企業(yè)核心員工流失原因及對策分析

1、市場論壇MARKET FORUM企業(yè)發(fā)展2007年第2期(總第35期企業(yè)核心員工流失原因及對策分析汪 宏 何曉鋒 蒙杰文(廣西大學商學院 廣西 南寧 530001摘 要文章從核心員工的定義出發(fā),分析了企業(yè)核心員工流失給企業(yè)帶來的損失,討論了企業(yè)核心員工流失的原因,提出了留住企業(yè)核心員工的對策。關鍵詞核心員工流失對策分析中圖分類F272.92 文獻標識A 文章編號1672-8777(200702-0058-03!如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走,我可以說微軟就是無足輕重的公司,比爾#蓋茨對于公司核心員工作用的認識真正說出了核心員工對于企業(yè)的價值。因為核心員工已經(jīng)成為企業(yè)生存和不斷發(fā)展的最重要的戰(zhàn)

2、略資源。在經(jīng)濟全球化和中國加入W TO的背景下,隨著外企的大量涌入及其采取的本地化策略的實施,我國企業(yè)將面臨著越來越激烈的人才競爭。因此,如何留住核心員工,已成為最讓企業(yè)老板、CEO們夜不能寐的問題之一。一、核心員工的定義企業(yè)要想吸引和留住核心員工,首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。不同的企業(yè),企業(yè)的不同發(fā)展階段,對核心員工的界定是不同的。簡單地說,核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關鍵人物。美國U PS聯(lián)合包裹運送服務公司認為其核心的員工是司機,因為司機是U PS業(yè)務運轉(zhuǎn)的樞紐。UPS 認為司機具有在速遞業(yè)務中所需要的重要技能,他們

3、了解路線的特征,并主導著與客戶的關系。核心員工一般具有三個特點:(一高價值性。帕雷托2080定理認為,企業(yè)80%的價值是由企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造的,另外80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值,20%的員工在組織中起著關鍵的作用。作為20%的核心員工一般擁有專門的技術、掌控企業(yè)的核心業(yè)務、控制企業(yè)的關鍵資源、洞悉企業(yè)的商業(yè)機密等。因此核心員工不僅創(chuàng)造績效而且對公司發(fā)展最有影響。(二難替代性。在工業(yè)社會中,同質(zhì)的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經(jīng)濟時代的今天,很多人才具有特殊才能,這種人才所具有的人力資本是很難替代的。他們一旦離職,空缺的工作崗位很難找到合適的人來替代。即便是找到了,其招聘成本和

4、培訓費用也會高于一般員工。(三高流動性。正因為核心員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性,使其擁有了更多的職業(yè)選擇機會和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢,從理論上講只要有合適的機會,核心員工的流動再所難免。所以說,企業(yè)核心員工的價值就在于他們幫助企業(yè)獲得核心的競爭優(yōu)勢,同時他們又是行業(yè)內(nèi)的稀缺人才。二、企業(yè)核心員工流失給企業(yè)帶來的損失美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算,物力投資增加4.5倍,利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍,利潤將增加17.5倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍最具有創(chuàng)造力的要素,高素質(zhì)的核心員工更是如此。企業(yè)核心員工集中了企業(yè)80-90%的技術和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。因為核心員工對企業(yè)如

5、此之重要,所以,核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象,他們!跳槽的機會最多、可能性最大。他們一旦!跳槽,對企業(yè)造成的損失往往是多方面的。(一企業(yè)經(jīng)營成本的增加核心員工流失的成本相當高,不僅有重新招聘、考察、培訓及業(yè)務損失等顯性成本,還有企業(yè)的士氣、企業(yè)工作的連續(xù)性等隱性成本,尤其是核心員工本身具有的核心技術和專利發(fā)明會使企業(yè)喪失巨大的無形資產(chǎn)。如果核心員工跳槽到競爭對手企業(yè),不僅削弱了自身的競爭能力,還增強了競爭對手的優(yōu)勢,對企業(yè)而言是致命的打擊。收稿日期2007-02-05作者簡介汪宏(1977-,男,安徽安慶人,廣西大學商學院研究生,工商管理碩士,研究方向:項目管理。何曉鋒(1974-,男

6、,廣西玉林人,廣西大學商學院研究生,工商管理碩士。蒙杰文(1972-,男,廣西南寧人,廣西大學商學院研究生,工商管理碩士。%58%(二商業(yè)機密的泄露掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給企業(yè)的將是極大的損失,尤其是當這些核心員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓。公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是,費根在關鍵時刻離開了公司,并帶走了另兩名重要的技術人才,在外面重組了一個新公司,推出了比

7、8080還要先進的新產(chǎn)品,很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊,使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后,英特爾才重新崛起。(三企業(yè)聲望的降低就流失員工自身來講,一個員工主動離開一個企業(yè),或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿,又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束,也不可能像在企業(yè)里一樣,盡心盡力的維護公司的聲望了。因此,他們在對外的交往中,可能自覺或不自覺地損害企業(yè)的聲望。再者,企業(yè)聲望的降低,也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶,引出知識產(chǎn)權官司,經(jīng)過媒體的不斷報道,不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。(四企業(yè)正常工作的中斷核心員工的離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺,一旦他們離職,企業(yè)

8、可能無法立刻找到可替代的人選,那么這一關鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來,這勢必影響企業(yè)的整體運作,甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是,若是集體式的跳槽,對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊,如著名的小霸王。三、企業(yè)核心員工流失原因分析造成企業(yè)核心員工流失原因,不外乎三個因素:社會環(huán)境、企業(yè)因素、個人因素。(一在當代知識經(jīng)濟時代,高科技發(fā)展迅速,企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在人才和技術的較量上,這一大環(huán)境為核心員工的流動創(chuàng)造了條件。核心員工為什么要離開?沃頓商學院人力資源中心主任彼特#卡普里教授認為:是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善,提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。但

9、你不能計算市場對員工的拉動力有多大,不能把員工藏起來而不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。(二從企業(yè)方面來看,企業(yè)制度不規(guī)范,人力資源管理不善,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:1.薪酬架構設置不完善。很多企業(yè)的薪酬并沒有與個人的工作績效聯(lián)系起來,出現(xiàn)!多勞不多得的現(xiàn)象,極大地挫傷了核心員工的積極性,于是他們就想方設法脫離原來的企業(yè)。2.企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)的核心員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中,認為水漲船高,當企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會有較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡,看不到前進的方向,就會對企業(yè)失去信心,那選擇離職當是遲早的事了。3.企業(yè)領導的管理風格與水平。員

10、工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會難以令員工信服,則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法,對于工作績效不佳的員工不加以指導,卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒,當壓力過大,將工作當作一種負擔時,則會考慮離開企業(yè)。4.企業(yè)文化影響。好的企業(yè)文化氛圍會對員工產(chǎn)生潛移默化的作用。如果一個企業(yè)沒有具有影響力的企業(yè)文化,它就不會有號召力,自然也不會有強的凝聚力。沒有強的凝聚力,核心員工又怎么能不流失呢?(三從核心員工個人因

11、素來看,核心員工多為知識型員工、進取型員工,自我實現(xiàn)愿望強烈,希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間,偏好寬松自由的工作空間,勇于承擔責任,追求卓越。比如軟件企業(yè)的員工非?？粗貍€人的成長、發(fā)展,可以稱他們?yōu)槁殬I(yè)化程度比較高的群體。就好比NBA運動員,他們對個人技術的提高非常重視,但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。換言之,在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下,員工對企業(yè)的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。如果企業(yè)能夠為這樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機會,他們則很愿意留在企業(yè)里;如果發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學到新東西,必要時他就會考慮離開。這是核心員工管理發(fā)展的一個趨勢,高新技術產(chǎn)業(yè)尤其明顯。實際上,影響員

12、工流動的因素是多種多樣的,但作為企業(yè),首先應該考慮的是自身的因素,只有自身的因素解決了,才能更好地考慮因個人因素而帶來的核心員工流失問題。四、留住企業(yè)核心員工的對策分析急速變化的市場要求快速變化的組織不斷更新人才,挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態(tài),這一點從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現(xiàn)無疑。在!挖人與!反挖的博弈中,各方的招數(shù)層出不窮,就連曾被奉為!金手銬(期權或其他滯后報酬的留人方式也被!黃金問候(go ldenhell o s,以簽約獎金來買斷金手銬輕松化解。在競爭激烈的人才市場中保持自己的核心員工不被挖走已無可能,企業(yè)可以消除影響員工流動的因素,但卻無法消除市場的吸引力。企業(yè)所

13、能做的就是有效降低核心員工的流失率。(一進行合理且富有彈性的員工價值定位新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)的核心競爭力。因此,現(xiàn)代企業(yè)管理應該!以人為本,把人才作為企業(yè)最重要的資源,摒棄傳統(tǒng)的管理觀念:我是老板,是我養(yǎng)活了你,給你提供了生存空間。知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的核心員工已不再是為生存而工作,他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn),他們與企業(yè)更多%59%地體現(xiàn)為合作關系。現(xiàn)代管理者應該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種!雙贏關系:讓我們共同創(chuàng)造,我信任你,我尊重你,我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性,充分承認和體現(xiàn)員工的價值,摒棄原有!以工作為中心的管

14、理風格,實施!以人為中心的管理方式,才能提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施,才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。(二提供多種升遷和培訓的機會,創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間隨著社會物質(zhì)文化水平的提高,優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動核心員工積極性的主要手段,其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平談。企業(yè)如何為核心員工創(chuàng)造一個學習及職業(yè)成長的工作環(huán)境,如何為員工提供升遷和發(fā)展的機會,將成為企業(yè)留住核心員工的關鍵措施。企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況,關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機會的評估,幫助員工設定職業(yè)生涯目標,制定具體的行動計劃和措施,營造企業(yè)與員工共同成長

15、的組織氛圍,讓核心員工對未來充滿信心和希望。另一方面,企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值,而承認員工就應為其提供!表演的!舞臺。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展,根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃,不斷更新員工的知識和技能,努力提高員工的能力,為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會,讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,這樣才能讓核心員工與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系。(三建立客觀公正的績效考核體系核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮,自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認可,在事業(yè)上有成就感和滿足感。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來,通過績效考核可以對核心人才

16、的功績作出客觀公正的評價;二來,績效考核的開展可以明確工作目標,引導核心人才的努力方向,并對核心人才形成一定的約束力;三來,通過績效考核結果的兌現(xiàn),可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如,管理水平較高的聯(lián)想集團為精益求精,特別花重金進行績效考核咨詢,就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制,考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流,制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提,是績效考核的生命線。(四構建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心,也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企

17、業(yè)的核心價值觀,規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與,鼓勵個人積極進取、努力奮斗,營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍,促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展,變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發(fā)表任何意見而不必擔心遭到處罰的環(huán)境。在微軟,扁平化的組織架構、開放民主的工作作風使每一個有才華的人都會有機會實現(xiàn)把自己的成果融入產(chǎn)品去影響千千萬萬人。微軟還倡導!鼓勵冒險的文化。為創(chuàng)新微軟鼓勵冒險。在經(jīng)費上,只要你向公司負責任地解釋清楚這筆支出的必要性,公司從不設投資的上限。對于失敗,只要勇于承認,換一個方向繼續(xù)

18、開發(fā),也不會遭到什么非議。正是這良好的工作環(huán)境使大批創(chuàng)新型人才期望在微軟長期地干下去。(五降低核心員工流失后的損失在強大的市場吸引力面前,很難保證核心員工不流失。有效的措施只能是降低核心員工的流失速度,將流失率保持在合理的范圍之內(nèi)。因此,企業(yè)應當適應核心員工流失所帶來的影響,并盡可能減少流失所帶來的損失。1.戰(zhàn)略制衡%人才儲備。適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識,避免其愿望過于膨脹,并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過多的人力成本。如果采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備,一方面可以激勵核心員工努力工作,使其產(chǎn)生工作不努力就會有被!炒的威脅,另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風險。2.核心能力傳遞%文檔控制。對某項技術、資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。一個相對理性的企業(yè)家,一方面要激勵現(xiàn)有核心員工,另一方面