績(jī)效管理和薪酬管理

1、績(jī)效管理和薪酬管理下面就是為您收集的績(jī)效管理和薪酬管理的相關(guān)文章，希望可 以幫到您，如果你覺(jué)得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦！將績(jī)效管理與績(jī)效管理之間是存在很大差異的，不要將績(jī)效管 理或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī) 效管理的一部分。如果你只做績(jī)效管理而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)， 你面臨的將是失敗?？?jī)效管理是什么？績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他們的直 接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題提出 明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)

2、如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。該書(shū)指出，績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過(guò)細(xì)管理）；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間;減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面；通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問(wèn)題）。概括起來(lái)，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣 的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許 你去完成只有你才能完成

3、的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間?？?jī)效管理可以解決這些問(wèn)題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。由于績(jī)效管理能幫助員工 搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做， 因此它能夠讓員工了解到 自己的權(quán)力大小一一進(jìn)行日常決策的能力?？傊瑔T工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益， 如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。然而，為什么如此多的人回避績(jī)效管理工作呢？為什么回避績(jī)效管理？沒(méi)有時(shí)間嗎？對(duì)上一問(wèn)題的回答之一是沒(méi)有時(shí)間。確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。 但是當(dāng)經(jīng)理以沒(méi)有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)

4、什么沒(méi)有搞 清楚。對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的 是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。 這實(shí)際上不是績(jī)效管理的 核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生, 找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。這就意味著績(jī)效管理可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們 應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn) 本來(lái)他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中?；蛘弋?dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做 某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失 誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常 是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來(lái)不需要

5、處理的事務(wù) 當(dāng)中進(jìn)行救火。績(jī)效管理就是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí) 間去做你自己應(yīng)該做的事。害怕沖突經(jīng)理們之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊， 從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常 見(jiàn)，也不應(yīng)該常見(jiàn)。原因是：當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們 會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處；有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法；如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那么沖突 將不可避免，反過(guò)來(lái)，如果看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少?zèng)_ 突；績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功

6、和進(jìn) 步的問(wèn)題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理 是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重之前沒(méi) 有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問(wèn)題的解決。反饋和觀察問(wèn)題一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多 數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工 作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你 的員工一起共同找出答案。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開(kāi)始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。經(jīng)理和 員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作， 做

7、到什么 地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如 員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。通?？?jī)效計(jì)劃都是做一年期的，但在年 中也可以修訂?？?jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問(wèn)題：?jiǎn)T工本年度的主要職責(zé)是什么？ 我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的

8、績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的 障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問(wèn)題， 或及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問(wèn)題在許多工作單 位都會(huì)發(fā)生。常用的方法：每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；定期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告；非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）； 當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通。績(jī)效評(píng)價(jià)如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)沒(méi)有做計(jì)劃、沒(méi)有持 續(xù)的溝通、沒(méi)有收集數(shù)據(jù)和分析問(wèn)題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估

9、工作，它也是一個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)了某種問(wèn)題，不管是某一位員工沒(méi)有達(dá)到議定的目標(biāo)， 還是一個(gè)部門(mén)沒(méi)有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原 因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒(méi)有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒(méi)有組織好？有時(shí)也許同員工 本人沒(méi)有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源？會(huì)不 會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，問(wèn)題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。 我覺(jué)得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)， 要想 得到最大的受益，需要完成績(jī)效管理的

10、全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部 分?？?jī)效管理與發(fā)展績(jī)效管理的意義傳統(tǒng)績(jī)效管理的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，因 此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效管理失去了評(píng)估的意義。 如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期 望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則， 績(jī)效管理不但要讓員工與 主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。因此績(jī)效考核的目的為（ 1）確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成（ 2）隨時(shí)改 進(jìn)管理方法及程序（ 3）作為人才未來(lái)潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。績(jī)效管理與發(fā)展的規(guī)劃一、目標(biāo)制定 如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)， 將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門(mén)，

11、各部門(mén)目標(biāo)再明確的劃分到各崗位， 如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗 位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。 在工作目標(biāo)訂出后， 主管應(yīng)與員工對(duì) 制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來(lái)一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外， 主管與員工還需共同努力找出方法， 以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。 并且 在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談， 確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方， 并討論差異的原因， 采 取必要的措施。二、成果評(píng)估 在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作 績(jī)效管理時(shí)， 首先透過(guò)員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后， 以

12、確定 員工在年度期間內(nèi)， 實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。 再評(píng)估員工的意愿配合度 與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。三、發(fā)展階段 經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專(zhuān)長(zhǎng)能力，及員工職涯 發(fā)展的目標(biāo)， 來(lái)評(píng)估目前員工所欠缺的技能， 主管即可針對(duì)實(shí)際可行 方式、考慮公司的資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適 當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在 組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工 作職責(zé)明確了該做的事情， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。 兩樣合 起來(lái)才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚

13、。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的 工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專(zhuān)家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士 L. 海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且說(shuō)明 了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們， 也仍然是樁值得的事； 因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受?！钡诙?，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 考績(jī)常因感覺(jué)與主觀的看法而流于偏頗。 不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與 表格設(shè)計(jì)有多好， 要做好有效的考績(jī)， 最重要的就是明白闡釋主管的 要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容就 是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明 確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂 得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。 如意見(jiàn)不 能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低之定數(shù)。 多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加 以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩 個(gè)原則。結(jié)語(yǔ)績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。