崗位說明書制作參考

1、 主要工作：主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間 需要利用什么資源和工具：需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。 能力要求能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 業(yè)績考核：業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜耸鞘裁? 匯報關系：匯報關系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？ 工作量：工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?崗位設計考慮的主要方面崗位設計的主要

2、流程1 1、明確公司、明確公司的長期戰(zhàn)略和的長期戰(zhàn)略和年度業(yè)務目標年度業(yè)務目標2 2、明確主要工作、明確主要工作流程，包括主要流程，包括主要流程、輔助流程流程、輔助流程及子流程及子流程4 4、明確企業(yè)、明確企業(yè)的管控模式，的管控模式，界定總部和下界定總部和下級部門之間的級部門之間的權力劃分權力劃分5 5、界定各部、界定各部門關鍵職責分門關鍵職責分工及其相互關工及其相互關系系6 6、依據(jù)關鍵、依據(jù)關鍵職責設置關鍵職責設置關鍵崗位崗位7 7、依據(jù)關鍵、依據(jù)關鍵崗位設置輔助崗位設置輔助和支持崗位和支持崗位8 8、依據(jù)工作、依據(jù)工作環(huán)境、流程的環(huán)境、流程的變化對崗位設變化對崗位設置進行再調(diào)整置進行再調(diào)

3、整示例示例因事設崗原則。因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照組織各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。整分合原則。整分合原則。 在組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 規(guī)范化原則。規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。但對腦力勞動的

4、崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 客戶導向原則?？蛻魧蛟瓌t。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，例如，90%90%情況下這個情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設計的原則崗位設計有以下四種方法n組織分析法組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法；首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位；n關鍵使命法關鍵使命法: : 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位；n流程優(yōu)化法流程優(yōu)化法: : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新

5、的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位；n標桿對照法：標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。 （三）職位（崗位）說明書的編寫工作分析之后，將遵循特定的程序開展崗位說明書的編寫項目組項目組公司高層領導公司高層領導部門負責人部門負責人科、組負責人科、組負責人員工員工編制計劃組織培訓發(fā)崗位調(diào)查表自我填寫上級審核匯總上級審核匯總上級審核匯總、分析、修編反饋并修改反饋并修改反饋并修改反饋并修改匯編并定稿審定并公布學習理解貫徹學習理解貫徹學習理解貫徹崗位說明書的日常維護與動態(tài)更新崗位說明書的日常維護與動態(tài)更新自我填寫自我填寫 職位說明書的作用職位說明書的作用1、崗位的要求、崗位的要

6、求2、招聘的形象、招聘的形象3、培訓的依據(jù)、培訓的依據(jù)4、考核的基礎、考核的基礎5、薪酬的標準、薪酬的標準6、管理的基礎、管理的基礎 位說明書的編寫流程位說明書的編寫流程明確企業(yè)目標明確企業(yè)目標設計組織結構設計組織結構確定部門職責確定部門職責設計合理職位設計合理職位形成執(zhí)行文件形成執(zhí)行文件審核職責界限審核職責界限設計描述表格設計描述表格收集職位信息收集職位信息 a、 一個崗（職）位在公司的位置一個崗（職）位在公司的位置 公公 司司部門部門部門部門部門部門責任范圍責任范圍責任范圍責任范圍職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位b、崗位分類的

7、方法 生產(chǎn)生產(chǎn) 制造制造 市場市場 銷售銷售 科研科研 開發(fā)開發(fā) 技術技術 服務服務管理管理 職能職能c、崗位分類的原則職位劃分合理職位設置科學職位名稱規(guī)范數(shù)量等級清晰工作任務飽滿職系與職位序列什么是專業(yè)序列？什么是專業(yè)序列？將現(xiàn)有組織結構中具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)專業(yè)資質(zhì)要求的職位歸并成一類職位群組，稱之為“專業(yè)序列”（簡稱“序列”）每個序列具有其獨特的能力素質(zhì)結構組合和描述一個職系包含一個或多個序列，一個序列只能在一個職系中 什么是職系？什么是職系？ 由兩個或兩個以上的職位組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)工作性質(zhì)相似的所有職位集合。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)

8、（如管理職系，操作職系等）序列11序列12序列13序列14序列21序列n1序列n2序列nm職系職系1 1職系職系2 2序列22職系職系n n職位體系職位體系設置職系和序列的目的設置職系和序列的目的 設立不同的職業(yè)通道，為職員指明職業(yè)發(fā)展方向 鼓勵職員將本職工作做到盡善盡美，在企業(yè)內(nèi)部沿著設定的職業(yè)通道發(fā)展 為員工寬帶薪酬設定提供基礎d、崗位定編的原則生產(chǎn)、制造-設備或產(chǎn)量市場、銷售-任務的效能科研、開發(fā)-項目或投入技術、服務-效率的定編管理、職能-以比例定編企業(yè)三定：定崗、定編和定編n定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的它并沒有

9、一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法同的時期運用不同的方法n定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題要問題說明說明n定崗：定崗：確定崗位的過程，設計組織中的承擔具體工作的崗位n定編：定編：確定崗位編制的過程，設計從事某個崗位的人數(shù)。關注人的數(shù)量n定編：定編：確定崗位的人員素質(zhì)的過程，設計從事某個崗位的人員要求。關注人的

10、質(zhì)量。組織結構組織結構定崗定崗責權利的分配關系預算和成本預算和成本定編定編近期重點薪酬總額公司特色人員特點人員特點定編定編人員能力素質(zhì)多少事多少事多少人多少人什么樣的人什么樣的人定編的主要方法：將在崗位層面按照崗位類別設計定編模型主要定編方法主要定編方法適用崗位類別適用崗位類別方案思路方案思路勞動效率定編法工作量能夠明確量化的崗位依據(jù)勞動工時總量、人均額定工作量計算定編人數(shù)，如裝配鉗工、架子工、木工、分析化驗工等流程定編法裝置操作崗位根據(jù)生產(chǎn)工藝流程特點確定崗位，并根據(jù)工作量、倒班情況等因素確定定編，如各類內(nèi)操、外操設備定編法設備操作崗位依據(jù)設備操作要求、班次進行定編，如司機、車工等設備維護崗

11、位主要依據(jù)每類設備需要的人員維護數(shù)量進行定編，如維修電工、運行電工、儀表維修工、機修鉗工、管工及鉚工等崗位定編法生產(chǎn)輔助崗位主要依據(jù)崗位工作內(nèi)容、工作量、倒班情況等進行定編，如材料員、計算機文字錄入處理員等比例定編法后勤服務崗位生產(chǎn)輔助崗位依據(jù)所輔助崗位的人數(shù)情況、人數(shù)的比例進行定編，如保育員、炊事員、保潔工、儀表安裝工、試驗電工、檢修電工、焊工及起重工等3、職位說明書職位說明書的的內(nèi)容內(nèi)容基本資料基本資料（1 1）職務名稱）職務名稱 （2 2）直接上級職位）直接上級職位 （3 3）所屬部門）所屬部門 （4 4）工資等級）工資等級 （5 5）所轄人員）所轄人員工作描述工作描述工作概要：用一句話

12、說明該職位工作的最終目的工作概要：用一句話說明該職位工作的最終目的工作活動內(nèi)容：按照主次列出該職位各項直接責任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務量工作活動內(nèi)容：按照主次列出該職位各項直接責任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務量的比率的比率工作職責：說明該職位需要做哪些決定，以及決定將產(chǎn)生的影響工作職責：說明該職位需要做哪些決定，以及決定將產(chǎn)生的影響工作結果工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系職位有聯(lián)系職位分析的結果職位分析的結果職位說明書職位說明書任職資格說明任職資格說明n 最

13、低學歷最低學歷n 所需培訓的時間和科目所需培訓的時間和科目n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗n 一般能力一般能力n 興趣愛好興趣愛好n 個性特征個性特征n 性別、年齡特征性別、年齡特征n 體能要求：體能要求： 工作姿勢工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度精神緊張程度 體力消耗大小體力消耗大小工作環(huán)境工作環(huán)境n n 工作場所工作場所 n n 工作環(huán)境的危險性工作環(huán)境的危險性n n 職業(yè)病職業(yè)病 n n 工作時間特征工作時間特征n n 工作環(huán)境的舒服程度工作環(huán)境的舒服程度職位分析的結果職位分析的結果職位說

14、明書職位說明書職職務務名名稱稱：質(zhì)檢部部門經(jīng)理職職務務編編號號：LN-QC-001直直屬屬上上級級：行政總監(jiān)所所屬屬部部門門：質(zhì)檢部工工資資級級別別；直直接接管管理理人人數(shù)數(shù)：12崗崗位位目目的的嚴格控制產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司質(zhì)量管理體系工工作作內(nèi)內(nèi)容容：） 建立、健全公司質(zhì)量管理體系；） 制定公司中長期質(zhì)量管理方針和年度質(zhì)量目標；） 擬訂公司各類產(chǎn)品質(zhì)量標準；） 主持質(zhì)檢部全面工作，制定部門工作計劃；5） 對發(fā)生的產(chǎn)品質(zhì)量問題進行分析，尋找問題產(chǎn)生的原因，并在以后的工作中加強問題多發(fā)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制；權權限限與與責責任任：權限：） 公司質(zhì)量管理制度的建議權；） 生產(chǎn)廠選擇的建議權；責任：）對公司質(zhì)

15、量管理體系的建立健全負責；）對入庫產(chǎn)品的質(zhì)量及交貨期負責；所所受受上上級級的的指指導導：接受來自行政總監(jiān)的方向性指導同同級級溝溝通通：向生產(chǎn)部、開發(fā)中心等部門經(jīng)理提供建議與協(xié)助所所予予下下級級的的指指導導：給予質(zhì)檢員等明確工作分工及業(yè)務指導關關鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標指指標標項項目目量量化化目目標標指指標標權權重重崗崗位位資資格格要要求求： 教育背景 大學本科以上學歷，質(zhì)量管理相關專業(yè) 經(jīng)驗： 5 年以上質(zhì)量管理相關工作經(jīng)驗崗崗位位技技能能要要求求： 專業(yè)知識：熟悉質(zhì)量管理專業(yè)知識，熟練掌握服裝生產(chǎn)/鞋業(yè)生產(chǎn)流程 能力與技能：極強的道德約束力；極強的組織性；良好的人際溝通能力。職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展：調(diào)

16、任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)職位職責是該部門總體職責的細化，職位職責是該部門總體職責的細化，是指導部門內(nèi)所有職位員工努力完是指導部門內(nèi)所有職位員工努力完成部門任務的具體內(nèi)容成部門任務的具體內(nèi)容權限和責任是該職位開展工作的前權限和責任是該職位開展工作的前提條件，也是部門權限和責任在該提條件，也是部門權限和責任在該職位的分解職位的分解與上中下級溝通表明該職位在本部與上中下級溝通表明該職位在本部門系統(tǒng)中所處的位置門系統(tǒng)中所處的位置關鍵考核指標表明公司對該職位最關鍵考核指標表明公司對該職位最關注的工作內(nèi)容，它建立在部門考關注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎上核指標基礎上職位資格與技能要求是能完

17、成該職職位資格與技能要求是能完成該職位各項工作的最低要求位各項工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該職位可以向本部門或職業(yè)發(fā)展是該職位可以向本部門或其它部門晉升的職位其它部門晉升的職位示意示意職位說明書是管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)職位說明書是管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)項目經(jīng)驗項目經(jīng)驗舉例說明舉例說明 -職位信息職位信息 -職位職責職位職責 -工作關系工作關系 -工作內(nèi)容工作內(nèi)容 -任職條件任職條件職位說明書職位說明書核心內(nèi)容核心內(nèi)容 4 4、崗位評價、崗位評價組織結構組織結構職能設計職能設計職位設置職位設置職位分析職位分析職職位評價位評價目標績效目標績效薪薪 酬酬 體系體系人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標

18、現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式這是保證內(nèi)部公平的關鍵一步。反映了企業(yè)對崗位任職者的要求，以及任職崗位的內(nèi)部相對重要性。崗位評價的數(shù)值并不是各個工作承擔者真正的薪資額。需要經(jīng)過五個步驟，融入了外在公平性后，在第五個步驟“薪資分級與定薪”完成的。崗位評價薪酬體系設計的基礎，通過崗位評價獲得崗位的相對價值示示 例例選擇合適的評價方法,對崗位進行評估知識經(jīng)驗知識經(jīng)驗職位影響職位影響監(jiān)督管理監(jiān)督管理工作責任工作責任解決問題難度解決問題難度人際交往人際交往工作環(huán)境工作環(huán)境崗位價值崗位價值n崗位要素選擇注重崗位勝任能力，以幫助崗位要素選擇注重崗位勝任能力，以幫助與市場的銜接與市

19、場的銜接n崗位要素分級定義充分考慮中國市場狀況崗位要素分級定義充分考慮中國市場狀況n崗位要素與要素權重可根據(jù)客戶狀況定制崗位要素與要素權重可根據(jù)客戶狀況定制n28因素法：針對組織所有的崗位都一視同仁的進行評分，往往會由于部分崗位的特殊情況產(chǎn)生評分結果的因素法：針對組織所有的崗位都一視同仁的進行評分，往往會由于部分崗位的特殊情況產(chǎn)生評分結果的偏差，同時工作量也很巨大偏差，同時工作量也很巨大n海氏評價法：針對管理職系、技術職系、非管理職系定出不同的評分標準，并且最終結果是按檔定分，產(chǎn)海氏評價法：針對管理職系、技術職系、非管理職系定出不同的評分標準，并且最終結果是按檔定分，產(chǎn)生偏差的可能行較小，但在評分的同時，要求評分者對崗位所屬職系要有清晰的認識，所以對評分者的培生偏差的可能行較小，但在評分的同時，要求評分者對崗位所屬職系要有清晰的認