用管理語(yǔ)言描述管理問(wèn)題

1、用管理語(yǔ)言描述管理問(wèn)題企業(yè)里常常有一個(gè)非常可怕的現(xiàn)象，那就是管理者不會(huì)用管理語(yǔ)言描述管理問(wèn)題，不會(huì)用管理思維思考管理問(wèn)題。一些本來(lái)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，在經(jīng)過(guò)管理者云里霧里一番描述之 后，卻變得十分復(fù)雜，讓下屬無(wú)從著手。一些本來(lái)屬于簡(jiǎn)單 的管理問(wèn)題，卻被員工理解為勞資矛盾。一些本來(lái)屬于業(yè)務(wù) 問(wèn)題，去卩被理解為人事問(wèn)題，甚至人與人的關(guān)系問(wèn)題。更為 可怕的是，一些企業(yè)管理者還自以為是，以為坐在了管理職 位上，自然就是管理者了，所用的語(yǔ)言自然就是管理語(yǔ)言了。 殊不知，管理者常常使用的并不是管理語(yǔ)言，而因?yàn)椴粫?huì)運(yùn) 用管理語(yǔ)言，使管理變得效率低下。管理語(yǔ)言首先應(yīng)該是對(duì)管理問(wèn)題準(zhǔn)確界定的基礎(chǔ)上展 開(kāi)的，也就是管

2、理語(yǔ)言首先要談?wù)摰墓芾韱?wèn)題，運(yùn)用管理思 維來(lái)進(jìn)行。一些企業(yè)管理者談公司發(fā)展戰(zhàn)略，動(dòng)轍喜歡用什 么諸如我們有了一定成績(jī)， 還有一定的差距”、希望能夠繼 續(xù)保持優(yōu)良作風(fēng)，努力克服不足”、爭(zhēng)取更上層樓”，甚至再 用一些 戒驕戒躁”之類(lèi)的藝術(shù)性語(yǔ)言。那么什么叫一定，是 不足，什么又叫更上層樓？怎樣界定？界定到什么層面上？ 講話(huà)者不知，聽(tīng)講者也未知。結(jié)果只能有一個(gè)，講者只是完 成講的任務(wù)，聽(tīng)者只是完成了聽(tīng)的任務(wù)，回頭來(lái)企業(yè)一切照 舊。更令人惋惜的是，太多的企業(yè)是，領(lǐng)導(dǎo)講了三個(gè)小時(shí)，中層傳達(dá)時(shí)只有十分鐘，到了基層根本只剩下了一個(gè)概念領(lǐng)導(dǎo)又開(kāi)會(huì)了”而已。如果領(lǐng)導(dǎo)的指令如此分流， 到了最后無(wú)法 落實(shí)到業(yè)務(wù)運(yùn)作

3、層面，那么一切只能是領(lǐng)導(dǎo)在玩一種自我陶 醉的語(yǔ)言游戲而已。我們常常有一種共識(shí)，企業(yè)里太多太多 的會(huì)議，真正有效的沒(méi)有幾個(gè)；企業(yè)有太多的決策，真正落 實(shí)的沒(méi)有幾個(gè)。于是，似乎執(zhí)行力又成了流行的話(huà)題，其實(shí) 執(zhí)行力常常首先是我們管理者本身的原因。試想，如果我們 清楚地說(shuō)明，企業(yè)過(guò)去的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度如何，企業(yè)存在 成績(jī)是在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，還是管理領(lǐng)域，是在人力資源領(lǐng)域，還 是運(yùn)營(yíng)流程方面，整個(gè)企業(yè)用一種非常準(zhǔn)確的語(yǔ)言體系對(duì) 話(huà)，結(jié)果又會(huì)是什么樣？當(dāng)我們習(xí)慣于用哲學(xué)語(yǔ)言、藝術(shù)語(yǔ)言、文學(xué)語(yǔ)言而非管 理語(yǔ)言描述問(wèn)題時(shí)，又常常使我們不能準(zhǔn)確界定管理問(wèn)題。 我們?cè)趶氖鹿芾碜稍?xún)中發(fā)現(xiàn)，一些中層及基層管理者常常抱 怨員

4、工素質(zhì)低，甚至用一些諸如 拖都拖不走”之類(lèi)的詞描述。 一些民營(yíng)老板與員工談業(yè)務(wù)問(wèn)題，談著談著就談成了員工能 力的問(wèn)題；談人力資源問(wèn)題，談著談著就談成了員工積極性 的問(wèn)題。與此同時(shí)，員工聽(tīng)著聽(tīng)著就聽(tīng)成了老板想克扣自己 的問(wèn)題，聽(tīng)成了老板想炒自己的問(wèn)題。普通的管理問(wèn)題不經(jīng) 意間上升到了勞資矛盾。于是，民營(yíng)老板感嘆現(xiàn)在招一個(gè)人 真難，員工感嘆跟一個(gè)好老板真難。當(dāng)我們無(wú)法用管理語(yǔ)言 描述管理問(wèn)題時(shí)，又怎么能解決管理問(wèn)題呢？常常只能亂上添亂而已。用管理語(yǔ)言描述管理問(wèn)題，需要基于事實(shí)基礎(chǔ)上展開(kāi)。 曾經(jīng)在企業(yè)里遇到這樣的一個(gè)場(chǎng)景，幾位企業(yè)高層討論提拔 干部。一位高層在評(píng)價(jià)候選人時(shí)， 這樣講“A這幾年成長(zhǎng)非常

5、 迅速，而且小伙子潛力巨大，前途不可限量”，另一位反駁 我 看A不行，這幾年雖然有些成長(zhǎng)，但是缺點(diǎn)也還是有的，而 且缺乏可塑性”。兩位圍繞 A是否可行展開(kāi)辯論，結(jié)果不歡 而散。那么，什么叫成長(zhǎng)非常迅速？什么又叫可塑性？如果 我們用崗位職責(zé)和所需能力素質(zhì)為準(zhǔn)繩，用事實(shí)去論證和支 持，這種討論將會(huì)從感性走向理性，不會(huì)如此虛不可言了。基于感覺(jué)而非基于事實(shí)的語(yǔ)言，將會(huì)使某些所謂的管理 者鉆了管理的空子。 一些管理者根本不愿管理， 也不懂管理， 更不會(huì)管理。該講的話(huà)，我講了；該說(shuō)了的話(huà)，我說(shuō)了；該罵的人， 我罵了，一切就與我無(wú)關(guān)了 ”。該講的話(huà)，談的是感覺(jué)，用的 哲學(xué)語(yǔ)言，似乎是辨證的，傳達(dá)的上級(jí)精神；該說(shuō)的話(huà)，說(shuō) 的是形而上的，說(shuō)與沒(méi)說(shuō)一個(gè)樣，強(qiáng)調(diào)的是別人的責(zé)任；該 罵的人罵了，罵完之后，下屬正摸不著頭腦，該錯(cuò)還照樣錯(cuò)， 罵是為了推掉責(zé)任。我罵都罵了，還有什么責(zé)任？這種十足 的本該屬于行政部門(mén)的官僚主義在企業(yè)里卻常常出現(xiàn)，連大 企業(yè)都在克服的大企業(yè)病， 卻常常出現(xiàn)在中小企業(yè)。 實(shí)質(zhì)上， 許多企業(yè)管理者并不是企業(yè)里的管理者，倒象是企