人力資源管理咨詢方案設計

1、謝謝觀賞謝謝觀賞人力資源管理咨詢方案設計1人力資源管理咨詢方案設計人力資源管理咨詢的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢要點（一）中小企業(yè)人力資源管理碰到的問題：1、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃缺失，尤其對數(shù)量、質量和結不但構均缺乏前瞻性，人力資源部門急于應付各種招聘和培訓，跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，更限制了企業(yè)其它優(yōu)勢的發(fā)揮；2、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不適配企業(yè)的戰(zhàn)略目標，或者戰(zhàn)略目標調(diào)整后人力資源無法提供有效的支持；3、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不能落地，各個人力資源模塊各自為戰(zhàn)，人工總成本不斷增長亦無法吸引到關鍵人才；4、企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場上的競爭位

2、置，缺乏動態(tài)薪酬調(diào)整機制和核心員工薪酬策略；5、績效管理流于形式，績效考核指標設置不合理，員工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投機取巧，沒能發(fā)揮改善管理、激發(fā)團隊的作用；6、薪酬策略和企業(yè)文化相悖，耗費企業(yè)大量的時間精力，經(jīng)常出現(xiàn)培訓一批流失一批的現(xiàn)象；7、缺乏適應企業(yè)實際情況的能力素質模型，內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員和新來的經(jīng)理人難以融洽，心理隔閡影響核心團隊的合力，協(xié)調(diào)成本高企；8、內(nèi)部調(diào)動不理想，無科學的可操作機制，經(jīng)常出現(xiàn)錯位人才因不得志流失；9、缺乏人才梯隊建設，或者人才儲備成為企業(yè)負擔，同時出現(xiàn)部分人工作量過大、長期透支現(xiàn)象。（二）中小企業(yè)人力資源管理咨詢的主要從如下方面開展1、工作分析工作分析

3、可以說是建立人力資源體系工作的最重要、最基礎的一環(huán)。通過工作分析，可以讓員工明確各自的工作崗位職責、工作目的和范圍、任職人的素質要求。在工作分析的基礎上，才能進一步做好績效考核、薪酬體系設計、培訓發(fā)展、人員招聘等工作，有助于工作規(guī)范化，提高顧客服務質量和顧客滿意度，它不僅是人力資源的重要工作，也是質量管理所要求必須的，是ISO9001:2000版中非常重要的一環(huán)，因此如果公司需要引入is9001，做好工作分析將非常有幫助。工作分析包括的內(nèi)容：a) 前期工作(宣傳、培訓等)b) 分析目前各分公司/部門組織架構c) 撰寫職務說明書(含：職位目的、工作職責、相關組織結構、工作環(huán)境、能力要求等)d)

4、評估崗位設置，如有必要，科學調(diào)整崗位設置，確定崗位等級，定職定崗e) 分析分公司/部門之間的信息傳遞，撰寫關鍵流程，如有必要，可進行流程再造工作。f) 進行工作再設計，撰寫關鍵工作/主要任務的作業(yè)指導書g) 相關工作文檔的格式設計、審批h) 對關鍵崗位建立素質模型，以便招聘和培訓的開展2、培訓系統(tǒng)的建立員工進入公司，無論從技能要求、素質要求和態(tài)度等方面都必然與公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培訓系統(tǒng)對員工投入培訓。簡單來說，要建立培訓系統(tǒng)需要開展的工作包括：a) 設計的培訓流程，包括內(nèi)訓和外訓制度，如何分析需求，制定計劃，尋找培訓資源，如何評估培訓，以及如何讓培訓效能最大化；b)

5、分析各分公司/各部門的培訓需求，明確培訓目的，要達到的效果c) 安排培訓計劃，包括：培訓時間、培訓地點、培訓師、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容以及培訓預算等的預先系統(tǒng)設定d) 執(zhí)行培訓計劃并跟進，對培訓效果做深化和評估，并進行總結歸檔工作。e) 培養(yǎng)一批內(nèi)部培訓師，實現(xiàn)培訓資源的共享，降低培訓成本，使培訓符合公司的實際情況和實際需求。f) 建立員工培訓檔案，包括員工的培訓需求和接受培訓狀況，并據(jù)此作為員工晉升的必備或參考條件。從培訓內(nèi)容來看，可以提供的培訓包括(可依據(jù)客戶的具體需要確定)：a)管理技能類，如：領導力、執(zhí)行力、企業(yè)教練、財務知識、項目管理、目標管理、客戶服務管理、團隊建設與潛能激發(fā)

6、等b)市場營銷與銷售類，如：市場營銷、銷售技巧、談判技巧、銷售渠道管理等c) 人力資源類，如：培訓師的培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、面試技巧、績效考核技巧等d) 工作方法類，如：時間管理、高效會議、問題解決方法、如何管理你的上司、客戶服務技巧e) 質量管理類，如：ISO9001體系，5S現(xiàn)場管理，6Sigma等f) 個人素質類，如：溝通技巧、職業(yè)形象與禮儀、團隊意識等g) 崗位技能類，如：維修技能。3、員工任用許多客戶都具有基本的員工招聘功能，也提供了一個很好的平臺給員工作內(nèi)部流動和晉升。但隨著規(guī)模的不斷壯大，對人才需求量更大，對人才素質的要求也越來越高，因此，建立科學的招聘和任用系統(tǒng)也是非常有必要

7、的。a) 根據(jù)客戶的戰(zhàn)略經(jīng)營方針，分析人才需求，制作人才計劃b) 在工作分析的基礎上，確定需要招聘的崗位對人才的需求c) 對不同層次的人才招聘設立不同的招聘程序和招聘方式，包括拓寬招聘渠道、建立筆試與面試程序、題庫。d) 對內(nèi)部員工應結合員工培訓、員工考評情況等建立人才檔案庫，使內(nèi)部流動和晉升機制更完善。e) 做好招聘工作的評估，例如招聘效率、匹配程度等以指導以后的招聘工作更進一步。4、薪酬體系薪酬體系對于員工而言關系到切身利益，一個有效的薪酬管理體系，可以有助于激發(fā)員工積極性，為客戶帶來更大的回報。因此，設計一個體現(xiàn)公平、富于激勵、吸引人才的薪酬管理體系也是非常重要的工作。需要做的工作：a)

8、 在工作分析的基礎上，做好工作評估b) 根據(jù)不同部門和職位，確定職級工資結構c) 結合績效考核細則，建立績效和薪酬的聯(lián)系d) 對于關鍵工作崗位，應根據(jù)實際情況和市場定價作相應調(diào)整。e) 設計獎金條例，實現(xiàn)論功行賞。f) 最終將建立一個內(nèi)部相對公平、體現(xiàn)員工績效表現(xiàn)、富于激勵的工資結構。5、績效考核目前績效考核系統(tǒng)還很不完善，因此需要針對不同的崗位訂立不同的績效考核標準。而要建立績效考核系統(tǒng)整體而言工作量是非常巨大的，但是目前最重要一點是建立目標管理體系并使績效考核與目標管理相聯(lián)系。（另一方面，推行教練文化對于激勵員工挑戰(zhàn)自我達到目標很有幫助。）需要做的工作：1、建立各個部門/分公司績效考評制度

9、，盡可能細化到各崗位上2、建立各崗位工作期望，例如任務、工作結果、工作質量要求、員工行為要求3、設計評價體系，例如自我評價、同事評價、服務對象評價、上級評價等。4、績效考核的后續(xù)工作，例如員工發(fā)展計劃、晉升計劃、薪酬調(diào)整等5、經(jīng)理的績效管理技巧培訓。例如如何與員工設定目標，如何制訂員工發(fā)展計劃，如何做好績效評估面談等。6、員工關系管理美國哈尼根公司的總裁曾經(jīng)說過：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關系，年薪10萬美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會進行調(diào)查，員工們也不會被叫去問話?！笨梢?，員工才是公司最大的財富，可有許多公司雖

10、然意識到他們正在失去那些優(yōu)秀分子，但他們不知道是哪些人離開了，也不知道他們?yōu)槭裁措x開，甚至連他們?nèi)チ四睦镆膊恢?。其?快樂的員工創(chuàng)造快樂的客戶，快樂的客戶才能創(chuàng)造更大的回報。因此，如何做好員工關系也是我們非常需要關注的工作重點。a) 做好勞資合同和勞動保險關系的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心。b) 開展會議經(jīng)營活動，加強員工溝通。各分公司、部門可推行周例會、月例會或者季度工作會議等，使公司的理念得以灌輸，員工的意見得以及時反饋，還可以分享好的經(jīng)驗、好的主意。c) 每季定期舉辦員工大會，使客戶的管理、經(jīng)營透明化，提高員工主人翁精神。d) 參與員工離職面談，提供管理階層參考信息e) 成立員工服務中心，及時解決員工提出的問題，為員工排憂解難。f)開展員工滿意度調(diào)查，以便收集員工意見，拉近員工距離，推動改進方案。g) 辦理內(nèi)刊、板報、網(wǎng)上bbs等，增加公司內(nèi)部交流。h) 加強員工紀律管理，包括日常行為規(guī)范、宿舍管理等，從小處著手加強員工紀律性。i) 舉辦員工慶生活動，例如送生日卡、開晚會，外出活動等，增進員工互相了解，讓員工感受到公司對他們的關懷。j) 成立員工俱樂部，積極開展員工體育文娛活動，豐富員工的生活色彩，讓員工以更強健的體魄和積極向上的精神面貌投入到工作中。k) 實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的e化。例如人事系統(tǒng)、考勤系