建立有效的培訓(xùn)體系

1、建立有效的培訓(xùn)體系    <點(diǎn)亮網(wǎng)>本文開始培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度、行為，增進(jìn)其績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。隨著企業(yè)競爭的加劇，人力資本的重要性不斷提高，培訓(xùn)作為人力資本的增值方式而倍受企業(yè)青睞。但在許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施過程中，出現(xiàn)了培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣，忙人不培訓(xùn)、閑人才培訓(xùn)，培訓(xùn)后員工流失等不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)不愿意將資金投入到培訓(xùn)中，或者將培訓(xùn)作為一種過場。有些企業(yè)雖然將培訓(xùn)提到重要的高度，但往往收不到預(yù)期的效果。本文從提高培訓(xùn)的有效性角度出發(fā)，為企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)體系過程中需要注意的問題提出了建議

2、。一、將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了公司的目標(biāo)、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運(yùn)用它的實(shí)物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性，才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。例如，集中經(jīng)營戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)是提高市場份額、降低成本、使產(chǎn)品和服務(wù)保持鮮

3、明的市場定位。實(shí)現(xiàn)集中戰(zhàn)略的途徑是提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率、革新技術(shù)流程、按客戶需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)。實(shí)施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有勞動力的開發(fā)，在培訓(xùn)中，要有針對性地將培訓(xùn)重點(diǎn)放在團(tuán)隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)上。二、清晰員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求結(jié)果確認(rèn)不完善或不真實(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計就會變成“無的之矢”，缺乏強(qiáng)烈的針對性，結(jié)果會造成培訓(xùn)效率低下，效果不明顯。因此，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要組織培訓(xùn)，就要求企業(yè)在培訓(xùn)初期做好員工的培訓(xùn)需求分析工作。為了獲得充分的資料和支持信息，培訓(xùn)需求分析必須從三個層次上進(jìn)行。首先要從戰(zhàn)略層次上進(jìn)行分析；再次要從工作層次進(jìn)行分析；最后從個

4、人層次進(jìn)行分析。戰(zhàn)略層次分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。工作層次分析以對工作任務(wù)的研究為基礎(chǔ)，分析各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識，從職位工作角度確定培訓(xùn)需求，決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。員工個人層次分析主要是從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求，分析員工個體狀況與已有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰需要接受培訓(xùn)”以及“需要什么樣的培訓(xùn)”。即將員工目前的實(shí)際工作績效與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需要的理想績效進(jìn)行比較，找出員工的績效差距。在分析培訓(xùn)需求之前，需要對員工的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行收集，為培訓(xùn)需

5、求分析提供良好的依據(jù)。收集的方法有很多種，如面談法、問卷調(diào)查法、觀察法、組織數(shù)據(jù)調(diào)研法等。在進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)需求分析時，要根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，選擇合適的調(diào)查方法。三、保證培訓(xùn)資金及時到位（制定有效的培訓(xùn)投資回收制度）貝克爾的人力資本理論將培訓(xùn)劃分為通用培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。通用培訓(xùn)適用于任何企業(yè)，專業(yè)培訓(xùn)只對本企業(yè)有用。由于通用培訓(xùn)的非排他性和人力資本價格的低市場化，以及企業(yè)財力限制等諸多原因，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資時顧慮重重，造成培訓(xùn)     投資十分有限。通用性培訓(xùn)并非企業(yè)單方面的投資，而是企業(yè)與員工的共同投資。企業(yè)的投資為培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間員工工資、培訓(xùn)期

6、間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。受訓(xùn)員工的投資為受訓(xùn)員工本身所具有的能夠有效接受培訓(xùn)的能力、受訓(xùn)員工為接受培訓(xùn)而多付出的精力和時間。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定有效的培訓(xùn)投資回收制度。一、可以在培訓(xùn)前收回投資，即在培訓(xùn)開始時，從員工的薪酬中扣除相應(yīng)費(fèi)用。也可以在制定薪酬政策時，將員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)可以根據(jù)員工培訓(xùn)結(jié)果決定是否為員工報銷培訓(xùn)費(fèi)用。二、培訓(xùn)時收回投資。如試用期培訓(xùn)，試用期薪酬與轉(zhuǎn)正后薪酬的差距就是員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用。三、培訓(xùn)后收回投資。企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，才能離開公司，否則必須按

7、比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用。 四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于上述幾方面，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的管理會導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)施效率低下，造成培訓(xùn)工作的無序性，影響員工對培訓(xùn)的期望和熱情。在培訓(xùn)實(shí)施前，企業(yè)首先要確定好崗位或部門人員所應(yīng)承擔(dān)的職能和責(zé)任，崗位職責(zé)要落實(shí)到崗位的任職人員身上，部門職責(zé)要落實(shí)在部門內(nèi)所有組成人員的身上，如果責(zé)任不清，就會影響工作的有效進(jìn)行。其次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)環(huán)境因素包括教室空間是否合適、培訓(xùn)地點(diǎn)是否偏僻等。除此之外，確保環(huán)境舒適的相關(guān)要求還有：設(shè)備齊全、桌椅舒適、自然采光、提供紙筆、茶點(diǎn)供應(yīng)、溫度適中、教具直觀。一些細(xì)節(jié)因素如門窗開關(guān)自

8、如、電源設(shè)施完備、教室形狀合適等也要提前考慮好。再次，要設(shè)計好培訓(xùn)教室的布局。培訓(xùn)教室的布局可以有許多方式，如馬蹄形、扇形、會議形，最理想的安排方式要視房間的類型、座位的數(shù)量、參加的人數(shù)、培訓(xùn)的方式等情況而定。最后，要在培訓(xùn)活動實(shí)施前對培訓(xùn)活動所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查。要檢查教室預(yù)訂情況；檢查電腦、投影儀等設(shè)備是否到位；在臨上課前幾分鐘，檢查桌椅、教室、茶點(diǎn)供應(yīng)的準(zhǔn)備情況。五、確定合適的培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。在培訓(xùn)中，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，如講授法、研討法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一兩種方

9、法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。同時，培訓(xùn)方法的設(shè)計也要注意受訓(xùn)者知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學(xué)法，操作人員比較適合現(xiàn)場培訓(xùn)法。為了吸引學(xué)員，引導(dǎo)思考，啟發(fā)學(xué)員，在培訓(xùn)時會應(yīng)用如經(jīng)歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等方式方法。案例教學(xué)法在這種方法中，要針對受訓(xùn)者在組織中可能面臨的真實(shí)問題、事件，向受訓(xùn)者提供大量背景材料，由受訓(xùn)者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)參加者分析和解決實(shí)際問題的能力。此方法是針對某一具有典型性的事例進(jìn)行分析和解答，始終要有個主題，即是“你將怎么做？”，參加者的答案必須是切實(shí)可行的和最好的。其優(yōu)點(diǎn)是參與性強(qiáng)，

10、教學(xué)方式生動具體，可以開發(fā)學(xué)員在有效溝通和積極參與方面的能力、制定決策因素的能力。其缺點(diǎn)是對案例質(zhì)量的要求較高，難以選擇合適的案例；對培訓(xùn)教師的要求較高，需要較多的培訓(xùn)時間角色扮演法受訓(xùn)者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照其實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)上一頁       來擔(dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。也有助于受訓(xùn)員工從另外一個立場來看問題，從而發(fā)現(xiàn)不足。這種培訓(xùn)方法經(jīng)常應(yīng)用于管理人員處理下屬有關(guān)缺勤、績效評估及沖突

11、問題，且參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師間可以充分互動，提高學(xué)員的積極性，增強(qiáng)學(xué)員的反應(yīng)能力，對員工人際技能的開發(fā)有好處。但它也存在缺點(diǎn)，即場景的人為性降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果，扮演中的問題分析不具有普遍性。工作輪換法這種方法可以使受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)。這種方法能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加受訓(xùn)者對企業(yè)工作的了解，并使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合的崗位。而且也有助于改善部門間的合作。利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際上都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在

12、一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的六、創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍無論采用角色扮演法、案例教學(xué)法或工作輪換法，受訓(xùn)者在獲得知識技能、理念上的進(jìn)步之后，要鞏固培訓(xùn)效果，必須進(jìn)行實(shí)踐，通過實(shí)踐有效且持續(xù)地將所學(xué)到的知識、技能、能力等運(yùn)用于生產(chǎn)、管理、研發(fā)工作中。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍包括上司支持、同事支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會等。受訓(xùn)者對各種能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺，這些特征包括上級與同事的支持、運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會以及運(yùn)用所學(xué)技能所產(chǎn)生的后果等。上司支持是指受訓(xùn)者的上級管理人員積極支持其

13、下屬參加培訓(xùn)，支持受訓(xùn)者將所學(xué)的技能運(yùn)用到工作中去。同事的支持主要是通過自愿組成一個小群體，在一起定期討論的方式來強(qiáng)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供或由受訓(xùn)者主動尋找機(jī)會來應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能、行為方式的機(jī)會。一般來說，它會受到工作環(huán)境和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)的雙重影響。員工的工作環(huán)境主要是與上司工作安排、同事支持與否有關(guān)，而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)決定了受訓(xùn)者是否愿意積極承擔(dān)責(zé)任，愿意將培訓(xùn)中所學(xué)應(yīng)用到工作中去。反饋結(jié)果，上級支持受訓(xùn)者把培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能與行為運(yùn)用到工作中去外在強(qiáng)化結(jié)果，受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)新技能和行為而得到加薪等外在獎勵內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果，受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所

14、學(xué)新技能和行為而得到如上級和同事的贊賞等內(nèi)在獎勵無論采用角色扮演法、案例教學(xué)法或工作輪換法，受訓(xùn)者在獲得知識技能、理念上的進(jìn)步之后，要鞏固培訓(xùn)效果，必須進(jìn)行實(shí)踐，通過實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、研發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間的實(shí)踐后，員工的行為習(xí)慣固定下來，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。培訓(xùn)與實(shí)踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實(shí)踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機(jī)就是因?yàn)閷?shí)際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)|加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓(xùn)，實(shí)踐配合比較容易安排，其實(shí)際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動不大，實(shí)踐是自然的事情。一些進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整后才有實(shí)踐的機(jī)會，一些公司在輪換工作方面是有很好的

15、安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才上一頁       真正理解公司的整體運(yùn)作，建立起多方面的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的培訓(xùn)，仍然是以培訓(xùn)師為中心的“教”，而不是以學(xué)員為中心的“學(xué)”，強(qiáng)調(diào)的是知識的灌輸，不給學(xué)員思考的時間，很少讓學(xué)員參與討論，采用案例的目的也只不過是用來證明培訓(xùn)師的想法。但是我們知道成人每一個人都有豐富的經(jīng)歷或閱歷的沉淀，都有自己的看法和主張，不是能靠培訓(xùn)師幾句話、幾個案例能左右的。就像一根彈簧，你壓得越多，彈得也越起。所以作為培訓(xùn)師，我們更多采用的是間接地問，引用案例的目的是激發(fā)學(xué)員的想法，讓學(xué)員更多地參與討論，培訓(xùn)師處于“后臺”位置。所以，在整個培訓(xùn)過程中，更多地是“引導(dǎo)”，培訓(xùn)師說出的是大多數(shù)學(xué)員想說的話，真正使學(xué)員在無任何抗拒中學(xué)到知識。近年來，我國企業(yè)培訓(xùn)的投入水平雖有一定進(jìn)步，但總體上仍然偏低。目前我國企業(yè)的主要培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源是按國家政策規(guī)定提取員工工資總額的1.5%，只有少部分經(jīng)