結束之前，由導師和試用期工作中的直接上級對員工的表現進行評定，評定合格的人準予轉正成為正式員工。試用員工轉正后的部門經理在轉正前明確轉正人員的工作崗位和工作職責，根據員工在試用期的工作表現評估結果，部門經理協(xié)

37、助薪酬管理專員初步確定員工轉正后的工資標準，經人力資源部經理審核后執(zhí)行。具體的轉正程序見招聘管理手冊7.6。10薪酬調整政策10.1 薪酬調整的條件1普遍調整：公司的業(yè)績有大幅度提升或降低、勞動力市場發(fā)生變化或發(fā)生嚴重的通貨膨脹時，在考慮公司財務支付能力和勞動力市場狀況的情況下，進行公司總體薪酬支付水平的調整。2調崗調薪：降職或者平行調動時，從調動生效之日起執(zhí)行新崗位的薪酬標準。升職或工資級別晉升時，需經3個月的晉升試用期，試用期間，薪酬標準保持原崗位不變；如試用合格，執(zhí)行新崗位的薪酬標準。3個別崗位調整：個別崗位或系列因市場平均工資水平發(fā)生比較大，公司可根據市變動情況進行相應調整，以確保其薪

38、酬水平的市場定位。10.2 薪酬調整權限1普通調整：公司總體薪酬水平的調整由董事會提議并討論確定原則和幅度，授權總經理和人力資源部經理設計具體的實施方案，經董事會審議通過后執(zhí)行。2調崗調薪：調崗調薪由人力資源部按照規(guī)定具體執(zhí)行，并及時通知員工本人。3個別崗位調整：個別崗位或系列崗位工資的調整由總經理或者人力資源部提議，人力資源部經理在薪酬專員協(xié)助下設計具體的方案，提交公司高層管理人員討論通過后執(zhí)行。10.3 晉升與薪酬調整1管理崗位晉升: 每年年底，由人力資源部經理組織召開管理人員評估會議，所有主管級以上人員參加領導能力的360度評估，評估結果和業(yè)績考核得分作為下一年度晉升的依據之一。2 員工

39、崗位晉升: 員工晉升到主管級崗位時，公司應事先安排相應的領導能力培訓課程, 并需年度業(yè)績考核得分在85分以上及參加領導能力360度的評估，評估結果達良好者，才有晉升的資格。3崗位晉升程序：人員崗位晉升時，需提交該人員兩年內的績效考核成績, 相關課程培訓記錄和360度領導能力評估結果，經人力資源部經理審查后交主管總監(jiān)和總經理批準。4崗位晉升試用期：崗位晉升的人員需在新崗位試用三個月，試用期內發(fā)原崗位的固定工資和原崗位的目標獎金。三個月試用期結束后，由人力資源部協(xié)助該人員的主管上級工對其在新崗位上的業(yè)績表現進行評故估，評估成績達到80分以上的人員正式任命，人力資源部負責辦理員工的轉正工作。5每個人

40、員一年之內只能執(zhí)行完成一次崗位晉升，每次晉升崗位級別變動不超過兩級。10.4 調薪與績效考核員工個人年度考核得分連續(xù)兩年超過90分的員工，在獲得年度績效獎金的同時，享受調薪的獎勵，崗位工資在同一級別內上調一個格次。調薪員工的數量有上限沒有下限，每年部門考核超過90分的員工不得超過部門員工總數的10。11離職人員薪酬管理11.1 員工自愿離職（辭職）員工在合同期內主動提出辭職的，需提前30天書面通知公司；交接期內原則上不批準該員工休未休完的年假；如辭職員工提前交接完工作并征得部門總監(jiān)批準后可以休未休完的年假；公司對于離職員工未休完的年假將不再給予相應的現金折算補償；員工在合同期內主動提出辭職的，

41、如果沒有到考核周期，公司將不再安排單獨的考核，不再給予獎金折算補償。員工崗位工資發(fā)放按天折算，計算到正式離職的那一天。員工在合同期內主動提出辭職，將依據勞動合同中的規(guī)定，向公司支付相應的賠償金，員工提出辭職之后正式離職手續(xù)的辦理在員工支付賠償金之后，員工提出辭職后的崗位工資以及其他財務結算將在員工離職交接手續(xù)辦完之后支付。11.2 員工非自愿離職若合同期滿公司不準備與員工續(xù)簽勞動合同的，應在合同期滿前30天書面通知員工本人；工資發(fā)放到合同到期日。從通知員工離職之日起的工資以及獎金福利的結算在員工辦理完離職交接手續(xù)后15日內辦理支付。員工辦理離職交接手續(xù)應該合同到期日起15天之內辦完，如逾期不辦

42、或者拖延辦理，將扣發(fā)剩余工資。具體的離職辦理程序見招聘管理手冊9.3。12薪酬制度維護12.1 薪酬制度評估公司薪酬制度的修正由人力資源部對現行的薪酬管理制度進行診斷，發(fā)現存在的問題，對現有的薪酬策略提出修改，最后形成完整的薪酬管理修正方案提交薪酬委員會討論審批。薪酬工作會議在每年的年度績效考評結束后，由人力資源部經理負責組織召開。薪酬委員會全體成員參加，會議的主要流程如下：人力資源部經理對上一年公司薪酬情況作總體的介紹，包括薪酬結構、獎金發(fā)放的情況、人員變動對薪酬的影響、各個職群以及核心崗位薪酬水平與市場的比較，公司整體的人工成本分析等。薪酬委員會主席負責提出下一年度公司的策略、發(fā)展方向以及對于整體薪酬政策的要求。財務總監(jiān)提出未來一年公司的薪酬成本目標。與會人員討論確定公司在未來應該重點激勵的部門或崗位，并討論公司未來的薪酬策略，由人力資源部經理負責擬定成文。會議對其他相關問題，例如崗位工資級別的調整、獎金發(fā)放問題等進行討論。會議的整體流程由人力資源部協(xié)調，所有討論的問題、內容和階段性的結果要做記錄備份。結論性和關鍵性的結果要形成完整方案，經薪酬委員會確認后，提交董事會審批。薪酬工作會議流程參見流程圖12。12.2 上訴制度員工對崗位工資的發(fā)放、薪酬管理