企業(yè)文化與績效管理doc8

1、企業(yè)文化與績效管理二十一世紀是經(jīng)濟全球化時代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進時代。企業(yè)文化作為新管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界廣泛關注，同時，績效管理作為人力資源管理核心也受到管理者廣泛推崇。筆者認為，重新認識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理關系，對企業(yè)管理者來講具有非常現(xiàn)實意義。一、企業(yè)文化本質目前，由于我國市場經(jīng)濟體制建設時間較短，與市場經(jīng)濟相匹配企業(yè)文化建設相對滯后，不少企業(yè)以市場經(jīng)濟文化為背景，以企業(yè)價值觀為核心企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在 :從企業(yè)文化內涵上看，缺乏嚴格意義上企業(yè)價值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關形象運作過程、目標和結果，但尚未形成

2、良性循環(huán)；從企業(yè)文化結構上看，尚停留在表層和中間層，對企業(yè)文化三個主要層次 企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面考慮，沒有形成一個整體。不少企業(yè)家對企業(yè)文化認定上雖然認為越來越重要，但對其內涵卻不十分清楚。企業(yè)文化實質就是企業(yè)價值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理靈魂，是一種無形管理方式，同時，他又以觀念形式，從非計劃、非理性因素出發(fā)來調控企業(yè) 或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結互助整體。美國學者埃德加 沙因將企業(yè)文化劃分為三個層次：第一層是外顯人為事物，第二層是表層價值觀，第三層是核心基本假設通過這個理論模型可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化本質因素是 存在于員工內心深處基

3、本假設，是基本假設決定了企業(yè)員工行為。而目前公認企業(yè)文化 三層次中理念層（以價值觀為中心），則是企業(yè)文化本質表現(xiàn)形式。企業(yè)文化作為一種 管理思想是要預防企業(yè)在運行中面臨問題，弱化或消除企業(yè)運行中障礙，減小管理中不 可預知性，也就是要最大可能地預測組織或個體行為以及行為所導致最終結果。因此說,企業(yè)文化核心是影響產(chǎn)生個體和組織行為內在因素，即隱藏在個體和組織中基本假設。所以，企業(yè)建設企業(yè)文化最終結果應該是在全體員工中形成相對統(tǒng)一基本假設，在這 個過程中，企業(yè)不僅要提升和構建企業(yè)理念體系，更重要是將其轉化為全體員工相對統(tǒng) 一基本假設，使員工在潛意識行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導價值觀。這種價值觀到基本假

4、設轉變過程意味著價值觀有很高正確性和反映客觀現(xiàn)實，在此條件下，員工才會忘掉自 己對企業(yè)價值觀爭論和反對，形成假設并進入無意識狀態(tài)。在企業(yè)價值觀沒有轉化為員 工基本假設時，員工行為也許會嚴重偏離企業(yè)價值觀。因此可以說，表述了企業(yè)價值觀 并不是形成了企業(yè)文化，我們還需關注文化及文化外眾多影響因素。二、企業(yè)文化與績效管理企業(yè)文化對績效管理體系實施、運行起一種無形指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化 最終要通過企業(yè)價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一基本假設轉變過程，因此 企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成關系。筆者在對績效

5、管理運行比較好企業(yè)研究中發(fā)現(xiàn)，他們企業(yè)文化都無一例外強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。（一）、塑造績效導向企業(yè)文化為什么要強調績效導向呢？ 一方面，我們中國人自古就有不得罪人文化沉淀，反映到 企業(yè)文化力就是一種 老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面評價，因此在 考核時難免會造成情感上主觀評價，所作考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有 效引導作用。另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟影響，企業(yè)中形成了一種重資歷、輕能力”文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結構等各方面原因導致績效不佳，那么 他上級在考評時就要費一番思量了，但通常結果都是他是老員工，照顧點算了豈不知這

6、對高績效員工尤其是年輕員工積極性造成了極大傷害。一個真正有思想、有抱負人 才，肯定不愿意在這樣一個環(huán)境中工作。以上兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一 次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴大后民營企業(yè)里也不鮮見。它導致后果就是，多數(shù)員工認為考核不公 平，他們上級并沒有真正客觀準確地評價他們績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向文化氛圍，必須把有關 “人”各項決定 崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇 看成一個組織真正 “控制手段 ” 。因為，有關人各項決定將向組織中每一個成員表明，管理層真正需要、重視、獎勵是什么。在這方

7、面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想企業(yè)文化中有一條就是要求員工 “踏踏實實工作， 正正當當拿錢” ， 反映到具體管理措施終究是用人不唯學歷重能力， 不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才選拔和任用上，他們有一套規(guī)范手段和流程。不是以某個人主觀判斷來決定人員錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價基礎上，把合適人放在合適位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責任可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯(lián)想時間可能有先后，學歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三

8、個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠會是"小馬拉大車" ，因為一旦你長成大馬，就會有更大車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高要求，在提高中去應對工作壓力和挑戰(zhàn)。（二）、塑造無縫溝通文化溝通是績效管理一個重要特點。在大量有關績效管理專著、文章中，作者們也都不約而同強調了溝通對績效管理作用，更有人把溝通稱做績效管理靈魂”，可見溝通對績效管理作用是多么重要。為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方 就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標問題。 績效目標往往略高于員工實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所

9、以難免在實現(xiàn)過程 中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境千變萬化，企業(yè)經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預 料調整，隨之變化是員工績效目標調整。所有這些都需要管理者與員工一起，通過溝通 幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己作用和影響力，努力幫 助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員 工獲得完成工作所必須知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極方向發(fā)展；在績效考核結 束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己長處和短處，長處 在今后工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后工作 中更有目性，而且可以有效發(fā)揮績效管理

10、激勵作用。然而，在企業(yè)實際績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視一個環(huán)節(jié)。在筆者調查幾家企業(yè)之中，有企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做簡單溝通，有企業(yè)甚 至連基本溝通都沒有。溝通包括正面溝通和負面溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀時候給予及時表 揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來積極影響，強化員工積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作 機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需 要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問， 不管不問最終結果只能是害了員工，于自己績效提高和職業(yè)生涯發(fā)展也無益。因此我們在此再次強調：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束

11、，而是貫穿于績效 管理整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿 意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德，當 然它更是一種責任，一個優(yōu)秀管理者首先是一個負責任人，所以，貴在堅持。因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間無縫溝通文化氛圍。首先，企業(yè)高層領導應該身體 力行，養(yǎng)成主動溝通好習慣。作為企業(yè)文化建設者，也是企業(yè)文化傳播者，他們一言一 行都將直接影響下級行為和對文化認同。在此筆者建議，一些企業(yè)高官人員不妨學學前 通用總裁韋爾奇：抽出時間到你 大廈”建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作 工人”們，慰問一下 他們，并適時地傳播你文化，這非常有效。通用電器在自己價值觀里，明確提出痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進 行溝通，他一句名言就是 溝通、溝通、再溝通同時，形成一種高層領導定期借鑒制 度對于無縫溝通企業(yè)文化形成也能起到很好促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè),作為高層管理人員，定期安排一個固定時間，單獨會見一下那些來自公司基層員工，可 以是表現(xiàn)突出，也可以是問題員工，傾聽他們意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通順暢，讓您更多了解基層