天津濱海新區(qū)科技人員科研績效影響因素實證分析

1、天津濱海新區(qū)科技人員科研績效影響因素實證分析         論文關(guān)鍵詞：天津濱海新區(qū)；工作滿意度；科研績效；組織公民行為  論文天津濱海新區(qū)科技人員的科研績效對濱海新區(qū)科技創(chuàng)新和區(qū)域發(fā)展有著重要的意義。從以往的研究理論中推演出工作滿意度與科研績效關(guān)系的研究假設(shè)；通過對天津濱海新區(qū)“科技工作者實際工作狀況調(diào)查”的問卷數(shù)據(jù)進行實證研究；在假設(shè)檢驗的基礎(chǔ)上，提出了濱海新區(qū)科技人員科研績效影響因素模型，并對提高濱海新區(qū)科技人員的科研績效，提出了相應(yīng)的對策與建議。  一、理論背景與研究假設(shè) 

2、現(xiàn)有理論對組織內(nèi)員工績效影響因素的研究，幾乎都提到了一個概念，即“工作滿意度”。但由于研究對象和研究背景的不同，工作滿意度與工作績效之間究竟是什么關(guān)系，理論界尚無定論，這也為本研究提供了探索空間。  (1)工作滿意度產(chǎn)生工作績效。自霍桑實驗之后，員工的需求和情感已成為研究者和實際管理者關(guān)注的焦點。工作滿意度和工作績效的相關(guān)關(guān)系得到部分學(xué)者的研究驗證。Organ和Ryan的研究結(jié)果表明，工作績效和工作滿意度之問具有較高的相關(guān)系數(shù)。Hochwarter，Perrewe和Ferris的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作績效的相關(guān)系數(shù)達到022，并呈顯著性J。行為學(xué)派基于“態(tài)度導(dǎo)致行為”的判定，提出

3、了工作滿意度產(chǎn)生工作績效的觀點。這種觀點具有一定合理性，因為高滿意度的員工往往對組織有更多的認同，并能和組織目標保持一致，更加積極主動工作，工作績效相應(yīng)較高。但這一理論是基于以工作績效為結(jié)果，工作滿意度為原因的假設(shè)，如若把工作滿意度作為因變量，那么影響它的自變量又是什么?在對這一疑問的繼續(xù)探詢中，有學(xué)者提出了完全不同的理論觀點，即工作績效決定工作滿意度。  (2)工作績效經(jīng)由報酬決定工作滿意度。這種觀點認為，工作滿意度并非工作績效的原因，而是一個結(jié)果。Olson和Zanna的研究結(jié)果表明，工作績效決定工作滿意度。因為績效產(chǎn)生了有價值的結(jié)果，從而使個體感受到滿意l3J。所謂“有價值的結(jié)

4、果”，Porter和Lawler認為是“報酬”。員工工作績效高，組織所給予的獎勵和報酬相應(yīng)也高，員工獲得了組織認可，得到心理滿足，工作滿意度隨之提高。如果組織薪酬評價體制等存在問題，員工的高績效無法獲得高報酬，貢獻與所得之間出現(xiàn)落差，那么員工的工作滿意度將隨之降低。但是，工作滿意度和工作績效之間的中介因素僅僅是報酬嗎?在這些疑問的基礎(chǔ)上，新的理論得以發(fā)展，即“工作滿意度經(jīng)由工作行為影響工作績效”。  (3)工作滿意度經(jīng)由工作行為影響工作績效。這種觀點認為，工作滿意度影響工作行為，工作行為的實施才能產(chǎn)生具體的績效。因此，工作滿意度不會直接影響績效，往往需通過工作行為作為中介加以實現(xiàn)。此

5、外，影響工作行為的因素并非僅有工作滿意度，還有諸如員工自身的特點、需求、公平感、人力資源管理制度等因素，也將對員工的工作行為產(chǎn)生影響，并最終影響工作績效。  盡管學(xué)者們對工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系做了大量的研究，但對二者間關(guān)系的認知仍存在分歧。雖然前人的研究成果對我們有著重要的借鑒意義，但由于不同地區(qū)管理文化及模式、地區(qū)發(fā)展階段的差異、被試群體特征的不同，一些在前人研究模式中對工作績效起顯著作用的因素，并不一定適用于目前天津市濱海新區(qū)科技人員這一群體。所以，有必要把已有的理論思考與天津濱海新區(qū)的實際相結(jié)合，提出適合天津濱海新區(qū)科技人員科研績效現(xiàn)狀的理論框架和創(chuàng)新開發(fā)思路。

6、0; 綜上所述，本文提出以下假設(shè)。  假設(shè)1：科技人員的科研工作行為顯著正向影響科研績效。  假設(shè)2：科研績效顯著正向影響科技人員的物質(zhì)收益滿意度。  假設(shè)3：科技人員物質(zhì)收益滿意度顯著正向影響工作滿意度，工作滿意度進而對科研工作行為產(chǎn)生顯著正向影響。  假設(shè)4：科技人員的專業(yè)職稱高低顯著正向影響科研工作行為。  一般而言，員工工作行為除受滿意度影響外，還受個人特征因素的影響。就科技人員群體而言，在個人特征因素中，“職稱”是可能的重要因素。  假設(shè)5：體現(xiàn)科技人員自我實現(xiàn)需要的滿意度指標(包括對行政職務(wù)晉升機會、專業(yè)職稱晉升機會、個人

7、特長發(fā)揮狀況以及擁有學(xué)習(xí)深造機會狀況的滿意度)，對科研工作行為有顯著正向影響。  如果假設(shè)3中工作滿意度顯著影響科研工作行為的假設(shè)成立，那么各項工作滿意度指標中，哪些部分將對科研工作行為有更直接的影響呢?假設(shè)5認為，就科技人員而言，有關(guān)自我實現(xiàn)的滿意度是可能的重要因素。  二、數(shù)據(jù)資料與度量  1數(shù)據(jù)資料與樣本特征  本文數(shù)據(jù)源于中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會“科技工作者實際工作狀況調(diào)查”課題組2007年在天津市所轄15個區(qū)收集的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查采用的是多階段復(fù)合抽樣方法，調(diào)查對象為天津市各企業(yè)、高校、科研院所以及政府部門研發(fā)機構(gòu)中從事科技研發(fā)、科技管理的科技人員。

8、調(diào)查共回收問卷1294份。  本文出于對天津市濱海新區(qū)科技人員這一特殊群體研究的需要，對1294個樣本進行了地區(qū)劃分，最終采用的數(shù)據(jù)來自濱海新區(qū)的585個科技人員樣本。在被調(diào)查的濱海新區(qū)科技人員中，男性人數(shù)較多(占比630)，本科學(xué)歷居主要比例(占比632)，來自企業(yè)的科技人員(占比974)，屬于工科專業(yè)背景的科技人員(占比643)，從事應(yīng)用研究的科技人員占較大比例(占比582)，此外，樣本在各年齡層次均有分布。 2模型變量度量 問卷所涵蓋的信息主要包括兩大類型：一類是主觀態(tài)度評價；一類是實際工作行為。根據(jù)研究需要，本文對問卷中涉及的主觀態(tài)度評價指標、實際工作行為指標分別采用SPSS

9、150中的探索性因素分析法進行重新分類及效度檢驗。 因素分析結(jié)果顯示，22個主觀態(tài)度評價指標中，有16個被組合成四個復(fù)合新因素。KMO測度和球形Baalett檢驗，分別為0842和小于0001，這表明非常適合做因素分析。同時，各因素特征值均大于15，累積解釋量達到了57772。本文將這四個新因素分別命名為工作滿意度、物質(zhì)收益滿意度、職業(yè)精神感知和學(xué)風(fēng)感知，見表1。四個因素中，物質(zhì)收益滿意度和工作滿意度是本研究的重點。 在22個實際工作行為指標中，有16個被組合成四個復(fù)合新因素。KMO測度和球形Baalett檢驗，分別為0654和小于0001，表明也非常適合做因素分析。同時，各因素特征值均大于2

10、0，累積解釋量達到了76225。四個新因素在本研究中分別被命名為科研機會、科研時問投入、社會發(fā)展機會、非科研時間投入，見表2。四個因素中，科研機會、科研時間投入是本研究的重點。 按照研究假設(shè)，以上因素分析形成的工作滿意度、物質(zhì)收益滿意度兩項態(tài)度指標以及科研機會、科研時間投入兩項行為指標將進入檢驗?zāi)Ｐ?。其中，以“科研時問投人”和“科研機會”作為研究假設(shè)中“科研工作行為”的具體測量指標?！翱蒲锌冃А钡臏y量指標取自問卷中“去年，您獨著或作為第一作者的科研成果及其具體數(shù)量”題項，其中包括SCI、EI論文數(shù)，國內(nèi)一級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的論文數(shù)，國內(nèi)一般學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的論文數(shù)，國際學(xué)術(shù)會議上宣讀論文數(shù)，提交或發(fā)表

11、研究報告數(shù)，申請專利數(shù)，完成模型數(shù)，報刊發(fā)表科普文章數(shù)等。 三、研究分析與結(jié)論 1對濱海新區(qū)科技人員科研績效的基本評估 為對濱海新區(qū)科技人員科研績效做一個基本描述，表3列出了用于衡量科研績效的八個指標的均值情況。進一步分析發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷層次的科技人員在科研績效上差異顯著(F=6016；p001)，博士學(xué)歷科技人員的科研績效顯著高于本科及本科以下學(xué)歷人員；不同職稱的科技人員在科研績效上也具有顯著差異(F=5919；p001)，正高職稱科技人員的科研績效顯著高于其他職稱人員；科技人員在性別上所體現(xiàn)出來的科研績效差異也具顯著性(T：3078；P001)；男性科技人員的科研績效顯著高于女性科技人員。

12、2濱海新區(qū)科技人員科研績效影響因素的路徑分析 根據(jù)研究假設(shè)，為對科技人員科研績效影響因素進行分析，本文提出以下路徑假設(shè)，并以SPSS150路徑分析方法予以檢驗。 (1)工作滿意度對科研績效影響的可能路徑有三條：一為直接影響科研績效，此為直接效果；二為以科研機會為中介變量，影響科研績效，此為間接效果；三為工作滿意度通過科研投入時問影響科研機會，進而再影響科研績效，此路徑也是間接效果。這些路徑假設(shè)分別建立在“滿意度直接產(chǎn)生績效”、“滿意度經(jīng)由工作行為影響績效”的理論基礎(chǔ)上，并能對假設(shè)3的部分內(nèi)容予以檢驗。 (2)物質(zhì)收益滿意度對科研績效影響的可能路徑有四條：除了與工作滿意度對科研績效影響相同的三條

13、路徑外，還有一條路徑是先影響工作滿意度，并通過它影響科研時間投入，進而影響科研機會的獲得，最終影響科研績效。這些路徑假設(shè)是建立在“報酬決定滿意度”和“滿意度產(chǎn)生績效”的理論基礎(chǔ)上，并能對假設(shè)3的部分內(nèi)容加以檢驗。 (3)科研投入時問對科研績效影響的可能路徑有兩條：一是直接影響科研績效；二是以科研機會為中介，影響科研績效。此外，科研機會對科研績效的影響路徑直接影響科研績效，屬于直接效果。這些路徑假設(shè)是建立在“工作行為直接影響績效”的理論上，并能對假設(shè)1進行檢驗。 運用SPSS150的路徑分析方法，對上述路徑假設(shè)進行檢驗后，得出各路徑的路徑系數(shù)及其是否顯著的信息(見圖1)。從圖1的路徑系數(shù)可以看出

14、，在對科技人員科研績效影響的路徑中，有四條顯著路徑：一是物質(zhì)收益滿意度一工作滿意度一科研時問投入一科研機會一科研績效；二是工作滿意度一科研投人時間一科研機會一科研績效；j是科研投入時間一科研機會一科研績效；四是科研機會一科研績效。 濱海新區(qū)科研人員科研績效路徑分析模型可對本文部分研究假設(shè)給予檢驗。          (1)在對科研績效的影響中，科研機會顯著正向影響科研績效(Beta=0345，P0001)，同時受到科研投入時間的顯著正向影響(Beta=0415，P0001)。即。科研投入越多的科技人員，獲得的科研機

15、會越多，科研績效越高。這表明，科技人員科技工作行為顯著正向影響科技績效。因而，假設(shè)l得到驗證。 (2)工作滿意度對科研績效的影響透過科研投入時間(Beta=0186，P005)、科研機會兩個因素正向影響科研績效；物質(zhì)收益滿意度則對工作滿意度產(chǎn)生顯著正向影響(Beta=0651，P0001)，并經(jīng)由工作滿意度、科研投入時問和科研機會對科研績效產(chǎn)生顯著影響。這表明，科技人員的物質(zhì)收益滿意度正向影響工作滿意度，工作滿意度正向影響科研工作行為，最終影響科研績效。因而，假設(shè)3得到驗證。 此外，通過回歸分析，發(fā)現(xiàn)科研績效對工作滿意度(Beta=一0042，P005)和物質(zhì)收益滿意度(Beta=0103P0

16、05)均無顯著影響。因此，假設(shè)2未能得到證實。 3濱海新區(qū)科技人員科研績效影響因素的多變量回歸分析 通過路徑分析，假設(shè)1和假設(shè)3得以證實，假設(shè)2未得到證實。于是，對科研績效的研究最終落腳于什么樣的科技人員將會獲得更多的科研機會，并會更樂于進行科研投入，表現(xiàn)出更好的科研工作行為。為此，研究假設(shè)4提出，科研工作行為(科研時間投入)除了受到滿意度的影響外，還會受限于職稱的影響。假設(shè)5則進一步提出，在滿意度因素的各項指標中，科技人員對行政職務(wù)晉升的機會、專業(yè)職稱晉升的機會、個人特長發(fā)揮的狀況以及擁有學(xué)習(xí)的機會這四方面的滿意度是顯著正向影響科研工作行為的主要指標。為驗證以上研究假設(shè)，進行了多元回歸分析。

17、從回歸后的模型解釋力來看，工作滿意度因素的差異性得到了很好的解釋，即科技人員在各種收入、福利、待遇狀況上的滿意度對其工作滿意度的高低有較大的解釋力，RSquare達547，而后依次是：科研機會、科研績效、科研投人時間、物質(zhì)收益滿意度。其中，物質(zhì)收益滿意度模型解釋力較弱，意味著物質(zhì)收益滿意度的差異除了受教育程度、職務(wù)級別、晉升間隔的影響外，更多的是來自其他未知因素的影響。筆者認為，這部分未知因素與科技人員所屬公司的所有制形式有很大的相關(guān)性，但囿于現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料的局限性，無法對此進行驗證。 進一步對Beta系數(shù)的觀察發(fā)現(xiàn)，職稱高低顯著正向影響科研時間投入(Beta=0210，P001)和科研機會(B

18、eta=0278，P0001)。即職稱越高，科研時間投入越多，科研機會越多。這表明，科技人員的科研工作行為受到專業(yè)技術(shù)職稱的顯著正向影響。因而，假設(shè)4得到驗證。此外，科研時間投入還受到科技人員對行政職務(wù)晉升機會滿意度的顯著正向影響(Beta：0283，P0001)?？萍既藛T專業(yè)職稱晉升機會、個人特長發(fā)揮狀況以及擁有學(xué)習(xí)機會狀況的滿意度對科研投人沒有顯著影響。因而假設(shè)5只得到部分驗證。 4研究結(jié)論 (1)濱海新區(qū)科技人員的科研績效直接受到其所能獲得的科研機會的正向影響，而科研機會的多寡又受到科技人員科研投入多少的顯著影響。此外，職稱的高低也顯著影響著所能獲得的科研機會的多寡。有更多的機會主持或參

19、與各種級別的課題項目對科研產(chǎn)出具有重要意義。投入更多時間和精力的科技人員，獲得主持或參與課題和研究的機會越多。但是，科研機會的獲得以及獲得的多寡也并非僅和科研投入有關(guān)，個人資源背景也起著一定的作用。在現(xiàn)行的科研體制下，職稱越高的科技人員，成功申請到研究項目的機會也越大。 (2)濱海新區(qū)科技人員對物質(zhì)收益的滿意度顯著影響他們對工作的滿意度，進而導(dǎo)致了對科研的不同投入，影響著科研績效。在組織中，員工對物質(zhì)收益的滿意度往往在工作的各項滿意度中起重要作用。這主要是因為物質(zhì)收益的滿意度判斷往往潛藏著對組織內(nèi)公平性的感知。感受到公平感的員工將表現(xiàn)出更多的組織公民行為(organizationalcitiz

20、enship behaviorOCB)，他們會更自覺地投人各項工作中，表現(xiàn)出較強的積極性，最終促進績效的提高。組織內(nèi)，受教育程度高的群體往往更為重視公平感，科技人員很顯然就是這樣的群體。在對濱海新區(qū)科技人員工作滿意度的研究中發(fā)現(xiàn)，對個人所得與貢獻關(guān)系感知不同的科技人員，在工作滿意度上有顯著差異(F=20756，P0001)，其中，認為“自己的所得和貢獻相當”的科技人員的工作滿意度顯著高于認為“自己的所得遠小于貢獻”和“所得略小于貢獻”的科技人員。美國社會學(xué)者霍曼斯的交換理論指出，公平感源于參與者的主觀判斷。參與者判斷的標準除了根據(jù)以往的經(jīng)驗外，就是與自己的參照群體進行比較，參照群體一

21、般是與參與者密切聯(lián)系，甚至直接交換的群體。濱海新區(qū)科技工作者的參照群體是哪類群體，現(xiàn)有研究尚無法做出準確的判斷，可能的解釋是，由于濱海新區(qū)的科技工作者大多是來自于企業(yè)的科技人員，所以，在企業(yè)內(nèi)，他們的參照群體可能源于兩類：一是企業(yè)內(nèi)行政管理人員。與科技人員的超負荷勞動相比，管理類工作相對輕松，所承擔(dān)的壓力也相對較小，在這種對比下，科技人員容易對物質(zhì)收益產(chǎn)生不公平感；二是比自己職稱高的科研人員群體?？蒲袡C會能帶來一定的物質(zhì)收益，但是科研機會除科研時間投入外，還受職稱等個人資源因素影響。當?shù)吐毞Q科技人員囿于一時無法改變的職稱所限，而不能獲得提升機會時，有可能會對現(xiàn)有物質(zhì)收益分配體系產(chǎn)生不滿。 (3

22、)在工作滿意度中，個人行政職務(wù)晉升機會的滿意度對科研投入有直接顯著的正向影響。在對以物質(zhì)收益滿意度為因變量，個人資源背景為自變量的回歸研究中發(fā)現(xiàn)，行政職務(wù)及教育程度對物質(zhì)收益滿意度有顯著正向影響，專業(yè)技術(shù)職稱對物質(zhì)收益滿意度的影響不顯著?？赡艿慕忉屖?，在濱海新區(qū)的部分企業(yè)內(nèi)，現(xiàn)有的薪酬體系更多的是和行政職務(wù)相掛鉤。所以，在“物質(zhì)收益的滿意度顯著正向影響工作滿意度”、“工作滿意度顯著正向影響科研投入”這兩條假設(shè)成立的前提下，科技人員行政職務(wù)晉升機會滿意度對科研投入產(chǎn)生顯著正向影響，也就不難理解了。 四、對策與建議 1制定針對青年科技人員的科研能力培訓(xùn)計劃 研究顯示，科研績效受所擁有的科研機會顯著

23、影響，而職稱則是能否獲得科研鍛煉機會的顯著影響因素之一。青年科技人員是頗具科研創(chuàng)新力和活力的群體，但往往也因為暫處中低職稱而無法獲得更多的鍛煉機會。所以，如何使這一群體揚長避短，充分調(diào)動其能動性和創(chuàng)造性，使其科研能力得以最大限度的發(fā)揮，并能在未來科研梯隊中實現(xiàn)順利交接至關(guān)重要。因此，建議關(guān)注青年科技人員這一群體，組織機構(gòu)應(yīng)為這一群體制定具有針對性的科研能力培訓(xùn)計劃，給予他們鍛煉和發(fā)揮科研能力的機會。比如，在企業(yè)內(nèi)實施科研導(dǎo)師計劃，鼓勵高職稱科技人員擔(dān)任青年科技人員的科研導(dǎo)師，建立具有一定年齡和職稱梯度、注重性別平衡的科研團隊，同時在績效考核中，注重團隊績效評估，既鼓勵青年科技人員參與課題研究，也促進科研團隊合作與協(xié)同增效。此外，企業(yè)可設(shè)立針對青年學(xué)者的專項科研基金，以幫扶青年科