勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論新進(jìn)展

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論新進(jìn)展黃亮,彭璧玉1(華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,廣東廣州510631摘要:現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)力市場(chǎng)是信息不完備的、有摩擦的。近年來發(fā)展迅速的勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論為深刻理解有摩擦勞動(dòng)力市場(chǎng)中的許多現(xiàn)象,如就業(yè)與失業(yè)、職位變動(dòng)、工資分散等提供了一個(gè)十分有用的分析框架。本文總結(jié)了勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論最新的研究成果搜尋均衡理論。搜尋均衡理論包括匹配模型和工資公告模型兩個(gè)分支。文章認(rèn)為,將匹配模型和工資公告模型融合起來的綜合性模型、不同工資機(jī)制下特定勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的效應(yīng)的比較研究以及實(shí)證研究中如何準(zhǔn)確衡量市場(chǎng)摩擦對(duì)工資分散現(xiàn)象的影響程度將是搜尋均衡理論未來的研究重點(diǎn)。關(guān)鍵詞:勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋,職

2、位匹配,就業(yè)與失業(yè),工資公告,工資分散中圖分類號(hào):F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A研究領(lǐng)域:勞動(dòng)、人口經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論新進(jìn)展一、引言經(jīng)典的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為,勞動(dòng)力的供給和需求是在信息完備的,無摩擦的市場(chǎng)環(huán)境下運(yùn)作的。然而,現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)力市場(chǎng)是信息不完備的、有摩擦的。勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不完備和摩擦,是指勞動(dòng)力供求雙方發(fā)生的信息搜集成本以及由此引起的交易的延遲和耽擱。因此,在信息不完備的、存在摩擦的市場(chǎng)環(huán)境下,勞動(dòng)力市場(chǎng)理論需要解決的中心問題是尋找滿足勞動(dòng)力供求雙方個(gè)體理性和利益相容的交易模式。自上個(gè)世紀(jì)六、七十年代起發(fā)展起來的搜尋理論,為加深對(duì)信息不完備的、有摩擦的勞動(dòng)力市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)和理解提供

3、了理論和實(shí)踐依據(jù)。早期的勞動(dòng)力搜尋理論主要研究在職位供給分布已知的假定下,勞動(dòng)力供給方勞動(dòng)者對(duì)職位的搜尋行為,如搜尋密度、在職搜尋等等,它忽視了勞動(dòng)力需求方企業(yè)的雇傭行為對(duì)勞動(dòng)者的職位搜尋行為的影響。針對(duì)這個(gè)缺陷,均衡搜尋理論把作為勞動(dòng)力需求方的企業(yè)行為內(nèi)生化,從而為分析企業(yè)行為對(duì)勞動(dòng)者的職位搜尋行為的影響,進(jìn)而為深入審視整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行效率提供了新的思路?，F(xiàn)有的均衡搜尋理論文獻(xiàn)因其側(cè)重點(diǎn)的不同而可以劃分為兩類。第一類是“匹配模型”(matching approach,這類模型的目標(biāo)是在一個(gè)理性的、面向未來考慮問題的個(gè)體的范式中解釋勞動(dòng)者流(worker flows、職位流(job flo

4、ws和失業(yè)水平。它的基本思想是,勞動(dòng)力供求雙方在匹配過程中存在雙邊摩擦,雙方為克服市場(chǎng)摩擦而作出投資。因此,職業(yè)創(chuàng)造流取決于失業(yè)勞動(dòng)者和可獲得的空缺職位的數(shù)量,以及勞動(dòng)者的搜尋密度和企業(yè)的雇傭密度,這些因素的相互作用關(guān)系可以用匹配函數(shù)表達(dá)。這類模型的主要側(cè)重點(diǎn)是研究決定均衡失業(yè)水平的各種效應(yīng),這種效應(yīng)是由市場(chǎng)摩擦促使勞動(dòng)力供求雙方為完成匹配而付出搜尋、雇傭、培訓(xùn)和其他與匹配相關(guān)的成本的投資而產(chǎn)生的。第二類是“工資公告模型”(wage posting approach,這類模型主要論證的是在存在摩擦的市場(chǎng)環(huán)境中,工資公告機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)最優(yōu)的匹配,也會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡時(shí)產(chǎn)生工資分散(wage d

5、ispersion的現(xiàn)象。這類模型假定工資水平是在一個(gè)非合作博弈的環(huán)境下由企業(yè)設(shè)定的,勞動(dòng)者直接搜尋特定工資水平的企業(yè)。在這里,市場(chǎng)摩擦是指勞動(dòng)者為了搜集關(guān)于工資出價(jià)的信息而花費(fèi)的時(shí)間。這類模型為解釋與勞動(dòng)者可觀測(cè)的技能水平無關(guān)的工資差別現(xiàn)象提供了依據(jù)。二、匹配模型1、搜尋、匹配和工資議價(jià)匹配函數(shù)是匹配模型中的關(guān)鍵部分,它描述的是一種投入產(chǎn)出關(guān)系,投入包括勞動(dòng)者的搜尋活動(dòng)和企業(yè)的雇傭活動(dòng),產(chǎn)出是失業(yè)勞動(dòng)者和空缺職位成功匹配的速率?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中,匹配函數(shù)一般被定義為現(xiàn)存失業(yè)勞動(dòng)者數(shù)量和空缺職位數(shù)量的函數(shù)(如Diamond,1981;Pissarides,1985,但也有少量文獻(xiàn)(如Coles &a

6、mp; Smith,1998把匹配函數(shù)定義為新產(chǎn)生的未匹配勞動(dòng)者流和未匹配企業(yè)流的函數(shù)。匹配函數(shù)一般被假定具有規(guī)模不變的特征,在應(yīng)用性文獻(xiàn)中使用得最普遍的形式是對(duì)數(shù)線性形式或者科布道格拉斯形式的匹配函數(shù),Blanchard & Diamond(1989的實(shí)證研究表明,科布道格拉斯形式的匹配函數(shù)中表示失業(yè)勞動(dòng)者數(shù)量的參數(shù)的彈性約為0.5。然而,越來越多基于微觀面板數(shù)據(jù)的研究(如Warren,1996發(fā)現(xiàn),匹配函數(shù)具有規(guī)模遞增的性質(zhì)。除了匹配函數(shù)以外,工資議價(jià)是匹配模型的另一個(gè)重要特征。Pissarides(1990考慮了在不存在匹配生產(chǎn)率不確定性的市場(chǎng)環(huán)境中,勞動(dòng)者和企業(yè)均是同質(zhì)的,一次

7、齊次的匹配函數(shù)決定新職位創(chuàng)造流(job creation flows,職位毀滅率(job destruction rate外生給定,工資在勞動(dòng)力和企業(yè)相遇后由納什議價(jià)規(guī)則確定,企業(yè)創(chuàng)造職位空缺直到不存在任何增量利潤(rùn)為止的搜尋模型,他的分析表明工資水平、失業(yè)水平和空缺職位數(shù)量的均衡是唯一的。勞動(dòng)者失業(yè)收益的增加和勞動(dòng)者對(duì)匹配剩余的分享份額的提高均會(huì)提高均衡時(shí)的工資水平和失業(yè)水平。匹配生產(chǎn)率的提高會(huì)提高均衡時(shí)的工資水平和降低失業(yè)水平。Mortensen & Pissarides (1994把職位毀滅率內(nèi)生化,他們的分析同樣表明均衡是唯一的。勞動(dòng)者的失業(yè)收益提高意味著更多的職位會(huì)被毀滅和更少

8、的職位會(huì)被創(chuàng)造,均衡時(shí)的失業(yè)水平會(huì)提高。任何有摩擦的勞動(dòng)力市場(chǎng)都因勞動(dòng)者的搜尋行為和企業(yè)的雇傭行為而存在兩種截然相反的外部效應(yīng),因?yàn)樵黾右粋€(gè)空缺的職位,一方面會(huì)增加企業(yè)搜尋勞動(dòng)者填充職位的時(shí)間,另一方也會(huì)減少勞動(dòng)者搜尋職位的時(shí)間,Hosios(1990證明當(dāng)這兩種效應(yīng)正好抵消時(shí),搜尋均衡是社會(huì)最優(yōu)的,他導(dǎo)出了搜尋均衡是社會(huì)最優(yōu)的條件“Hosios條件”,即當(dāng)且僅當(dāng)匹配函數(shù)具有不變的規(guī)模報(bào)酬特征以及勞動(dòng)者對(duì)匹配剩余的分享系數(shù)等于匹配函數(shù)關(guān)于失業(yè)水平的彈性兩個(gè)條件同時(shí)成立,工資議價(jià)是有效率的。這個(gè)條件的充分性和必要性在Mortensen & Pissarides(1994的模型得到了保證。

9、在勞動(dòng)力供求雙方尋求匹配時(shí),效用通常被假定是可以完全線性轉(zhuǎn)移的,雙方效用的得失在數(shù)量上是相等的。然而,在一些情況下,如工作地點(diǎn)對(duì)于雙方效用的影響至少就不存在完全的此消彼漲的關(guān)系。因此,一些研究者探討了不可轉(zhuǎn)移效用的搜尋模型。Burdett & Wright(1998和Masters(1999討論了同質(zhì)企業(yè)和勞動(dòng)者的情況,這類模型的重要特征是匹配雙方的支付是不完全相關(guān)的,他們均認(rèn)為在勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的最佳反應(yīng)函數(shù)是對(duì)數(shù)凹函數(shù)時(shí),均衡存在而且是唯一的。Masters(1999在Burdett & Wright(1998的基礎(chǔ)上假定工資水平在匹配前已被內(nèi)生決定,他的主要結(jié)論是均衡工資水平

10、低于最小化失業(yè)水平的工資水平,故法定最低工資的提高可以降低失業(yè)水平。Eckstein & Wolpin(1995根據(jù)美國(guó)年輕人勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的國(guó)家縱向調(diào)查1979-1986年的數(shù)據(jù),把勞動(dòng)者從學(xué)校畢業(yè)到找到第一份工作前的時(shí)間長(zhǎng)度作為失業(yè)持續(xù)時(shí)間的衡量及其在該職位上可接受的工資水平作為工資的衡量,估計(jì)了搜尋匹配工資議價(jià)模型,他們把勞動(dòng)者分為高中未畢業(yè)、高中畢業(yè)、大學(xué)未畢業(yè)、大學(xué)畢業(yè)等四組,發(fā)現(xiàn)各組失業(yè)持續(xù)時(shí)間和工資的差異主要源于組間職位接受率的差異,而不是組間不同的職位提供率;對(duì)于各組勞動(dòng)者的教育回報(bào)的估計(jì)結(jié)果表明,組別間可接受的工資差異是教育回報(bào)的有偏差的度量,把黑人和白人在四個(gè)組中各

11、自分離后,可接受的工資水平的平均差異大大低估了教育的回報(bào),這些結(jié)果都是由于勞動(dòng)者可接受的工資分布不是理論模型中工資出價(jià)分布的很好的替代物而造成的。2、考慮匹配模型的幾種不同的工資決定機(jī)制雖然工資議價(jià)機(jī)制是匹配模型的一個(gè)重要的工資決定機(jī)制,但是勞動(dòng)力市場(chǎng)中還存在其他工資決定機(jī)制,在匹配模型框架下分析它們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行效率的影響有著豐富的理論意義。(1集體談判工資在集體談判過程中,工會(huì)首先設(shè)定工資水平,企業(yè)根據(jù)工資水平確定就業(yè)水平。在均衡搜尋理論的框架下,這種工資決定機(jī)制可以看作是企業(yè)在給定勞動(dòng)者分享匹配剩余份額的工資契約下對(duì)職位的創(chuàng)造和毀滅的決策結(jié)果。Pissarides (1990證明,當(dāng)工

12、會(huì)代表全體失業(yè)勞動(dòng)者時(shí),其設(shè)定的匹配剩余分享份額是滿足Hosios條件的社會(huì)最優(yōu)值;然而,如果工會(huì)代表的是就業(yè)勞動(dòng)者,其設(shè)定的匹配剩余分享份額就會(huì)高于社會(huì)最優(yōu)值,因?yàn)榫蜆I(yè)勞動(dòng)者往往要求工會(huì)設(shè)定的工資水平比失業(yè)勞動(dòng)者高。Mortensen & Pissarides(1999認(rèn)為,與競(jìng)爭(zhēng)搜尋均衡相比,集體談判的工資決定機(jī)制會(huì)引起更長(zhǎng)的失業(yè)持續(xù)時(shí)間和更低的失業(yè)發(fā)生率,這就可以解釋為什么與美國(guó)相比,歐洲的勞動(dòng)者的失業(yè)持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)和失業(yè)發(fā)生率更低,因?yàn)闅W洲勞動(dòng)力市場(chǎng)的工會(huì)化程度比美國(guó)高。(2雙層工資在企業(yè)的雇傭活動(dòng)中,雇傭成本和解雇成本分別是企業(yè)創(chuàng)造職位時(shí)和毀滅職位需要付出的成本,雇傭成本包括招

13、聘成本、入職成本和培訓(xùn)成本等,解雇成本則有法定的失業(yè)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)稅等。假定企業(yè)和勞動(dòng)者愿意達(dá)成事前承諾,雙方共同分擔(dān)這些成本,作為納什議價(jià)結(jié)果的工資結(jié)構(gòu)是雙層的,勞動(dòng)者首先接受一個(gè)較低的工資水平(下稱“初始工資”以分擔(dān)部分雇傭成本和解雇成本,入職后某個(gè)時(shí)期起再獲取較高的工資水平(下稱“后續(xù)工資”。Mortensen & Pissarides(1999在搜尋均衡理論的框架下研究了存在雇傭成本和解雇成本時(shí)的雙層工資結(jié)構(gòu)機(jī)制,他們認(rèn)為在雇傭雙方進(jìn)行“初始工資”的議價(jià)過程中,企業(yè)在衡量其收益時(shí)必須把雇傭成本考慮在內(nèi),但是在勞動(dòng)者入職后某個(gè)時(shí)期,雇傭雙方將進(jìn)行“后續(xù)工資”的議價(jià),此時(shí)雇傭成本對(duì)

14、企業(yè)來說已經(jīng)“沉沒”,企業(yè)在衡量其收益時(shí)只須把解雇成本考慮在內(nèi)。勞動(dòng)者的“初始工資”因?yàn)楣蛡虺杀竞徒夤统杀镜拇嬖诙^低,其“后續(xù)工資”則因?yàn)榻夤统杀镜拇嬖诙^高。在雙層工資機(jī)制下,雇傭成本的提高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)減少職位的創(chuàng)造,因而勞動(dòng)者跳槽的機(jī)會(huì)也將減少,勞動(dòng)者的工資將降低;解雇成本的提高則一方面會(huì)降低職位毀滅率,另一方面也會(huì)使企業(yè)減少職位的創(chuàng)造,因而解雇成本提高的影響是不確定的。(3內(nèi)部人工資如上所述,在勞動(dòng)者入職后某個(gè)時(shí)期,雇傭雙方將進(jìn)行“后續(xù)工資”的議價(jià)。事實(shí)上,勞動(dòng)者一旦入職成為“內(nèi)部人”,他就有積極性推翻事前承諾而要求支付較高的工資水平,因?yàn)楣蛡虺杀竞徒夤统杀局械南喈?dāng)部分是法定的,企業(yè)作出

15、雇傭決策時(shí)這些成本已經(jīng)“沉沒”,企業(yè)面臨被“敲竹杠”的風(fēng)險(xiǎn)。因此,雙層工資機(jī)制很可能無法實(shí)施。Mortensen & Pissarides(1999分析了企業(yè)規(guī)避“敲竹杠”風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部人工資機(jī)制。與雙層工資不同,該機(jī)制在勞動(dòng)者入職開始就一直支付上述的“后續(xù)工資”。顯然,在其他條件相同的情況下,勞動(dòng)者在內(nèi)部人工資機(jī)制下獲得的收益比在雙層工資機(jī)制下多,這就是“敲竹杠”問題的實(shí)質(zhì),即企業(yè)被迫承擔(dān)了所有的雇傭成本和解雇成本。與雙層工資機(jī)制相比,在內(nèi)部人工資機(jī)制下,企業(yè)更少地創(chuàng)造職位和更多地毀滅職位,勞動(dòng)者的失業(yè)周期更長(zhǎng)。(4效率工資效率工資理論認(rèn)為高工資可以提高勞動(dòng)者被解雇的機(jī)會(huì)成本,從而可以誘

16、導(dǎo)勞動(dòng)者努力工作。當(dāng)解雇率高和外部職位容易搜尋時(shí),高工資可以維持對(duì)勞動(dòng)者努力工作的激勵(lì)。Greenwald & Stiglitz(1988認(rèn)為效率工資導(dǎo)致就業(yè)不足,因?yàn)槠髽I(yè)沒有考慮到勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)獲得的效用與失業(yè)時(shí)獲得的效用的巨大差別所引起的不良影響,它會(huì)引起勞動(dòng)者過度的搜尋努力而造成對(duì)其他勞動(dòng)者獲得就業(yè)的可能性產(chǎn)生負(fù)的外部性。Ramey & Watson(1997在一個(gè)綜合了搜尋均衡和效率工資的模型中發(fā)現(xiàn),當(dāng)高工資和解雇威脅結(jié)合起來激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作時(shí),企業(yè)毀滅了過多的職位,因而失業(yè)的勞動(dòng)者后來的就業(yè)收入比職位毀滅前低,他們承擔(dān)了職位毀滅的成本。三、工資公告模型1、工資公告與競(jìng)

17、爭(zhēng)性搜尋“競(jìng)爭(zhēng)性搜尋均衡(competitive search equilibrium”模型的構(gòu)建有三種方法:第一種,企業(yè)公告其工資出價(jià),失業(yè)勞動(dòng)者直接到最吸引他們的企業(yè)求職。第二種,勞動(dòng)者公告其工資要價(jià),企業(yè)直接尋找工資要價(jià)最適合他們的勞動(dòng)者。這兩種建模方法是等價(jià)的,因?yàn)樗麄冇谢ハ嗟葍r(jià)的均衡條件。Moen(1997運(yùn)用第二種方法研究了工資公告和直接搜尋的競(jìng)爭(zhēng)性搜尋均衡模型,其中直接搜尋方式為從另一個(gè)角度研究匹配的過程拓寬了思路。在他的模型中,勞動(dòng)者在搜尋前擁有市場(chǎng)中工資分布的信息,他們每次只能到一個(gè)企業(yè)求職,均衡時(shí),勞動(dòng)者對(duì)到哪個(gè)企業(yè)求職是無差異的。企業(yè)在受到公告工資水平和勞動(dòng)者求職率的約束

18、下選擇工資水平最大化期望效用,他導(dǎo)出了滿足Hosios條件的社會(huì)最優(yōu)匹配剩余分享規(guī)則的工資公告機(jī)制。第三種方法假定市場(chǎng)中存在一組被稱為“市場(chǎng)制造者”的個(gè)體,他們公開地在市場(chǎng)中設(shè)立子市場(chǎng),并設(shè)定一個(gè)公告價(jià)格,在該子市場(chǎng)中完成的任何匹配的價(jià)格水平都必須等于公告價(jià)格。Mortensen & Wright(2002運(yùn)用這種方法研究了可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)最優(yōu)匹配“Hosios條件”的價(jià)格決定機(jī)制,結(jié)果表明各子市場(chǎng)的市場(chǎng)制造者之間的完全競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生在所有子市場(chǎng)都相等的、社會(huì)最優(yōu)的、滿足“Hosios 條件”的均衡價(jià)格水平。由此可以合理引申,任何搜尋均衡的無效率都是不完全市場(chǎng)的產(chǎn)物。在競(jìng)爭(zhēng)性搜尋均衡模型中,勞動(dòng)

19、者失業(yè)收益的提高會(huì)提高均衡時(shí)的工資水平和失業(yè)水平。這個(gè)結(jié)論與上述搜尋-匹配-工資議價(jià)模型的結(jié)論相似,但它們的作用機(jī)理是不同的。在這里,失業(yè)收益的提高使勞動(dòng)者更愿意為了賺得更高的工資而承受更高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)滿足勞動(dòng)者的反應(yīng)便是提供更高的工資和更少的職位。因此,在搜尋過程中,勞動(dòng)者面臨高工資和低就業(yè)的權(quán)衡(trace-off,企業(yè)面臨高利潤(rùn)和低雇傭的取舍,模型的均衡反映了工資和匹配成功率的最優(yōu)配置。2、工資公告與工資分散眾所周知,無論市場(chǎng)中有多少競(jìng)爭(zhēng)者,完全信息下的非合作價(jià)格公告博弈將產(chǎn)生伯川德均衡,即均衡價(jià)格為與邊際成本相等的價(jià)格。Diamond(1971首先研究了關(guān)于各方出價(jià)的信息不完美時(shí)的

20、價(jià)格公告博弈,他發(fā)現(xiàn)均衡時(shí)如果價(jià)格設(shè)定者是商品或服務(wù)的賣者(或買者,只有壟斷價(jià)格是均衡價(jià)格,即使在市場(chǎng)中有許多競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)該結(jié)果仍然不變。從Diamond的研究可以推斷,當(dāng)勞動(dòng)者和企業(yè)同質(zhì)時(shí),企業(yè)公告工資的唯一均衡等同于企業(yè)在上述的工資議價(jià)機(jī)制中擁有全部議價(jià)力量時(shí)的納什議價(jià)均衡,即勞動(dòng)者獲取保留工資,企業(yè)獲得全部匹配剩余。然而,因?yàn)槠髽I(yè)獲得了全部的匹配剩余,當(dāng)搜集工資信息的成本嚴(yán)格為正時(shí),勞動(dòng)者將不愿意與任何企業(yè)匹配,市場(chǎng)交易無法實(shí)現(xiàn)。這就是著名的戴蒙德悖論(Diamond Paradox。當(dāng)所有企業(yè)和勞動(dòng)者都是同質(zhì)時(shí),究竟是否存在激勵(lì)勞動(dòng)者進(jìn)行工資搜尋的工資分散均衡呢?答案是肯定的。戴蒙德悖論的

21、一個(gè)重要含義是,當(dāng)搜尋是有成本且市場(chǎng)力量集中在市場(chǎng)交易的一方時(shí),市場(chǎng)失靈是不可避免的。Albrecht & Axell(1984認(rèn)為戴蒙德悖論來源于所有勞動(dòng)者有相同的搜尋成本的假定,因而有相同的就業(yè)機(jī)會(huì)成本。他們放松這個(gè)假設(shè),分析了兩類有不同搜尋成本進(jìn)而有不同的就業(yè)機(jī)會(huì)成本的異質(zhì)勞動(dòng)者的搜尋行為。他們的研究表明,在一些參數(shù)取適當(dāng)值時(shí)非戴蒙德均衡可以產(chǎn)生。在該均衡下,一部分企業(yè)的工資出價(jià)為搜尋成本低的勞動(dòng)者的保留工資,另一部分企業(yè)的工資出價(jià)為搜尋成本高的勞動(dòng)者的保留工資。高工資出價(jià)的企業(yè)的比重少于獲得高工資的勞動(dòng)者的比重,因?yàn)楦吖べY出價(jià)的企業(yè)可以雇傭到更多的勞動(dòng)者。戴蒙德悖論的另一個(gè)重要

22、假設(shè)是搜尋是連續(xù)而無記憶的。Burdett & Judd (1983的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)勞動(dòng)者可以同時(shí)比較兩個(gè)或更多的職位時(shí)會(huì)得到另一種伯川德均衡，此時(shí)所有企業(yè)的工資出價(jià)等于勞動(dòng)者的生產(chǎn)率，勞動(dòng)者將獲得所有 匹配剩余。然而，當(dāng)只有一部分勞動(dòng)者可以同時(shí)比較兩個(gè)或更多的職位而其他勞 動(dòng)者只有一個(gè)職位可以選擇時(shí)，唯一的均衡是工資分散化，即某些勞動(dòng)者獲得等 于其生產(chǎn)率的工資，而其他則獲得等于其保留工資。 Albrecht & Axell（1984）的模型只考慮了失業(yè)勞動(dòng)者的搜尋行為，而沒有考 慮在職勞動(dòng)者的搜尋行為，Burdett & Mortensen（1998）則同時(shí)考慮了失業(yè)勞

23、動(dòng) 者和在職勞動(dòng)者的搜尋行為。 他們首先研究了失業(yè)勞動(dòng)者和在職勞動(dòng)者的職位到 達(dá)率 相等的情形。他們證明此時(shí)失業(yè)勞動(dòng)者的保留工資等于其失業(yè)收益。均衡 時(shí)，不同工資出價(jià)的企業(yè)獲得相同的利潤(rùn)，工資分散地分布在失業(yè)勞動(dòng)者的失業(yè) 收益和一個(gè)高于失業(yè)勞動(dòng)者的保留工資而低于勞動(dòng)者生產(chǎn)率的工資水平之間。 此 外，由于高工資出價(jià)的企業(yè)會(huì)吸引到更多勞動(dòng)者，他們的模型預(yù)測(cè)高工資出價(jià)的 企業(yè)規(guī)模更大。在失業(yè)勞動(dòng)者和在職勞動(dòng)者的職位到達(dá)率不相等的情況下，失業(yè) 勞動(dòng)者的保留工資等于失業(yè)勞動(dòng)者的保留工資和其保留工資與勞動(dòng)者生產(chǎn)率的 一個(gè)加權(quán)平均值， 工資分散地分布在失業(yè)勞動(dòng)者的保留工資和一個(gè)高于失業(yè)勞動(dòng) 者的保留工資而低

24、于勞動(dòng)者生產(chǎn)率的工資水平之間。特別地，當(dāng)在職勞動(dòng)者的搜 尋無摩擦?xí)r，工資分布的上限等于勞動(dòng)者的生產(chǎn)率，所有勞動(dòng)者均獲得等于其生 產(chǎn)率的工資水平；當(dāng)勞動(dòng)者面對(duì)的搜尋摩擦趨于無窮時(shí)，所有勞動(dòng)者獲得的工資 水平等于其失業(yè)收益。 Van den Berg & Ridder（1998）用失業(yè)、就業(yè)持續(xù)時(shí)間和工資的面板數(shù)據(jù)估 計(jì)了 Burdett & Mortensen（1998）的模型，他們假定勞動(dòng)力市場(chǎng)是分割的，教育 程度、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)和行業(yè)都是反映勞動(dòng)者和企業(yè)異質(zhì)性的可以觀測(cè)的特征。在子 市場(chǎng)內(nèi)，勞動(dòng)者和企業(yè)是同質(zhì)的；子市場(chǎng)間，勞動(dòng)力和企業(yè)是異質(zhì)的，故子市場(chǎng) 間的結(jié)構(gòu)參數(shù)（如職位到達(dá)率

25、）是不同的。他們的研究表明，失業(yè)持續(xù)時(shí)間和跨 子市場(chǎng)的工資數(shù)據(jù)與模型的預(yù)測(cè)十分吻合， 時(shí)間序列的工資水平反映的工資分散 現(xiàn)象不是很明顯。此外，他們發(fā)現(xiàn)職位到達(dá)率是失業(yè)持續(xù)時(shí)間和失業(yè)水平的重要 的決定因素。失業(yè)勞動(dòng)者的職位到達(dá)率僅比在職勞動(dòng)者的職位到達(dá)率高 4（每 周） ，工資差異中有至少 50來自于不同子市場(chǎng)的生產(chǎn)率的差異，只有最多 25 是由搜尋摩擦引起?？梢?，工資差異的主要來源是生產(chǎn)率的差異，而不是因?yàn)槠?業(yè)在市場(chǎng)中擁有工資決定的壟斷力量，這與 Burdett & Mortensen（1998）模型的 預(yù)測(cè)相悖。 Burdett & Mortensen（1998）模型的兩個(gè)

26、主要缺陷分別是失業(yè)勞動(dòng)者的職位 到達(dá)率是不變的假定和均衡的工資分布密度隨工資的提高而增加的預(yù)言， 這些與 實(shí)際情況并不相符。 克服第一個(gè)缺陷的方法是假定決定失業(yè)勞動(dòng)者職位到達(dá)率的 因素對(duì)于不同的失業(yè)勞動(dòng)者是不同的，例如可以借鑒 Albrecht & Axell（1984） 允許失業(yè)勞動(dòng)者有不同的失業(yè)收益的假定。 第二個(gè)缺陷則可以通過放松企業(yè)是同 質(zhì)的假定， 允許企業(yè)的生產(chǎn)率是各不相同的方法解決。 Postel-Vinay & Robin 2002） （ 擴(kuò)展了 Burdett & Mortensen（1998）的模型，他們討論了勞動(dòng)者的失業(yè)收益和企 業(yè)的生產(chǎn)率都是異質(zhì)的

27、， 而且允許在職搜尋和企業(yè)對(duì)外來的挖墻角行為會(huì)作出反 應(yīng)的情形。他們證明均衡時(shí)失業(yè)勞動(dòng)者獲得其保留工資，當(dāng)在職勞動(dòng)者受到外來 邀請(qǐng)時(shí)，兩個(gè)企業(yè)進(jìn)行伯川德博弈。這種工資決定機(jī)制包含了工資談判和工資公 告的某些屬性，在許多方面都比原有模型的含義豐富得多。他們還用法國(guó)實(shí)現(xiàn)匹 配的企業(yè)和勞動(dòng)者的生產(chǎn)率、工資、職位流等面板數(shù)據(jù)估計(jì)了他們的模型，他們 把引起工資差異的潛在來源分解為三個(gè)：勞動(dòng)者異質(zhì)性、生產(chǎn)率異質(zhì)性和市場(chǎng)搜 尋摩擦。結(jié)果表明，在高技能職位上，勞動(dòng)者的技能差異可以解釋 50的工資 6 差異；但對(duì)于低技能職位，勞動(dòng)者的技能差異對(duì)工資差異完全沒有解釋力。對(duì)于 所有勞動(dòng)者，市場(chǎng)摩擦對(duì)工資分散的影響為

28、 50。 Bontemps，Robin & van den Berg（2000）發(fā)展了一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率連續(xù)分布的 模型并用就業(yè)持續(xù)時(shí)間、失業(yè)持續(xù)時(shí)間和工資數(shù)據(jù)估計(jì)了它，他們把數(shù)據(jù)按行業(yè) 分類，工資出價(jià)分布和工資收入分布都符合模型的預(yù)測(cè)，而且這兩種分布大體上 是相互一致的。他們的計(jì)量檢驗(yàn)還表明，生產(chǎn)率最高的企業(yè)擁有相當(dāng)大的勞動(dòng)力 市場(chǎng)壟斷力量，他們支付的工資大大低于產(chǎn)品的邊際價(jià)值；相反，生產(chǎn)率最低的 企業(yè)則幾乎沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷力量而只能獲得極少利潤(rùn)。 四、展望 模型化勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦的搜尋均衡理論在最近二、 三十年得到了迅速的發(fā)展， 它為深刻理解勞動(dòng)力市場(chǎng)中的許多現(xiàn)象，如職位變動(dòng)、工資分散等提供了一個(gè)頗 具穿透力的分析框架