人力資源管理戰(zhàn)略性思考

1、人力資源管理戰(zhàn)略性思考本課程主要講述的內(nèi)容n人力資源管理的基本理論n人力資源規(guī)劃n工作分析和工作評(píng)價(jià)n員工招募與甄選n管理人員評(píng)估n績(jī)效考核與管理n激勵(lì)與薪酬管理n職業(yè)培訓(xùn)n職業(yè)生涯管理n勞動(dòng)關(guān)系管理第一章 人力資源管理戰(zhàn)略思考第一節(jié) 人力資源管理哲學(xué)理念的建立1.1.1 高層管理者管理哲學(xué)的影響1.1.2 個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)所帶來(lái)的影響第二節(jié) 人力資源管理基本概念1.2.1 人力資源的概念和特點(diǎn)廣義而言，人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力、智力）的人口總和。從企業(yè)微觀層面看，人力資源是對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的人。n人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 人力資源數(shù)量分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量?jī)煞N

2、（1）人力資源的絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之中具有勞動(dòng)能力的人口。（2）人力資源相對(duì)量即人力資源率，它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo) 。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 未成年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口待業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口服役人口其他人口病殘人口0歲 少年人口 16歲 勞動(dòng)適齡人口 60/55 老齡人口 人力資源構(gòu)成圖人力資源構(gòu)成圖影響人力資源數(shù)量的因素：（1）人口總量及其再生產(chǎn)情況；（2）人口的年齡結(jié)

3、構(gòu)；（3）人口遷移人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度等。衡量 （1）健康衛(wèi)生指標(biāo)（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬(wàn)人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等）（2）教育狀況（如勞動(dòng)者的人均受教育年限、每萬(wàn)人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等等）（3）勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況（如勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級(jí)的現(xiàn)實(shí)比例、每萬(wàn)人中高級(jí)職稱人員所占的比等）（4）勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)（如對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等）影響人力資源質(zhì)量的因素：（1）遺傳和其它先天因素（2）營(yíng)養(yǎng)因素（3）教育方面的因素人力資源的特點(diǎn)n人力資源是以人為載體的資源；n人力資

4、源是能動(dòng)性的資源；n人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性；n人力資源具有再生性和增值性。1.2.2 人力資源開發(fā)與管理的含義及相互關(guān)系1.2.3 人力資源管理的功能、目標(biāo)和任務(wù)n人力資源管理的功能獲??；整合；激勵(lì)；調(diào)控；培訓(xùn)與開發(fā)n人力資源管理的目標(biāo)使用價(jià)值最大化；工作效率最優(yōu)化n人力資源管理的任務(wù)吸引人才；發(fā)揮所長(zhǎng)；增強(qiáng)能力1.2.4 人力資源管理的基本原理n同素異構(gòu)原理n能級(jí)層序原理n要素有用原理n互補(bǔ)增值原理n動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理n激勵(lì)強(qiáng)化原理n公平競(jìng)爭(zhēng)原理n企業(yè)文化凝聚原理討論討論1. 分析分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝三個(gè)和尚沒(méi)水喝”現(xiàn)象?，F(xiàn)象。2. 這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安

5、排他們？（）（）勇敢但不計(jì)后果；勇敢但不計(jì)后果； （）（） 點(diǎn)子多但不聽話；點(diǎn)子多但不聽話；（）（）有本事但過(guò)于謙虛；有本事但過(guò)于謙虛；（）（）聽話但沒(méi)有原則；聽話但沒(méi)有原則；（）（）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；（）（）能力強(qiáng)但不善合作；能力強(qiáng)但不善合作；（）（）機(jī)靈但不踏實(shí)；機(jī)靈但不踏實(shí)；（）（）是將才但有野心是將才但有野心 這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。的人放在合適的位置。 我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好

6、的員工，只有不好的老板。這為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛(ài)聽，但建立這樣的理念很話可能有些人不愛(ài)聽，但建立這樣的理念很重要。重要。人力資源管理不是人力資源管理不是“管人管人”，而是愛(ài)人、善待，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。人、尊重人、理解人。3.案例分析：匯麗集團(tuán)的人力資源開發(fā)案例分析：匯麗集團(tuán)的人力資源開發(fā)匯麗集團(tuán)公司現(xiàn)有1600多名員工，下設(shè)10個(gè)分廠，1個(gè)研究所，14個(gè)中外合資公司，2個(gè)運(yùn)輸公司，3個(gè)專業(yè)工程公司以及在全國(guó)各地的180家直屬經(jīng)銷公司，年總產(chǎn)值12億元，匯麗集團(tuán)公司已進(jìn)入中國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)和中國(guó)500家最佳經(jīng)濟(jì)效益工業(yè)企業(yè)的行列，并被上海市定

7、為高新技術(shù)企業(yè)和上?，F(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新試點(diǎn)單位之一。早在1984年，公司領(lǐng)導(dǎo)就意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)發(fā)展之源泉。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“引進(jìn)的10人中，只要有一人可派用場(chǎng)，還是值得的”。自1983年公司引進(jìn)第一個(gè)大學(xué)生后，公司就體會(huì)到人的作用。從l984年開始，公司每年均要引進(jìn)大批高層次的人力資源人才，且每年均在遞增。到2004年為止，共引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員400多名，科技人員的比例從原來(lái)的03躍升到25。與此同時(shí)，企業(yè)的產(chǎn)值和利潤(rùn)與引進(jìn)的人力資源成正比例遞增。公司領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信，要事業(yè)，先要家，安居樂(lè)業(yè)。高層次的人力資源被吸引到企業(yè)后，公司在生活上給他們更多的關(guān)懷。對(duì)引進(jìn)人員進(jìn)入企業(yè)后的一

8、系列事務(wù)，如戶口、糧油關(guān)系、子女轉(zhuǎn)學(xué)、愛(ài)人工作的安排，企業(yè)負(fù)責(zé)“一攬子”解決。特別是，在住房非常困難的情況下，企業(yè)擠出資金，專門建造小樓，花高價(jià)買商品房給引進(jìn)人員和科技人員特殊優(yōu)待。1994年企業(yè)又以優(yōu)惠的房?jī)r(jià)引進(jìn)了一位博士。在短短的幾年中，公司共為工程技術(shù)人員解決了70套住房。公司不但為科技人員解決生活上的困難，而且在工作上給予支持。公司千方百計(jì)為科技人員提供科研條件，鼓勵(lì)他們大膽進(jìn)行科研活動(dòng)。公司領(lǐng)導(dǎo)還定期召開座談會(huì)，傾聽技術(shù)人員對(duì)公司的意見(jiàn)，給具有高、中級(jí)職稱的人員分別予以享受部、科級(jí)待遇，每年評(píng)選最佳科技人員，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)。公司規(guī)定，科技人員開發(fā)出新產(chǎn)品，享受三年內(nèi)不少于

9、銷售額05的獎(jiǎng)勵(lì)。政策對(duì)頭，員工就有了積極性。公司下屬的多彩涂料廠一位工程師為降低多彩涂料的成本，節(jié)約外匯，經(jīng)反復(fù)實(shí)驗(yàn)，成功地研制出了替代進(jìn)口的原料，僅四個(gè)月就為企業(yè)提高效益140 萬(wàn)元。該廠設(shè)備科的一位高級(jí)工程師為增加多彩涂料的產(chǎn)量，帶領(lǐng)本組科技人員成功地自制了兩套生產(chǎn)多彩涂料的流水線，節(jié)約資金70多萬(wàn)元，使公司的多彩涂料從日產(chǎn)3萬(wàn)噸猛增到80萬(wàn)噸，并榮獲上海市技術(shù)改造優(yōu)秀項(xiàng)目，他本人還獲得國(guó)家級(jí)特殊貢獻(xiàn)的科技人員的稱號(hào)。公司十分重視現(xiàn)有高層員工的培訓(xùn)，重視他們的業(yè)務(wù)進(jìn)修和視野的拓寬。公司派他們到各類培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，派他們到有關(guān)院校、研究所進(jìn)修，派他們到成功的大企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，讓他們參加項(xiàng)目引進(jìn)、

10、技術(shù)引進(jìn)的談判與論證。公司領(lǐng)導(dǎo)還有一條信念：“匯麗使用的干部，不講資格，不講年齡，不分進(jìn)企業(yè)的先后”，只注重能力的發(fā)揮，以及能力發(fā)揮與企業(yè)形象、企業(yè)文化和企業(yè)效益間的關(guān)系。公司總質(zhì)監(jiān)師是1993年引進(jìn)的一名碩士研究生，他進(jìn)公司不久，公司就根據(jù)其實(shí)際能力，吸收他為董事會(huì)成員，并任命為公司副總經(jīng)理，主要分管生產(chǎn)及產(chǎn)品質(zhì)量。他制訂的部門管理標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)監(jiān)、檢測(cè)中心的職責(zé)，并著重對(duì)所屬分廠的產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量管理進(jìn)行不定期的抽查，控制有可能損害匯麗形象的產(chǎn)品；他還制訂了“用戶信息反饋處理程序”。硬是把匯麗產(chǎn)品的質(zhì)量抓到實(shí)處。公司多次被評(píng)為“上海市用戶滿意企業(yè)”。思思 考考 題題 1通過(guò)本案例，你對(duì)人力資源

11、在組織的生存與發(fā)展過(guò)程中的作用有何認(rèn)識(shí)？2匯麗公司的每一項(xiàng)措施具有什么樣的意義？試給予分析和評(píng)論。第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展過(guò)程1.3.1 初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心n泰勒科學(xué)管理原理n吉爾布雷斯夫婦時(shí)間動(dòng)作分析1.3.2 人事管理階段：以工作為中心n以工作為中心，挑選員工，培訓(xùn)、調(diào)配、使用員工，績(jī)效考核、薪酬制度、處理勞資糾紛等1.3.3 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)n以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)，人是最大的資本和資源1.3.4 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度n人力資源是企業(yè)的核心資源第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理1.4.1 戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生

12、n人事管理到人力資源管理n人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理n20世紀(jì)上半葉，古典管理理論n20世紀(jì)50年代，彼德德魯克n20世紀(jì)70年代后，比爾等人的管理人力資本n20世紀(jì)80年代以來(lái)1.4.2 戰(zhàn)略人力資源管理定位研究n對(duì)促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)；n對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”?；居^點(diǎn)：當(dāng)代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”。n經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化n組織的發(fā)展n人力資源成為當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)n社會(huì)發(fā)展與變化n人力資源開發(fā)與管理中心的變化n人力資源開發(fā)與管理模式的變化n人力資源開發(fā)與管理方式的變化1.4.4 戰(zhàn)略人力資源管理研究方法與理論模型n關(guān)

13、注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響；n關(guān)注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用；n考察人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合程度，其協(xié)同作用以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。1.4.5 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)n角色行為理論n人力資本理論n人力資源優(yōu)勢(shì)理論n戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型n1.4.6 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的制定1.5.1 人力資源戰(zhàn)略制定的程序n內(nèi)外環(huán)境分析n戰(zhàn)略制定n戰(zhàn)略實(shí)施n戰(zhàn)略評(píng)估1.5.2 人力資源戰(zhàn)略制定的方式n整體式n雙向式n獨(dú)立型1.5.3 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略n企業(yè)戰(zhàn)略類型：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略。n人力資源戰(zhàn)略類型：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。n人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合1.5.4 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成n