公司的員工培訓

1、XX公司的員工培訓之道思科之所以成為同行業(yè)之翹楚， 其始終把員工培訓當作公司的頭等大事， 起了相當重要 的作用。即使是在它獨占鰲頭的今天， 其領導層依然為如何開展好員工培訓、 讓員工越 跑越快而殫精竭慮。一、用 E-learning 進行培訓在 XX 公司的培訓體系中， E-learning 的重要性排行第一。思科是一家生存在網(wǎng)絡上的 公司，它擁有一個龐大的 E-learning 系統(tǒng)。 1999年月日 1 月，公司初步推出了 E-learning 課程及遠程實驗室設備，為全面的 E-learning 方案打下基礎。思科系統(tǒng)公 司最受歡迎的職業(yè)認證 CCNA 的準備工作也完全在網(wǎng)上進行。 思科

2、遍布全球的 2500多個網(wǎng)絡大學將全面實施 E-learning策略，包括基于 Web發(fā)送的內(nèi)容、電子化的管理 及互聯(lián)網(wǎng)上的學習社區(qū)。公司目前正在采用 E-learning 進行其組織效率領域的管理培 訓。二、30 天的啟蒙培訓 思科對于新員工的培訓甚為看重。每名新員工首先要接受一項名為 NewHireWorkStation 的培訓，為期 30 天。一位新人進入公司后， 公司會告訴他前三個月要做的事情。 在第一個月他需要寫一份關(guān) 于其主管對其工作了解程度的報告， 并對該報告作正式認可。 這樣，在三個月之后公司 對該工作總結(jié)之時就有據(jù)可依。如果這名新員工有不足之處， 那么他的主管應該了然于胸，

3、若該主管到了第三個月仍然 沒能在這方面使新員工有所發(fā)展，他就要承擔相關(guān)的責任。三、員工自定培訓時間 在公司里，員工的培訓時間是沒有嚴格限定的， 完全由員工自己管理自己的工作和培訓。 這就像肥員工放在一個開車的位置上， 讓他自己來作決定。 公司也從不將某個員工當重 點培養(yǎng)，每個人是潛在的經(jīng)理，并認為這體現(xiàn)著 Internet 世界里人人平等的原則。開放的培訓還體現(xiàn)在它信為不應到了員工離開之時才想到留人。 幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法，因此，當團隊業(yè)績不斷上升時，就能留信人。XX公司曾坦誠地說，盡管十多年來公司產(chǎn)資產(chǎn)增加不少， 但最為可貴的是人才的增加和保留。四、在大學里培訓員

4、工XX公司有著很快的發(fā)展速度，它要求員工很快能獨當在面。從1999年開始，它在一些大學設立了虛擬的網(wǎng)絡學院，讓學生熟悉 In ternet環(huán)境，CCNA認證筆試，使學生對 Internet 有個基本的了解。公司從過了這一關(guān)的學徒事挑選了一些人充任見習員工。 除此之外，公司還在學校開始培養(yǎng)一些助理工程師， 這些學生很可能會日后成為思科正 式的工程師。如今思科想讓中國區(qū)的員工與海外的人才進行既快而且充分的交流， 到海外培訓一些員 工，實現(xiàn)跨區(qū)調(diào)度。 在思科， 一切都在很快地變化， 所以，我們每們員工都要越跑越快。四、開放的員工培訓思科的員工培訓非常開放 , 不像許多公司在年初作計劃 , 然后由主管

5、經(jīng)理簽字 ,一年內(nèi)執(zhí) 行。它認為互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能做出為期一年的計劃, 因此,在一年內(nèi)公司要作三次評估 , 不斷地重新擬定計劃。 在公司里員工的培訓時間是沒有嚴格限定的 , 完全由員工自己管理自己的工作和培訓。 這就像把員工放在一個開車的位置上 , 讓他自己來做決定。公司也從不將某個員工當重 點培養(yǎng), 每個人是潛在的經(jīng)理 , 并認為這體現(xiàn)著 Internet 世界里人人平等的原則。 開放的培訓還體現(xiàn)在它認為不應到了員工離開之時才想到留人。 幫助員工的部門取得成 功是使個人感覺成功的首要方法，因此，當團隊業(yè)績不斷上升時，就能留住人。XX公司曾 坦誠地說, 盡管十多年來公司的

6、資產(chǎn)增加不少 , 但最為可貴的是人才的增加和保留。佳都國際 最好的培訓師就是上司佳都國際（集團）有限公司自 1992 年建立以來，已在中國大陸設立了十家分公司，并 在香港、美國設立了分支機構(gòu)，是中國大陸發(fā)展最迅速、最具活力的 IT 企業(yè)之一。在 這過程中， 對于人的開發(fā)、 利用及管理對佳都國際的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 佳都國 際尤其強調(diào)對員工的培訓，周良文對記者說： “在人力資源管理中，佳都把培訓放在首 位?！睙o處不在的“內(nèi)訓”佳都國際每個部門的職責明確， 即使這樣，組織如此龐大的員工隊伍的培訓也不是件容 易的事，周良文這樣說： “并不是所有的培訓都由培訓經(jīng)理來完成，佳都國際首先把專 業(yè)培訓

7、分到各個部門。 比如銷售人員有自己的銷售任務， 產(chǎn)品經(jīng)理要幫助銷售人員完成 銷售任務。產(chǎn)品經(jīng)理幫助銷售人員達到目標就要對他的成員進行銷售技能的傳授， 這個 過程就是個培訓的過程， 所以這個部門經(jīng)理就是他的培訓師。 而培訓經(jīng)理主要負責員工 的入職培訓、企業(yè)文化的傳播等大的方面，同時對整個培訓進行統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、實施、跟 進、評估。因此佳都國際要求每個管理者都要成為培訓師，從這個意義來講，佳都國際 的培訓無處不在?！?完備的“外訓”系統(tǒng)佳都國際已經(jīng)建立了一套完善的外訓系統(tǒng)， 這主要表現(xiàn)在兩個方面。 首先，佳都國際會 定時請一些高級培訓來授課， 比如對員工的企業(yè)忠誠度、 職業(yè)操守、 領導的藝術(shù)等的培 訓

8、。這種“請進來”的方式效果顯著，尤其對企業(yè)難以解決的一些內(nèi)部矛盾很有幫助， 因為企業(yè)管理者在一些時候都是“當局者迷，旁觀者清”的。其次，公司會根據(jù)員工的需要送員工到外面的培訓機構(gòu)去進行專門的培訓， 比如去進行 短期的課程培訓或是到大學再教育等，這種切合員工需求的培訓是最受員工歡迎的。 培訓的藝術(shù)“員工最好的培訓師就是他的直接上司” 周良文一再這樣強調(diào)， 國外有一分鐘的管理藝 術(shù)之說，它包括一分鐘目標、 一分鐘批評、 一分鐘表揚，這其實比任何一種培訓都重要。舉個簡單的例子， 員工完成了一項方案， 作為他們上司能立即給予表揚， 他不僅知道了 這件事該這樣做，而且下次做的會更有熱情； 如果方案不完善， 上司的提醒會使他改進， 從而改變錯誤的行為方式，這種方法在培訓中是最直接有效的。不管是內(nèi)訓還是外訓， 佳都國際的最終目標都是使每一位員工都能在這種培訓下成為行業(yè)里最棒的。培訓的價值“企業(yè)是否成功是以一百年來算的， 世界前 500 強企業(yè)都超過了一百年” 周良文一直這 么認為。俗話說十年樹木， 百年樹人，那么以人為本的企業(yè)不也得用百年來樹嗎？由此，