人力資源管理甲卷及答案

1、頁眉內(nèi)容期末考試試卷編號：渝油（科目:人力資源管理班級：資011命題教師：文建秀；班級：姓名：一、名詞解釋）考字第（）號本試卷為上卷；共2頁考試形式：閉卷筆試教研室主任：學號:得分：一1、人力資源：2、人力資源規(guī)劃：3、工作分析：4、競爭優(yōu)勢：5、績效評估：二、簡答題1、試比較人力資源管理與人事管理2、簡述人力資源管理專業(yè)人員在人力資源管理中的作用？3、解釋一個組織怎樣進行一項工作分析三、案例分析某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴大到了近1000人。在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻大，

2、工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴大，人員增多，老板的判斷也不是那么準確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。倒不是因為個人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進步，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。新制度經(jīng)過一段時間的運作后，人力資源部招聘主管開始報告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇

3、低，是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+獎金，初次應(yīng)聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個問題進行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴展的關(guān)鍵時期，正需要大量引進高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標準的超額浮動工資；績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司

4、的月工資標準的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。對浮動工資制，一開始部門經(jīng)理還挺配合人力資源部工作，認為這個制度對促進部門管理也有幫助。但是不久，新的問題出現(xiàn)了。當有員工被扣浮動工資后，就覺得公司的這個制度就是變著法子克扣員工的工資，本來一個人的工資標準是固定的，可是現(xiàn)在變得沒有保障了，部門經(jīng)理掌握著“生殺大權(quán)”。盡管通過一再的溝通與解釋，員工仍然無法接受現(xiàn)實。而那些績效優(yōu)秀的員工，即便是拿著超額工資，也覺得不自在，因為他們多拿的錢，就是和他們同一個部門的員工被扣工資的部分，同事之間總是抬頭不見低頭見，錢拿得多也不好意思。部門經(jīng)理在實施過程中，也感受到來自員工的壓力，如果浮動工資扣得

5、過嚴，員工流動性增大，如果放松標準，優(yōu)秀員工又得不到激勵。所以部門經(jīng)理最終放棄了這種與考核掛鉤的浮動工資，部門所有員工都屬于合格，即沒有特別差、也沒有特別突出的員工。整個公司的浮動工資體系就這樣失去了效應(yīng)。雖然發(fā)牢騷的員工少了，但是優(yōu)秀員工的不滿卻在心里開始滋生。根據(jù)2/8原則，最大的產(chǎn)能是來自TOP20的員工。我們的工資制度到底該何去何從呢？經(jīng)歷了這么一個過程，總結(jié)了經(jīng)驗和教訓。公司領(lǐng)導認為，當時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。

6、但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的來源，可能獎金方案根本無法實行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行；如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。問題：1 、你如何評價該公司現(xiàn)有的浮動工資制？2 、你如何評價該公司原來實行的獎金激勵方式？3 、如果你是該公

7、司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能讓大部分員工支持新的薪酬制度？四、論述題用期望理論的框架來解釋生產(chǎn)率改進方案背后的理論基礎(chǔ)期末考試答案（甲卷）一、名詞解釋1、是指一定社會組織范圍內(nèi)人口總量中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱，它是蘊涵在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。與物理資源相比較，人力資源是能動的、感情性的、“活”的，是最活躍、最積極、最具主動性的。2、是企業(yè)根據(jù)起發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源和供給進行預(yù)測，對可能的人力資源進

8、出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。3、是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析有兩大部分組成：工作描述和工作說明書。4、為了成功，一個組織必須餓維持某種對其競爭者的優(yōu)勢，可以通過成本領(lǐng)先或通過產(chǎn)品分化來達到目標。5、是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。二、簡答題1、 （1）二者的時代背景不同：人事管理是隨大工業(yè)的出現(xiàn)與發(fā)展而產(chǎn)生的，將人作為附屬于物的一種“物”、一種會說話的工具；人力資源管理是隨著科學技術(shù)的發(fā)展，競爭的加劇，公司規(guī)模與復雜性加大、經(jīng)濟增長緩慢，勞動力構(gòu)成生變化等，這些壓力都導致對“人”和“物”的重新認識，從組織的角度對人更多地關(guān)注，人

9、不僅是一可變的成本，而且是一種潛在的資本；（ 2）二者對人的認識不同：人事管理的云做重點在于如何降低人力成本、盡量減少人力成本的支出，人力資源管理既承認員工是公司的嚴重寶貴資源，又是承認員工與企業(yè)組織間存在共同利益。（ 3）二者的職能不同：人事是操作性很強的具體事物性管理而人力資源管理是戰(zhàn)略性的管理2、建立人力資源管理程序、開發(fā)人力資源管理方法、監(jiān)控人力資源實踐以及在人力資源管理有關(guān)的事務(wù)上勸告經(jīng)理。3、（1）可以被收集的消息；（2）收集信息的方法三、案例分析薪酬是關(guān)系到一個公司能否良性發(fā)展的大問題，應(yīng)該妥善處理。浮動工資制和獎金都是兩種不同的激勵方案，不在于孰優(yōu)孰劣的問題，關(guān)鍵在于不同時期的作用不一樣?？梢圆扇∵@樣的薪酬制度：基本工資+個人績效工資+部門績效工資+年終獎金?；竟べY按照不同的工作崗位劃定，給予工人最基本的生活保障。個人績效工資則嚴格按照業(yè)績目標進行考核，然后予以評定。部門績效工資按照部門的業(yè)績目標完成的情況給予部門整體的獎勵，也可以說是“雨露均沾”吧。年終獎金則依照對員工進行全年的績效考核，取優(yōu)者