論三種戰(zhàn)略管理理論的比較分析

1、論三種戰(zhàn)略管理理論的比較分析 摘要：競爭位勢理論、資源基礎(chǔ)理論及動力能力理論是當(dāng)今最具影響力的三種企業(yè)戰(zhàn)略管理理論,對企業(yè)發(fā)展的定位及競爭力的培育有重要的指導(dǎo)作用。本文通過對三種企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的回顧與比較分析,以求在深入理解三種戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上,為我國企業(yè)發(fā)展提供一些啟示。 關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理理論;比較;企業(yè)發(fā)展20 世紀(jì)70 年代以來,是戰(zhàn)略管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)相互融合的階段。在這一歷史時期,戰(zhàn)略管理界出現(xiàn)了三個學(xué)派,即競爭位勢理論、資源基礎(chǔ)理論和動力能力理論。它們從不同的角度闡明了企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)競爭位勢的取得、利潤的來源及企業(yè)成長的原因等有關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問題,為現(xiàn)代西方企業(yè)的發(fā)展起到了重要

2、的指導(dǎo)作用。加入WTO 后,我國企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和更加激熱的國內(nèi)、國際競爭,如何在挑戰(zhàn)中謀求發(fā)展,在競爭中爭取主動,在深入理解先進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論之后,相信會得出滿意的答案。 一、理論發(fā)展回顧1. 競爭位勢理論的主要觀點及局限1980 年,以邁克爾波特為代表的哈佛學(xué)派提出了競爭戰(zhàn)略理論,并逐漸成為當(dāng)時企業(yè)戰(zhàn)略管理的主流。其理論核心是以企業(yè)競爭者、購買方、供應(yīng)方、替代產(chǎn)品、潛在競爭者五種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)力量形成的競爭力量模型。波特認(rèn)為,企業(yè)制定戰(zhàn)略與其所處的市場環(huán)境是高度相關(guān)的,并且最關(guān)鍵的因素是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)。五種競爭力量的綜合作用隨著產(chǎn)業(yè)的不同而不同,其結(jié)果是使不同產(chǎn)業(yè)或同一產(chǎn)業(yè)在不同發(fā)

3、展階段具有不同的利潤水平,進(jìn)而影響著公司戰(zhàn)略的制定。也就是說,產(chǎn)業(yè)的吸引力和企業(yè)在市場中獲取的位勢是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源,為了保持這種優(yōu)勢,企業(yè)必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略性投入以構(gòu)筑行業(yè)壁壘保持優(yōu)勢位勢。競爭位勢理論為解釋企業(yè)如何制定戰(zhàn)略和獲取持續(xù)超額利潤提供了較為可靠的經(jīng)濟(jì)分析依據(jù),然而該理論卻掙不脫新古典企業(yè)理論的束縛。首先,競爭位勢理論認(rèn)為產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)是同質(zhì)的,企業(yè)戰(zhàn)略的選擇取決于企業(yè)與市場的外部位勢,未來企業(yè)自身發(fā)展并不是企業(yè)制定戰(zhàn)略所考慮的問題;其次,競爭位勢理論是以“市場企業(yè)績效”的單向因果關(guān)系制定企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)在進(jìn)入一個新產(chǎn)業(yè)時,首先是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)吸引力選擇一個產(chǎn)業(yè),然后在競爭者理性

4、假設(shè)的前提下,對其戰(zhàn)略作一個合理的判斷后制定一個進(jìn)入戰(zhàn)略,最后進(jìn)行戰(zhàn)略性投資,參與競爭。因此,該理念指導(dǎo)企業(yè)很容易導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入一些看起來利潤高、但缺乏經(jīng)驗或自身競爭優(yōu)勢毫不相關(guān)的產(chǎn)業(yè),進(jìn)行無關(guān)聯(lián)的多元化戰(zhàn)略。而現(xiàn)實中卻有很多事實與這種理論推導(dǎo)相悖。2. 資源基礎(chǔ)理論的主要觀點與局限波特的“五種力量模型”忽略了對企業(yè)內(nèi)部的挖潛。因此,以巴萊(Barney) 、魯梅爾特(Rumelt) 為代表的資源理論學(xué)派對此進(jìn)行了猛烈的回應(yīng)。資源理論學(xué)派形成了一個分析企業(yè)內(nèi)部資源分配和使用的框架,即以“資源戰(zhàn)略效益”的邏輯關(guān)系制定企業(yè)的戰(zhàn)略。該框架表達(dá)的中心思想是:企業(yè)競爭力的差異是由戰(zhàn)略的差異,或者更進(jìn)一步說

5、是由企業(yè)資源差異來解釋的,是一個從資源到戰(zhàn)略再到競爭力的因果關(guān)系。而且巴萊認(rèn)為,對企業(yè)的競爭力而言,只有戰(zhàn)略性資源是有用的。而戰(zhàn)略性資源必備的特征是:有價值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即從性質(zhì)上講戰(zhàn)略性資源只能是異質(zhì)的、不完全流動的。然而,像競爭位勢理論一樣,資源基礎(chǔ)理論同樣存在著必然的缺陷。首先,過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部而對企業(yè)外部重視不夠,因而由此產(chǎn)生的企業(yè)戰(zhàn)略不能適應(yīng)市場環(huán)境的變化;其次,對企業(yè)不完全模仿和不完全模仿資源的確定過于模糊,操作起來非常困難,而且這種戰(zhàn)略資源也極容易被其它企業(yè)所模仿。3. 動力能力理論的提出1997 年,提斯(Teece) 為彌補資源基礎(chǔ)理論的不足,提出了核心能力

6、理論,即動力能力理論。這套戰(zhàn)略管理理論把企業(yè)的資源分為四個層次: (1) 公共資源。它是企業(yè)購買的生產(chǎn)要素和獲得的知識; (2) 專有資源。如商業(yè)秘密、專利技術(shù)這些無形資產(chǎn),它們屬于戰(zhàn)略性資源; (3) 組織與管理能力。它是指能讓企業(yè)的生產(chǎn)要素與專有資源有機地結(jié)合起來的組織與管理能力,這是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累形成的一種無形資源。提斯認(rèn)為,正是企業(yè)的這種能力大幅度地降低了交易費用,而科斯交易成本理論中企業(yè)代替市場降低的交易費用只是很小的一部分。而且,這種資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源; (4) 創(chuàng)新能力。動力能力理論認(rèn)為,針對當(dāng)今高新科技產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展和瞬息萬變的市場環(huán)境,企業(yè)必須具有創(chuàng)新

7、能力,創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的能力。動力能力理論強調(diào)為適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境,企業(yè)必須不斷取得、整合、再確認(rèn)內(nèi)外部的行政組織技術(shù)、資源和功能性能力。動力能力可以使企業(yè)在給定的路徑依賴和市場位勢條件下,不斷地獲得新競爭優(yōu)勢。因此,戰(zhàn)略分析的基本元素不再是籠統(tǒng)的“資源”,而是有利于形成和維持動力能力的組織過程、專有資源狀況和獲得這些資源的能力的路徑。組織過程從靜態(tài)講是整合和協(xié)調(diào),反映一個企業(yè)重復(fù)某種任務(wù)的能力;從動態(tài)講是學(xué)習(xí)和新資源或能力的開發(fā);從轉(zhuǎn)換的角度講是重組資源,即根據(jù)環(huán)境的變化重新在企業(yè)內(nèi)分配和使用內(nèi)部和外部資源。而企業(yè)的專有資源組成了企業(yè)能力的基礎(chǔ)。動力能力理論對企業(yè)健康發(fā)展具有重

8、大的指導(dǎo)意義。它兼顧企業(yè)的內(nèi)部和外部來考察企業(yè)戰(zhàn)略問題,同時將一些新的資產(chǎn)制度資產(chǎn)、市場資產(chǎn)也納入到研究的范圍,企業(yè)不但可以利用動力能力理論準(zhǔn)確地制定發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)揮與維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,更重要的是該理論指出,企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)獲取和使用外部能力(市場中及其它企業(yè)的公共資源和部分戰(zhàn)略資源) ,從而更好地保持企業(yè)競爭優(yōu)勢對市場環(huán)境的敏感性。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995）

9、，Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著十分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)

10、績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經(jīng)營者必須對自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；二是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時期內(nèi)實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為

11、異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素一文中提出，在適當(dāng)加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險就由企業(yè)獨自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 三、理論闡述 （一）管理層激勵機制的理論功效 以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下三

12、個優(yōu)勢： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風(fēng)險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時，其從企

13、業(yè)取得股票的實際購買價(行權(quán)價)低于購買日公平市場價(指該股票當(dāng)日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時間，由于貨幣具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想

14、的激勵機制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵以規(guī)范公司的會計行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵的各種制度來剖析一下以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著十分重要的作用，然

15、而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經(jīng)營者必須對自

16、己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；二是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時期內(nèi)實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)

17、的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素一文中提出，在適當(dāng)加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險就由企業(yè)獨自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 三、理論闡述 （一）管理層激勵機制的理論功效 以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下三個優(yōu)勢： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風(fēng)險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而

18、不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價(行權(quán)價)低于購買日公平市場價(指該股票當(dāng)日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表

19、現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時間，由于貨幣具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想的激勵機制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應(yīng)政策法

20、規(guī)去限制股權(quán)激勵以規(guī)范公司的會計行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵的各種制度來剖析一下以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著十分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，

21、從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經(jīng)營者必須對自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；二是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)

22、或卸職后的很短時期內(nèi)實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵效用及

23、影響因素一文中提出，在適當(dāng)加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險就由企業(yè)獨自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 三、理論闡述 （一）管理層激勵機制的理論功效 以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下三個優(yōu)勢： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風(fēng)險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所

24、有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價(行權(quán)價)低于購買日公平市場價(指該股票當(dāng)日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時間，由于貨幣

25、具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想的激勵機制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵以規(guī)范公司的會計行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵的各種制度來剖析一下以股權(quán)激勵為主的管

26、理層激勵之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著十分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授

27、予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經(jīng)營者必須對自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；二是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時期內(nèi)實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資

28、助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件，管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性。 于東智與谷立日在上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素一文中提出，在適當(dāng)加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股

29、權(quán)轉(zhuǎn)讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風(fēng)險就由企業(yè)獨自承擔(dān)，影響管理人員的經(jīng)營判斷與責(zé)任到位。 三、理論闡述 （一）管理層激勵機制的理論功效 以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下三個優(yōu)勢： 1. 期權(quán)將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風(fēng)險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而不是進(jìn)行短期行為。股票期權(quán)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了管理者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而出現(xiàn)了管理者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經(jīng)營與管理者經(jīng)營緊緊聯(lián)系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地

30、解決管理者與股東收益函數(shù)不同的問題。 2. 期權(quán)可以起到節(jié)稅的效用。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)規(guī)定，員工接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權(quán)除外。員工達(dá)到企業(yè)事先制定的績效考核指標(biāo)后，可以行使權(quán)利購買企業(yè)股票。員工行權(quán)時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價(行權(quán)價)低于購買日公平市場價(指該股票當(dāng)日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的工薪所得。在行權(quán)日而非授予日征稅，相當(dāng)于遞延了繳稅時間，由于貨幣具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此體現(xiàn)。 3. 使用期權(quán)可以減少管理人員的基本薪酬，消除其與其他雇員之間巨

31、大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于基本薪酬在基層員工眼中具有比較直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產(chǎn)生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權(quán)則相對比較隱蔽，在厭惡風(fēng)險或更偏好持有現(xiàn)金的員工看來并不是十分受歡迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似這樣理想的激勵機制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案？為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應(yīng)政策法規(guī)去限制股權(quán)激勵以規(guī)范公司的會計行為？接下來我們結(jié)合圍繞股權(quán)激勵的各種制度來剖析一下以股權(quán)激勵為主的管理層激勵之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），H

32、olthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股權(quán)激勵確實起著十分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關(guān)關(guān)系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生 異化。 Aboody 和Kasznik （2000）認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而

33、，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的薪酬激勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應(yīng)將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 劉曉峰（2003）有感于安然的股權(quán)激勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經(jīng)營者必須對自己的欺騙行為承擔(dān)法律責(zé)任和民事賠償責(zé)任，增加其造價成本；二是經(jīng)營者的股票期權(quán)的變現(xiàn)行為不能在自己任期內(nèi)或卸職后的很短時期內(nèi)實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關(guān)聯(lián)公司或個人提供資助或不公平合理的經(jīng)濟(jì)往來，避免尋租行為產(chǎn)生的可能性。 雷光勇等（2005）認(rèn)為，最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)該考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之