試論知識(shí)型員工的人力資源管理策略

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息試論知識(shí)型員工的人力資源管理策略肖春霞中國(guó)平煤神馬集團(tuán)供水總廠摘要：本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析收入，結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，指出了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，在企業(yè)中，知識(shí)型組織的人力資源管理需要遵循一定的原則。對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手。建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；人力資源；管理策略中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：（）世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的。他們是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。如何對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)，成為了企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終

2、都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此針對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)該有別于對(duì)普通員工，才能激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦懈玫匕l(fā)揮他們的無(wú)窮潛力和聰明才智。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)具有較高的個(gè)人素質(zhì)。如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面。以及其他方面的能力素養(yǎng)。知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次。往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)

3、個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)型員工高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。知識(shí)型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此。知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。

4、注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。知識(shí)型員工的工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不是立竿見(jiàn)影，可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。二、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題員工激勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主。晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將

5、離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱。激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)還沒(méi)有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組收稿日期：織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來(lái)與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和信息交流不夠。不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)不夠。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠。從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)。由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識(shí)型員工在組織

6、內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，挫傷了知識(shí)型員工的積極性。三、對(duì)知識(shí)型員工的管理原則知識(shí)型員工迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考。但是管理者卻需要用一定的方法約束他們。因此，知識(shí)型組織的人力資源管理需要遵循以下原則：管理者要有“和諧”、“親民”的工作作風(fēng)。知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力、價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對(duì)很多事物有深刻的認(rèn)識(shí)，甚至在一些方面要超過(guò)他的上級(jí)。明智的管理者應(yīng)該放下架子。把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評(píng)。與員工一起討論如何改進(jìn)自己的工作。管理者要有充分民主的“懷柔”式的工作方法。知識(shí)型員工對(duì)組

7、織的未來(lái)發(fā)展常具有很多獨(dú)到的建議，管理者必須靜下心來(lái)。與員工一起討論組織未來(lái)的發(fā)展。管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，在某些問(wèn)題上。他們可能會(huì)更有創(chuàng)建，把員工當(dāng)成志同道合的合作者，會(huì)更有利于組織的發(fā)展。管理者要“恩威并重”、敢于批評(píng)。知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí)，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng)，知識(shí)型員工對(duì)待批評(píng)可能更加理智和客觀。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng)，除了要有理有據(jù)以外。還要注意表達(dá)出以下三點(diǎn)意思：一是你的工作做得不錯(cuò)，但憑你的能力還能夠做得更好；二是我對(duì)你的要求和對(duì)其他員工的要求是相同的；三是你們也可以同樣地要求

8、我。制度的公正比合理更重要。即便某個(gè)制度不盡合理，但只要對(duì)每位員工一視同仁，往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要§始至終堅(jiān)持下去。上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠誠(chéng)。即管理者對(duì)員工要忠心耿耿，以換取員工對(duì)管理者的忠心。管理者應(yīng)該像對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待自己的下級(jí)。上級(jí)應(yīng)該積極維護(hù)下級(jí)的利益，下級(jí)工作中出現(xiàn)了差錯(cuò)。要積極承擔(dān)自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。而不是將所有的過(guò)錯(cuò)推給下級(jí)。四、對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系，不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可雖化的貨幣性價(jià)一經(jīng)管視線值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)

9、勵(lì)價(jià)值。合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善。為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水。工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。增強(qiáng)薪酬的溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是

10、否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)，人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。良好的溝通能讓基層領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的需求，激勵(lì)他們更好地工作。有了良好的溝通，員工認(rèn)為自己得到了重視，心里會(huì)產(chǎn)生滿意感和歸屬感，利于共同心智模式的形成。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與。無(wú)疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施正確的激勵(lì)

11、機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。激勵(lì)應(yīng)公正、公平、公開(kāi)，只有堅(jiān)持“三公”原則，激勵(lì)才能起積極作用。美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化水平較高，因此，他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬。所以。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要。從而激發(fā)其工作的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵(lì)因素。因此。作為企業(yè)的管理者只有真正理解、把握知識(shí)型員工的內(nèi)心需求，通過(guò)建立優(yōu)秀的管理機(jī)制

12、，采取科學(xué)地、有針對(duì)性地改進(jìn)措施，才能更好地激發(fā)員工努力工作的熱情，這也是關(guān)系企業(yè)是否具有長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力，是否能夠長(zhǎng)盛不衰的關(guān)鍵因素！參考文獻(xiàn)：【】劉安，楊亞萍改善富士康科技集團(tuán)員工心智模式的基本路徑【】天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)。，（）：（上接第頁(yè)）預(yù)算執(zhí)行情況的嚴(yán)格審計(jì)取得資料、了解預(yù)算的編制是否科學(xué)合理、預(yù)算的分配是否公正無(wú)私、預(yù)算的批復(fù)是否及時(shí)完整、預(yù)算的執(zhí)行是否合規(guī)有序及預(yù)算的調(diào)整是否必要、發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題、剖析發(fā)生問(wèn)題的原因，據(jù)此形成的加強(qiáng)管理、解決問(wèn)題的措施和建議通過(guò)有效的途徑和方法，成為政府和上級(jí)部門的決策依據(jù)同時(shí)揭示和披露違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題的糾正情況、處理結(jié)果以及有關(guān)部門落實(shí)審計(jì)決定、

13、意見(jiàn)的整改情況。將審計(jì)的成果最大限度的反映出來(lái)。使政府和人大看到審計(jì)部門所做的工作和取得的成績(jī)。全面利用預(yù)算執(zhí)行審計(jì)所取得的成果。將審計(jì)成果積極轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)和新聞?shì)浾摫O(jiān)督的視點(diǎn)。擴(kuò)大審計(jì)影響，為審計(jì)工作開(kāi)創(chuàng)良好的社會(huì)環(huán)境，發(fā)揮預(yù)算執(zhí)行審計(jì)的綜合效應(yīng)，使審計(jì)成果向決策成果轉(zhuǎn)化。同級(jí)問(wèn)對(duì)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)執(zhí)行情況的審計(jì)應(yīng)該從預(yù)算編制起審計(jì)預(yù)算的批復(fù)、調(diào)整及執(zhí)行情況一直到辦理決算，這樣有利于發(fā)現(xiàn)編制預(yù)算、分配和執(zhí)行中存在的不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象。重視國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果的考核對(duì)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核，實(shí)施獎(jiǎng)懲。考核的指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度要客觀公正、科學(xué)合理、全廄的考慮到差異出現(xiàn)的原因，搞清楚究竟是人為造成的，還是客觀環(huán)境使然。不得摻雜個(gè)人感情，如若不然，則會(huì)使考核流于形式。在此基礎(chǔ)上肯定成績(jī)，找出問(wèn)題，制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，賞罰分明，確保預(yù)算管理落到實(shí)處。一為了防止國(guó)有資產(chǎn)的流失、確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，必須要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算。建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算是當(dāng)前我國(guó)財(cái)政改革的一項(xiàng)重大課題，既是國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法履行出資人職責(zé)按照市場(chǎng)原則加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管的重要方式又是推進(jìn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要手段，也是對(duì)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的重要手段。國(guó)有資本預(yù)算的收入是憑借國(guó)有資本取得的投資收益和資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入。應(yīng)該按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一