助理人力資源管理師考試重點

1、助理人力資源管理師考試重點第一章第一章1組織信息處理的要求與程序（ P132） 組織信息處理的要求： （1）和時性：所謂和時，一是指對事過境遷并且不能追憶的信息要和 時記錄； 二是信息傳遞的速度要快。 如果信息不能和時提供給各級管理部門使用， 就會失去 它的價值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點。 （2） 信息的準(zhǔn)確性：信息不僅要和時，而且要求準(zhǔn)確的反映實際情況。有了可* 的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準(zhǔn)確的信息， 才能保證決策者作出正確的判斷。 信息準(zhǔn)確的另一個含義是同一信息 具有統(tǒng)一性或唯一性。 （3）適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當(dāng)提供適用的信息，

2、使各級管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。（4） 經(jīng)濟性： 信息的和時性、 準(zhǔn)確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟合理性的基礎(chǔ)上。 信息在現(xiàn)代化管 理中起著重要的作用， 但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項復(fù)雜的而且投資較大、 占人較多的 工作。因此，對信息處理的方法和技術(shù)手段，必須進行技術(shù)經(jīng)濟分析，符合和時、準(zhǔn)確、適 用和經(jīng)濟的全面要求。信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序： （ 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)， 必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。 （ 2）信息的加工，這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息 的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。 （ 3）信息的傳輸。形成了企業(yè)

3、的信息流以后， 要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。（ 4）信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進行科學(xué)合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。（5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其 中需要的信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進行檢索。 （6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員 所必需的各類報表與明晰手冊。 在企業(yè)中， 各種計劃報表、 技術(shù)文件等等都是信息輸出的形 式。2組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟： （ 1）按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機

4、構(gòu)， 包括各個管理層次和職能部門的建立； （ 2）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工， 確定各個部門的職責(zé)范 圍； 3）按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；（ 4）明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；（ 5）配合和使用適合工作要求的人員。3組織設(shè)計的要求與原則： 組織設(shè)計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。組織設(shè)計的原則： （1）目標(biāo) -任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根 據(jù)這一原則， 企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職， 因職設(shè)人。（2）分工、 協(xié)作原則。 組織部門的劃分、 業(yè)務(wù)的歸口， 應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。 這就要求在觀念上要有整體

5、的目標(biāo)和共同奮斗的 意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)， 在組織形式上， 應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。 （3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理， 才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。（ 4）統(tǒng)一指揮的原則。組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。 因此， 任何下級不應(yīng)受到一個人以上 的直接領(lǐng)導(dǎo)。 （5）權(quán)責(zé)相等的原則。 整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一職 位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱， 權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 （6）精干的 原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具

6、有高效率和靈活性。 （7）有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的 關(guān)系。即管理幅度越大，則管理層次越少。4 崗位設(shè)計再設(shè)計的要求和內(nèi)容： （ P139） 崗位設(shè)計的要求： （ 1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。 （ 2）企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契。 （ 3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步完善。 崗位設(shè)計和再設(shè)計的內(nèi)容： （ 1）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可 以經(jīng)由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達(dá)到這一目標(biāo)。（ 2）工作滿負(fù)荷。 每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷， 使有效的工作時間得到充分的利用。 這是崗位設(shè)計

7、與崗位改進的一項基 本任務(wù)。（3）工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合 企業(yè)員工的生理心理需要，建立 “人機 -環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。5 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序： （ P141、 143 ） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： （1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性計劃。（2）組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革 計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。（ 3）制度建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系， 使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)

8、整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。 （4）員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。 這類計劃的編制和實施， 有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)， 增強企業(yè)智力資本的競 爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的程序： （1）調(diào)查、收集和整理涉和企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（ 2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資 源供求進行預(yù)測。 （4）制定人力資源供求協(xié)

9、調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 （ 5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的， 它是 一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程和結(jié)果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī) 劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。6.人力資源管理成本核算的運作程序： （1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資 源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。 （ 2）確定具體項目的核算辦法。 企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本 企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法， 包括核算單位、核算形式和計算方法等。 （ 3）制定本企 業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成

10、本。 標(biāo)準(zhǔn)成 本分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、 人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。（ 4）審核評估人力資源管理實際成本支出。 審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的 合理性。 通過將實際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進行分類比較， 可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距， 對實際成本支 出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。第二章（一）工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點是什么： 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要 求的個人資格。 缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件； 不適用于工作周 期長的崗位。 2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績

11、效評估提供第一手信息；了解員工需求 和滿意度； 發(fā)現(xiàn)管理隱性問題； 較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要 性；比較費時。 3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答； 事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。 缺點： 可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地 描述他們的工作任務(wù)。 4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以和崗位的各 方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點

12、：信息可 * 性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點：使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息 失真。（二）招聘會的程序： 1.準(zhǔn)備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立 一個有吸引力的展位。 2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申 請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投 影儀等設(shè)備的，要在會前一一準(zhǔn)備好。3.招聘人員準(zhǔn)備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準(zhǔn)備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系： 在招聘會開始之前， 一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會的組織

13、者、負(fù)責(zé)后勤事物 的單位等）進行溝通。 5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可 以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結(jié)束后， 一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下， 通過電話或電子郵件方式與應(yīng) 聘者取得聯(lián)系。三、招聘會注意問題： 1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些 單位參加， 場地在哪里等等。 如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異， 那么最 好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向?qū)ο螅耘袛嗍欠裼心闼衅傅娜恕?3.了解招聘會的組織者。這個招聘

14、會的組織能力如何，社會影響 力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場招聘的會， 這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手， 而且你了解到 他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好， 那最好不要和那家公司同時參加招聘會， 因為 學(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。四、校園招聘注意的問題： 1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策， 各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定， 用人單位一定要首先了 解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船

15、的現(xiàn)象。 例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向； 有的大學(xué) 生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國， 一邊找工作， 一旦考研或出國成功他們將放棄工作。 這些情況尤其是違約責(zé)任。另外， 單位3.學(xué)生往往對走上社會的工作有定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)明確雙方的責(zé)任，也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。不切實際的估計， 對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此， 單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生， 學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備， 并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。五、招

16、聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)， 先后經(jīng)歷招募、挑選、 錄用三個步驟。 3.評估階段： 進行招聘評估， 可以和時發(fā)現(xiàn)問題、 分析原因、 尋找解決的對策， 有利于和時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提 供經(jīng)驗教訓(xùn)。六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷： 1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié) 構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。 2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以 分為兩部分， 主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。 在篩選建立時注

17、意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。 客觀內(nèi)容主要 分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求： 在客觀內(nèi)容中， 首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷， 判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng) 歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。 4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面， 要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問 問自己是否留下了好的印象。另外， 標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以和感興趣的地方，面 試時可詢問應(yīng)聘者。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下： 1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：在篩選申請表

18、時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材 料。為應(yīng)聘不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。 2. 關(guān)注與職 業(yè)相關(guān)的問題： 在審查申請表時， 要估計北京材料的可信程度， 要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所 任職務(wù)、技能、 知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。 在篩選時要注意分析其離職的原因、 求職的動 機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。 3. 注明可疑之處：不論是建立還是應(yīng)聘申請表，很多 材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。 在篩選材料時， 應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點， 在面試 時做為重點體溫的內(nèi)容之一加以詢問。 為了提高應(yīng)聘材料的可信度， 必要時應(yīng)檢驗應(yīng)聘者的 各類證明身份和能力的證件。第

19、三章：一、培訓(xùn)的服務(wù)制度：包括兩個部分。1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 “制度條款 ”需明確以下內(nèi)容：員工正式參加培訓(xùn)前， 根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請。 在 培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培 訓(xùn)。2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。協(xié)約條款”以便要明確以下內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的； 參加培訓(xùn)的時間、 地點、費用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù) 或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； 部門經(jīng)理人員的意見；采參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。二、入職培訓(xùn)制度：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面： 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加的人員界定； 特殊情況 不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）