培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第1-4章復(fù)習(xí)內(nèi)容

1、第一章：現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)導(dǎo)論1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在本書(shū)中是指針對(duì)組織主要是企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。2、與傳統(tǒng)人力資源管理HRM的內(nèi)容“老3P”即崗位分析、績(jī)效考評(píng)、薪酬支付相比，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容“新3P”即人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力、員工參與更加強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)下的規(guī)劃和“以人為本”。3、1911年，泰勒在科學(xué)管理原理一書(shū)中，就十分精辟的把管理的基本原理歸納為五個(gè)方面，即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)制定勞動(dòng)金額與操作標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)與甄選按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)培訓(xùn)工人并選拔合格者、獎(jiǎng)懲與晉級(jí)淘汰以倍進(jìn)的工資激勵(lì)來(lái)刺激那些超額者并使之

2、升級(jí)，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員、管理人員以操作人員的合作與均分責(zé)任不要把完不成任務(wù)的責(zé)任全部推給操作人員、管理的政策性管理對(duì)象是人而不是物，要考慮人的特點(diǎn)。4、心理學(xué)家梅奧于19271933年對(duì)以前在美國(guó)西方電氣公司霍桑電話機(jī)工廠進(jìn)行的照明環(huán)境試驗(yàn)進(jìn)行了研究，證明了人與人之間的互相影響、價(jià)值觀、士氣態(tài)度比客觀條件照明度對(duì)組織的生產(chǎn)績(jī)效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)工5、美國(guó)麻省理工學(xué)院的麥格雷戈教授在1950年提出的X理論、丫理論，使人力資源這種具有巨大潛力的、不同于一般實(shí)物資源的實(shí)質(zhì)從原來(lái)X理論、丫理論的陰影下解脫出來(lái)。接著，舒爾茨在20世紀(jì)60年代發(fā)表并深化了“

3、人力資本”系統(tǒng)理論；麥克里蘭在70年代提出了“勝任力”理論與模型，進(jìn)一步讓實(shí)際工作者認(rèn)識(shí)了“人力資源管理”的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)把培訓(xùn)這一人力資源管理的內(nèi)容推進(jìn)到現(xiàn)代領(lǐng)域一一“開(kāi)發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。6、現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和傳統(tǒng)的區(qū)別？其一，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。其二，現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。雖然每個(gè)人都有特定的崗位，但是解決復(fù)雜問(wèn)題更需要合作與團(tuán)隊(duì)精神，組織目標(biāo)的達(dá)成更需要每個(gè)員工的合作與協(xié)調(diào)。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更組合中激發(fā)員工的的學(xué)

4、習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂(lè)見(jiàn)、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。其五，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)講，這一點(diǎn)特別具有挑戰(zhàn)性。7、學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)要素建立共同愿(buildingsharedvision)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(teamlearning)、改變心智模型(improvementalmodels)、自我超越(person

5、almastery)、系統(tǒng)思考(systemthinking)8、現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的要求：1講解或口頭表達(dá)能力2溝通與交流能力3、問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、創(chuàng)新能力5、計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力9、對(duì)現(xiàn)代培訓(xùn)師的終極要求“均全”1全天候2全身心3全武藝4全方位10、培訓(xùn)組織的多樣性體現(xiàn)在哪？1企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步發(fā)展2產(chǎn)學(xué)合作3培訓(xùn)職能部分外包11、現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)在哪些方面？;1培訓(xùn)組織的多樣性2以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)3從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)4以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)5培訓(xùn)的技術(shù)只是手段更加先進(jìn)6培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合第二章：戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、戰(zhàn)略性人力資源

6、管理的概念：操作性的定義是：“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn):與公司戰(zhàn)略整合在一起之外，它還應(yīng)具有以下特點(diǎn)：1明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響2明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化3注重長(zhǎng)期發(fā)展4考慮多種可選方案5整合其他資源和部門；3、影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織因素有哪些？1組織戰(zhàn)略2組織名構(gòu)3技術(shù)因素4對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的態(tài)度4、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略有哪幾種類型：1差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略2成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略3集中化戰(zhàn)

7、略下的人力資源管理戰(zhàn)略5、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)中，要求更多的關(guān)注員工的技能提高和掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的穩(wěn)定性，所以培訓(xùn)的重點(diǎn)在于：1,加強(qiáng)培訓(xùn)。2,為員工創(chuàng)新提供支持3,給員工更大的自主權(quán)；6、實(shí)施戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)有三個(gè)階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)階段。7、實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的要點(diǎn):在實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：1,與組織只能略的聯(lián)結(jié)與整合2,具有前瞻性和主動(dòng)性3,戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系通過(guò)程4,整合組織中的各種資源5,戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國(guó)學(xué)者戴維烏爾里克提出將人力資源管理的角色定義為建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施、擔(dān)

8、當(dāng)員工代言人、管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。第三章：培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理1、學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化2、學(xué)習(xí)成果：1、言語(yǔ)信息2、智力技能3、運(yùn)動(dòng)技能4、態(tài)度5、認(rèn)知策略3、主要的學(xué)習(xí)理論：1行為主義學(xué)習(xí)理論2認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論3建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論4社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論5期望理論6成人學(xué)習(xí)理論7動(dòng)機(jī)與歸因理論4、認(rèn)知主體心理學(xué)派式主要觀點(diǎn)：1、在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過(guò)程；2、行為是由認(rèn)知思維過(guò)程決定的；3我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及達(dá)到目標(biāo)的方式；4問(wèn)題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力；5、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為知識(shí)不是通過(guò)教師講授者傳授的,而是學(xué)習(xí)者在一定的

9、情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得的。6、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的環(huán)境中四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)7、建構(gòu)主義關(guān)于學(xué)習(xí)的方法：在教師指導(dǎo)下的、以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)。8、教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者:1激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣、幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。2通過(guò)創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。3為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)，并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。9、社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人們通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得依賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。

10、學(xué)習(xí)新的技能或行為需要通過(guò)：1直接獲得使用某種行為或技能的成果2觀察別人的行為及行為成果的過(guò)程10、I自我效能感是I個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估。評(píng)估的結(jié)果如何，將直接一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。針對(duì)培訓(xùn)而言，它是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個(gè)決定因素。11、一個(gè)人的自我效能可通過(guò)以下幾種方法來(lái)提高：口頭說(shuō)服；邏輯證明；對(duì)他人進(jìn)行觀察；對(duì)過(guò)去績(jī)效回顧12、期望理論認(rèn)為一個(gè)的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期；實(shí)現(xiàn)手段；效價(jià)13、戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理：成人是通過(guò)干來(lái)學(xué)的運(yùn)用實(shí)例成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)增加多樣性消除恐懼心理做一個(gè)推

11、動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者明確學(xué)習(xí)目標(biāo)反復(fù)實(shí)踐、熟能生巧引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)給予信息反饋循序漸進(jìn)、交叉訓(xùn)練（13）培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)（14）良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力要有激情重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶14、在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識(shí)學(xué)習(xí)；技能學(xué)習(xí)、態(tài)度學(xué)習(xí)15、常用的培訓(xùn)原則：激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與；注意個(gè)體差異，因材施教；強(qiáng)化原則；實(shí)踐原則16、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)又稱發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、行動(dòng)學(xué)習(xí)”或互動(dòng)學(xué)習(xí)”，先由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)。17、體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式：戶外拓展訓(xùn)練；行動(dòng)學(xué)習(xí)；沙盤模擬；教練18、行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種以完成預(yù)定工作任務(wù)為目的,在團(tuán)隊(duì)成

12、同支持幫助下持續(xù)不斷地反思實(shí)際中遇到的情景問(wèn)題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實(shí)際問(wèn)題能力的學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)方式。19、學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象是指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會(huì)因掌握并運(yùn)用新的知識(shí)與技能表現(xiàn)出明顯進(jìn)步，但隨之而來(lái)的一段時(shí)間常常是學(xué)員的表現(xiàn)停滯不前，學(xué)習(xí)的績(jī)效不提升，對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來(lái)一定的影響。20、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象需要雙方的共同努力：一方是培訓(xùn)方，包括培訓(xùn)組織、設(shè)計(jì)者和培訓(xùn)師；另一方是學(xué)員自身21、在學(xué)員參與、互動(dòng)學(xué)習(xí)方式中要經(jīng)歷：接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期、行動(dòng)期五個(gè)階段。第四章培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境。2、組

13、織層面的培訓(xùn)需求分析:主要包括以下幾方面內(nèi)容1、組織目標(biāo)2、組織資源（對(duì)組織資金、時(shí)間、人力等）3、組織特征（系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征、文化特征、信息傳播特征）4、組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)3、情訓(xùn)需求的工作分析|是通過(guò)查閱工作說(shuō)明書(shū)或具體分析完成某一項(xiàng)工作需要哪些技能，了解員工完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。4、培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾方面展開(kāi):1工作的復(fù)雜程度；2工作的飽和程度；3工作內(nèi)容和形式的變化5、人員分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求,通過(guò)

14、人員分析確定那些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象一般分為三種：擔(dān)任某一職務(wù)的組織成員、以后將擔(dān)任某一職務(wù)的組織成員、以后將擔(dān)任某一特定職務(wù)的肺組織成員(如公司的見(jiàn)習(xí)人員等)。6、員工培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、年齡工作能力和個(gè)性等進(jìn)行分析。1員工的知識(shí)；2員工的專業(yè)；3員工年齡結(jié)構(gòu)；4員工個(gè)性；5員工能力分析7、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。8、回困是通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。|問(wèn)卷調(diào)查法以以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或是非選擇。性畫是通過(guò)到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀

15、察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獲取信息數(shù)據(jù)。關(guān)鍵事件法|與我們通常所說(shuō)的整理記錄法相似,用以考察生產(chǎn)過(guò)程和企業(yè)活動(dòng)情況一發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件是指那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。9、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析有其獨(dú)特的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)為：(1)培訓(xùn)需求更準(zhǔn)確。(2)有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估。(3)可是有能力的人得到正式認(rèn)可。10、新興的培訓(xùn)需求分析方法:(一)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法；(二)任務(wù)和技能分析；(三)缺口分析11、企業(yè)中的培訓(xùn)目標(biāo)可以分為三大類：1提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)；2獲得知識(shí)，提高技能；3態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變12、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃中的注意事項(xiàng):1、注意投入與效益產(chǎn)出的分析

16、；2、尋求獲得高級(jí)管理層對(duì)培訓(xùn)的支持；3、直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與13、培訓(xùn)計(jì)劃的類別：長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃；年度培訓(xùn)計(jì)劃；課程計(jì)劃第一章：現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)導(dǎo)論要點(diǎn)內(nèi)容1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在本書(shū)中是指針對(duì)組織主要是企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。2、與傳統(tǒng)人力資源管理HRM的內(nèi)容“老3P”即崗位分析、績(jī)效考評(píng)、薪酬支付相比，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容“新3P”即人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力、員工參與更加強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)下的規(guī)劃和“以人為本”。3、1911年，泰勒在科學(xué)管理原理一書(shū)中，就十分精辟的把管理的基本原理歸納為五個(gè)方面

17、，即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)制定勞動(dòng)金額與操作標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)與甄選按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)培訓(xùn)工人并選拔合格者、獎(jiǎng)懲與晉級(jí)淘汰以倍進(jìn)的工資激勵(lì)來(lái)刺激那些超額者并使之升級(jí)，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員、管理人員以操作人員的合作與均分責(zé)任不要把完不成任務(wù)的責(zé)任全部推給操作人員、管理的政策性管理對(duì)象是人而不是物，要考慮人的特點(diǎn)。4、心理學(xué)家梅奧于19271933年對(duì)以前在美國(guó)西方電氣公司霍桑電話機(jī)工廠進(jìn)行的照明環(huán)境試驗(yàn)進(jìn)行了研究，證明了人與人之間的互相影響、價(jià)值觀、士氣態(tài)度比客觀條件照明度對(duì)組織的生產(chǎn)績(jī)效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”。5、美國(guó)麻省理工學(xué)院的麥格雷戈教授在1950年提出的X理論、丫理

18、論，使人力資源這種具有巨大潛力的、不同于一般實(shí)物資源的實(shí)質(zhì)從原來(lái)X理論、丫理論的陰影下解脫出來(lái)。接著，舒爾茨在20世紀(jì)60年代發(fā)表并深化了“人力資本”系統(tǒng)理論；麥克里蘭在70年代提出了“勝任力”理論與模型，進(jìn)一步讓實(shí)際工作者認(rèn)識(shí)了“人力資源管理”的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)把培訓(xùn)這一人力資源管理的內(nèi)容推進(jìn)到現(xiàn)代領(lǐng)域一一“開(kāi)發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。6、現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和傳統(tǒng)的區(qū)別？其一，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。其二，現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。雖

19、然每個(gè)人都有特定的崗位，但是解決復(fù)雜問(wèn)題更需要合作與團(tuán)隊(duì)精神，組織目標(biāo)的達(dá)成更需要每個(gè)員工的合作與協(xié)調(diào)。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更組合中激發(fā)員工的的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂(lè)見(jiàn)、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。其五，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)講，這一點(diǎn)特別具有挑戰(zhàn)性。7、學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)要素建立共同愿(buildingsh

20、aredvision)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(teamlearning)、改變心智模型(improvementalmodels)、自我超越(personalmastery)、系統(tǒng)思考(systemthinking)8、現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的要求：1講解或口頭表達(dá)能力2溝通與交流能力3、問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、創(chuàng)新能力5、計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力9、對(duì)現(xiàn)代培訓(xùn)師的終極要求“巴魚(yú)”1全天候2全身心3全武藝4全方位10、培訓(xùn)組織的多樣性體現(xiàn)在哪？1企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步發(fā)展2產(chǎn)學(xué)合作3培訓(xùn)職能部分外包11、現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)在哪些方面？;1培訓(xùn)組織的多樣性2以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)3從戰(zhàn)略高度進(jìn)行令導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)4以學(xué)

21、習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)5培訓(xùn)的技術(shù)只是手段更加先進(jìn)6培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合第二章：戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：操作性的定義是：“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：與公司戰(zhàn)略整合在一起之外，它還應(yīng)具有以下特點(diǎn)：1明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響2明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化3注重長(zhǎng)期發(fā)展4考慮多種可選方案5整合其他資源和部門；3、影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織因素有哪些？1組織戰(zhàn)略2組織結(jié)構(gòu)3

22、技術(shù)因素4對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的態(tài)度4、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略有哪幾種類型：1差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略2成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略3堡中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略5、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)中，要求更多的關(guān)注員工的技能提高和掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的穩(wěn)定性，所以培訓(xùn)的重點(diǎn)在于：工加強(qiáng)培訓(xùn)。2,為員工創(chuàng)新提供支持3,給員工更大的自主權(quán)；6、實(shí)施戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)有三個(gè)階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)階段。7、實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的要點(diǎn):在實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：1,與組織只能略的聯(lián)結(jié)與整合2,具有前瞻性和主動(dòng)性3,戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系通過(guò)程4,整合組織中的各種資源5,戰(zhàn)略

23、性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國(guó)學(xué)者戴維烏爾里克提出將人力資源管理的角色定義為建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施、擔(dān)當(dāng)員工代言人、管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。第三章：培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理1、學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化2、學(xué)習(xí)成果：1、言語(yǔ)信息2、智力技能3、運(yùn)動(dòng)技能4、態(tài)度5、認(rèn)知策略3、主要的學(xué)習(xí)理論：1行為主義學(xué)習(xí)理論2認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論3建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論4社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論5期望理論6成人學(xué)習(xí)理論7動(dòng)機(jī)與歸因理論4、認(rèn)知主體心理學(xué)派式主要觀點(diǎn)：1、在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過(guò)程；2、行為是由認(rèn)知思維過(guò)程決定的；3我們學(xué)習(xí)

24、認(rèn)知結(jié)構(gòu)及達(dá)到目標(biāo)的方式；4問(wèn)題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力；5、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為知識(shí)不是通過(guò)教師講授者傳授的,而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得的。6、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的環(huán)境中四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)7、建構(gòu)主義關(guān)于學(xué)習(xí)的方法：在教師指導(dǎo)下的、以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)。8、教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者:1激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣、幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。2通過(guò)創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。3為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)，并對(duì)協(xié)作

25、學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。9、社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人們通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得依賴的且知識(shí)淵博的人(示范)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)新的技能或行為需要通過(guò)：1直接獲得使用某種行為或技能的成果2觀察別人的行為及行為成果的過(guò)程10、|自我效能感是|個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估。評(píng)估的結(jié)果如何，將直接一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。針對(duì)培訓(xùn)而言，它是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個(gè)決定因素。11、一個(gè)人的自我效能可通過(guò)以下幾種方法來(lái)提高：口頭說(shuō)服；邏輯證明；對(duì)他人進(jìn)行觀察；對(duì)過(guò)去績(jī)效回顧12、期望理論認(rèn)為一個(gè)的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期；實(shí)現(xiàn)手段；效價(jià)13、戈特的16條成

26、人學(xué)習(xí)原理：成人是通過(guò)干來(lái)學(xué)的運(yùn)用實(shí)例成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)增加多樣性消除恐懼心理做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者明確學(xué)習(xí)目標(biāo)反復(fù)實(shí)踐、熟能生巧引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)給予信息反饋循序漸進(jìn)、交叉訓(xùn)練(13)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)(14)良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力要有激情重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶14、在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識(shí)學(xué)習(xí)；技能學(xué)習(xí)、態(tài)度學(xué)習(xí)15、常用的培訓(xùn)原則：激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與；注意個(gè)體差異，因材施教；強(qiáng)化原則；實(shí)踐原則16、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)|,又稱發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、行動(dòng)學(xué)習(xí)”或互動(dòng)學(xué)習(xí)”，先由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng)，然后

27、分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)。17、體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式：戶外拓展訓(xùn)練；行動(dòng)學(xué)習(xí)；沙盤模擬；教練18、行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種以完成預(yù)定工作任務(wù)為目的,在團(tuán)隊(duì)成同支持幫助下持續(xù)不斷地反思實(shí)際中遇到的情景問(wèn)題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實(shí)際問(wèn)題能力的學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)方式。19、學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象是指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會(huì)因掌握并運(yùn)用新的知識(shí)與技能表現(xiàn)出明顯進(jìn)步，但隨之而來(lái)的一段時(shí)間常常是學(xué)員的表現(xiàn)停滯不前，學(xué)習(xí)的績(jī)效不提升，對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來(lái)一定的影響。20、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象需要雙方的共同努力：一方是培訓(xùn)方，包括培訓(xùn)組織、設(shè)計(jì)者和培訓(xùn)師；另一方是學(xué)員自身21、在學(xué)員參與、互動(dòng)學(xué)習(xí)方式中要經(jīng)歷：接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期、行動(dòng)期五個(gè)階段。第四章培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境。2、組織層面的培訓(xùn)需求分析:主要包括以下幾方面內(nèi)容1、組織目標(biāo)