人力資源開(kāi)發(fā)與管理習(xí)題及答案

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理習(xí)題及檔案一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。答：(1)能動(dòng)性：自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，積極勞動(dòng)。(2)兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。(3)時(shí)效性：人力資源存在于人的生命當(dāng)中是一種具有生命的資源。(4)再生性：人們可以通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)更新知識(shí)，提高技能實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富持續(xù)地開(kāi)發(fā)。(5)社會(huì)性：每一個(gè)個(gè)體會(huì)受到他所在的社會(huì)環(huán)境和文化的影響。2、“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示答：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符

2、合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。3、試述內(nèi)部提升的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部提升：是組織成員能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序，被委以更高職務(wù)。幾乎所有的組織都注重從內(nèi)部選聘人員.內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：被選聘人員能迅速開(kāi)展工作；保證被選聘人員的素質(zhì)和能力；有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員積極性；有利于吸引外部人才；內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低內(nèi)部提升缺點(diǎn)：造成“近親繁殖”現(xiàn)象；因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾；人員選擇的有限性。4、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點(diǎn)。答：(一)內(nèi)部招聘1、布告法：在本單位的告示板、宣傳欄或其他引人注目的地方，張貼職位空缺和工

3、作招標(biāo)告示，吸引現(xiàn)有人員投標(biāo)。2、推薦法：可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘，是由本企業(yè)職工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的、可以勝任某項(xiàng)工作的人員供人事部門(mén)考核。3、檔案法：許多企業(yè)的人事部門(mén)，都備有管理人員及工程技術(shù)人員甚至普通職工的個(gè)人資料檔案，從中可以查找到企業(yè)現(xiàn)有人員的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等素質(zhì)情況，幫助企業(yè)管理人員及招聘者確定符合某空缺職位要求的人員。(二)外部招聘1、校園招聘2、廣告招聘3、勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招聘4、借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘5、關(guān)系介紹各種招聘渠道比較募集方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)學(xué)校推薦對(duì)應(yīng)聘者比較J解，可信性大，可以只能在固定時(shí)間總招聘，不介紹有計(jì)劃地招聘錄用能臨時(shí)錄用，與

4、大企業(yè)相比，中小企業(yè)處寸小利位直。委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)選擇面大，可信性大,工作量小成功率較低。難以招聘到優(yōu)秀人才新聞廣告時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多廣告效果存留時(shí)間短，成本較高，信息容量少。雜志廣告廣告效果存留時(shí)間長(zhǎng)，廣告信量大，有利于企業(yè)知名度息容受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。廣告?zhèn)鲉慰赡苡心康募蟹职l(fā)，對(duì)象性強(qiáng)。影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。關(guān)系介紹對(duì)應(yīng)聘者比較J解，成功率較應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。大，容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。5、簡(jiǎn)述什么是績(jī)效薪酬制。答：所謂績(jī)效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制

5、使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。從理論上看，績(jī)效薪金制與期望理論的關(guān)系最為密切。期望理論認(rèn)為，要提高激勵(lì)作用，必須提高效價(jià)，即讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效與報(bào)酬是緊密相連的。6、績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有哪些？答：(1)過(guò)寬傾向(2)過(guò)嚴(yán)傾向(3)趨中效應(yīng)(4)暈輪效應(yīng)(5)類己效應(yīng)(6)近因效應(yīng)7、培訓(xùn)程序是什么？培訓(xùn)過(guò)程經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？答：培訓(xùn)的程序包括確定進(jìn)行培訓(xùn)需要分析的方法、確定培訓(xùn)目標(biāo)與策略、以及確定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的模式。培訓(xùn)過(guò)程要經(jīng)歷：準(zhǔn)備階段、演示階段

6、、試行操作階段、隨訪階段。8、影響報(bào)酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答：(一)外在因素1、勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。3、當(dāng)?shù)厣钏健?、國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。(二)內(nèi)在因素1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2、公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。3、企業(yè)的發(fā)展階段。4、公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化二.案例分析1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘

7、者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明：(1)是什么原因形成上述面試的過(guò)程？(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點(diǎn)：(1) 無(wú)論是面試的考官,還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作,明確面試的目的,面試問(wèn)題,面試類型,面試的時(shí)間與地點(diǎn)；(2) 面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括:了解應(yīng)聘者的資料,確定面試的事項(xiàng),范圍,列出提綱；(3) 一個(gè)有效的面試計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定:面試的準(zhǔn)備階段,面試的開(kāi)始階段,正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟,方法和要求。2、有一個(gè)機(jī)床操作工，把大量的機(jī)油撒在機(jī)床周圍工作的地面上，車間主任

8、叫操作工把撒掉的機(jī)油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說(shuō)他的工作說(shuō)明書(shū)里面沒(méi)有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒(méi)時(shí)間去查到底有沒(méi)有，所以他就找到一名服務(wù)工來(lái)做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時(shí)車間主任就有點(diǎn)火了，叫你們倆干誰(shuí)都不干。他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會(huì)說(shuō)這句話呢？因?yàn)榉?wù)工是安排到車間里面來(lái)做服務(wù)、雜務(wù)的臨時(shí)工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時(shí)工的，所以就勉強(qiáng)同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)，找到機(jī)床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說(shuō)明書(shū)來(lái)看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機(jī)床操作工里面有這樣一項(xiàng)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持

9、機(jī)床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒(méi)有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)里包括了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來(lái)，三個(gè)說(shuō)明書(shū)里面都沒(méi)這一條，那么應(yīng)由誰(shuí)來(lái)清掃？問(wèn)題：1. 對(duì)服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？2. 如何防止剛才類似問(wèn)題的發(fā)生？3. 你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進(jìn)？答案要點(diǎn)：1.對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無(wú)意的？在案例里面，字面上沒(méi)有顯示來(lái)，所以在

10、這種情況下，我們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。2. 對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。那么怎么防止類似問(wèn)題的發(fā)生？這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說(shuō)，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3. 要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。3、海爾集團(tuán)的員工培訓(xùn)機(jī)制海爾集團(tuán)從開(kāi)始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了

11、一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙海爾人上進(jìn)行公開(kāi)發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技

12、能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才，海爾還專門(mén)籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)。海爾大學(xué)目前擁有各類教室12間，可同時(shí)容納500人學(xué)習(xí)及使用，有多媒體語(yǔ)音室、可供遠(yuǎn)程培訓(xùn)的計(jì)算機(jī)室、國(guó)際學(xué)術(shù)交流室等

13、。為進(jìn)一步加大集團(tuán)培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時(shí)得到新知識(shí)，海爾國(guó)際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國(guó)家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時(shí)容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建設(shè)，并擬與國(guó)際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國(guó)際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實(shí)的海爾國(guó)際化人才培訓(xùn)基地，同時(shí)向社會(huì)開(kāi)放，為提高民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻(xiàn)。海爾為充分實(shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境(培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò))。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍。目前海

14、爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊(duì)伍為基本依托，同時(shí)與瑞士IMD國(guó)際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)科技大學(xué)、法國(guó)企顧司管理顧問(wèn)公司、德國(guó)萊茵公司、美國(guó)MTI管理咨詢公司等國(guó)內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)及國(guó)際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國(guó)際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)。集團(tuán)要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。問(wèn)題討論：1、 海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)使用的是什么方法？聯(lián)系案例談?wù)勥@種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)。2、 海爾為培訓(xùn)提