鋁硅合金項目人力資源計劃

1、鋁硅合金項目人力資源計劃目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目簡介13一、 項目單位13二、 項目建設地點13三、 建設規(guī)模13四、 項目建設進度13五、 建設投資估算13六、 項目主要技術經濟指標14第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析16一、 實耗工時的概念和意義16第四章 工作崗位分析研究17一、 工作崗位分析信息的主要來源17二、 工作崗位分析的程序17第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析21一、 招募環(huán)節(jié)的評估21二、 招聘成本及其相關概念21第六章 應聘者面試的組織與實施24一、 面試的目標24二、 面試環(huán)境的布置26第七章 績效考評系統(tǒng)27一、 績效考評主體的分類和比較27二、 績效考評周期及其

2、影響因素35第八章 績效考評方法39一、 績效考評方法的應用策略39二、 制訂績效改善計劃的程序39第九章 薪酬體系設計的前期準備41一、 薪酬體系設計的基本要求41二、 薪酬體系44第十章 員工福利管理分析50一、 員工福利計劃50二、 員工福利預算的編制程序52第一章 項目背景分析鋁硅合金是以鋁、硅為主要成分，加入少量銅、鐵、鎳制成的合金。鋁硅合金的制備方法主要有熔煉鑄造法、浸滲法、粉末冶金法、真空熱壓法、噴射沉積法等。鋁硅合金具有質量輕、比強度高、熱穩(wěn)定性好、導熱性好、耐磨、耐腐蝕、鑄造性優(yōu)等特點，是合金硅的主要產品類型，可廣泛應用在汽車、機械、建筑、航空航天等行業(yè)中。按照硅含量來劃分，

3、鋁硅合金可以分為亞共晶鋁硅合金、共晶鋁硅合金、過共晶鋁硅合金、高鋁硅合金四大類。其中，共晶鋁硅合金的硅含量在11%-13%之間，其質量輕、熱穩(wěn)定性好、耐腐蝕等性能優(yōu)異，可用來制造汽車發(fā)動機活塞材料，能夠替代鑄鐵使用顯著減輕汽車重量；高硅鋁合金的硅含量在22%以上，是一種性能良好的金屬基熱管理材料，在電子封裝領域具有廣闊市場前景。鋁硅合金兼具鋁、硅優(yōu)異性能，在自然界中鋁、硅資源豐富，成本較低，且二者開發(fā)應用技術成熟，在下游行業(yè)快速發(fā)展的推動下，我國鋁硅合金產量不斷增長。2015-2020年，我國鋁硅合金產量年均復合增長率為7.3%，2020年產量在895萬噸左右。在我國每年工業(yè)硅產量中，鋁硅合金

4、領域需求占比在30%左右。中國是全球最大的工業(yè)硅生產國，全國工業(yè)硅產能在480萬噸以上，但產能利用率低，基本都在50%以下。2020年4月以來，我國汽車市場復蘇，汽車工業(yè)是鋁硅合金的最大下游市場，在此情況下，鋁硅合金需求增長，將推動工業(yè)硅需求上升。我國工業(yè)硅產能充足，若合理調整產能利用率，可以滿足鋁硅合金行業(yè)需求。經過不斷發(fā)展，我國鋁硅合金行業(yè)生產技術不斷進步，生產能力不斷提升，產品種類日益齊全，生產的產品除供應國內市場需求外，還出口到海外市場。但我國鋁硅合金行業(yè)集中度依然較低，生產企業(yè)數量較多，部分企業(yè)在規(guī)模、實力等方面競爭力弱，主要集中在中低端市場競爭，未來行業(yè)結構還需不斷升級。鋁硅合金是

5、合金硅的主要產品類型，其細分產品較多，下游可應用范圍廣泛，汽車工業(yè)是其重要應用市場。鋁硅合金性能優(yōu)異，原材料來源豐富，在需求不斷增長的推動下，我國鋁硅合金產量不斷上升。但現階段，我國鋁硅合金行業(yè)結構依然不合理，部分企業(yè)在規(guī)模、創(chuàng)新、技術等方面實力不足，行業(yè)集中度較低，未來還有較大優(yōu)化空間。積極構建高端高質高效現代產業(yè)體系，著力塑造“濟南設計”“濟南智造”“濟南服務”品牌，全面增強經濟影響力、區(qū)域帶動力和環(huán)境吸引力，加快建設全國重要的區(qū)域性經濟中心。建設信息經濟強市。充分釋放現代信息技術跨界融合的巨大潛力，加速信息技術向經濟領域滲透融合，增創(chuàng)信息產業(yè)發(fā)展新優(yōu)勢，加快形成信息化強勁推動的經濟發(fā)展新

6、形態(tài)。發(fā)展壯大信息產業(yè)。以云計算應用需求為牽引，做大做強高端容錯計算機、高性能服務器、網絡設備、大容量存儲、云服務終端等云計算產業(yè)鏈。加快發(fā)展集成電路產業(yè)，提升新一代網絡與通信產品的研發(fā)與產業(yè)化水平，推進量子通信科研成果轉化，培育衛(wèi)星通信、光通信產業(yè)，支持北斗系統(tǒng)應用產業(yè)，積極發(fā)展物聯(lián)網、應用電子、數字家庭、空間地理信息應用等產業(yè)。發(fā)揮國產自主可控軟件優(yōu)勢，發(fā)展操作系統(tǒng)、中間件、數據庫等基礎軟件，豐富工業(yè)軟件產品體系，做大信息安全產業(yè)規(guī)模，培育特色應用軟件產業(yè)集群，發(fā)展信息系統(tǒng)集成、信息技術咨詢產業(yè)，培育移動應用、位置服務、社交應用等網絡信息服務業(yè)，打造高端軟件和信息技術服務業(yè)基地。依托碳化硅

7、襯底、鈮酸鋰單晶薄膜技術優(yōu)勢，完善器件制造與終端應用環(huán)節(jié)，建設國內領先、國際先進的碳化硅半導體產業(yè)和光電子產業(yè)基地。扎實推進中國軟件名城、國家信息產業(yè)高技術產業(yè)基地等創(chuàng)新示范平臺建設，不斷增強政策聚焦作用和產業(yè)服務功能。加快發(fā)展互聯(lián)網經濟。發(fā)揮互聯(lián)網對提升實體經濟創(chuàng)新力的重要作用，實施“互聯(lián)網”行動計劃，推進互聯(lián)網技術與產業(yè)領域融合創(chuàng)新，發(fā)展以要素、產能、需求高效對接為特征的分享經濟。健全電子商務支撐體系，培育電子商務服務能力，加快電子商務應用普及深化，推動互聯(lián)網與生產性、生活性服務業(yè)融合發(fā)展，打造國家電子商務發(fā)展示范城市。推動互聯(lián)網與制造業(yè)融合，提升制造業(yè)數字化、網絡化、智能化水平，發(fā)展大規(guī)

8、模個性化定制，推進網絡化協(xié)同制造，加速制造業(yè)服務化轉型。加快發(fā)展智慧能源，建設分布式能源網絡，發(fā)展以可再生能源為主體、多種能源協(xié)調互補的能源互聯(lián)網。利用互聯(lián)網提升農業(yè)生產、經營、管理和服務水平，發(fā)展精準化生產、網絡化服務、智能高效、綠色安全的智慧農業(yè)。優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，做強優(yōu)勢領域，培育一批國內領先的互聯(lián)網應用企業(yè)和基礎服務企業(yè)，構建現代互聯(lián)網產業(yè)體系。“十三五”時期，在全省率先形成網絡化、智能化、服務化、協(xié)同化的互聯(lián)網產業(yè)生態(tài)體系，互聯(lián)網經濟成為創(chuàng)新發(fā)展的重要驅動力量。促進大數據發(fā)展應用。落實國家促進大數據發(fā)展行動綱要，加快國家信息惠民和智慧城市建設試點，推動政府信息系統(tǒng)、公共數據互聯(lián)開放共享及

9、社會化開發(fā)利用，全面深化大數據在各行業(yè)領域的創(chuàng)新應用。建設完善全市政府數據統(tǒng)一共享交換平臺，整合市級及以下各類政府信息平臺和信息系統(tǒng)，集中構建統(tǒng)一的互聯(lián)網政務數據服務平臺和信息惠民服務平臺。綜合運用大數據技術，推進政府簡政放權和監(jiān)管方式轉變，推動政府治理精準化、商事服務便捷化、安全保障高效化、民生服務普惠化。促進大數據在制造業(yè)產品全生命周期、產業(yè)鏈全流程的集成運用，加快服務業(yè)大數據應用，培育數據應用新業(yè)態(tài)，發(fā)展農業(yè)農村大數據。依托我市信息產業(yè)基礎優(yōu)勢，加快形成大數據產品體系，構建競爭優(yōu)勢突出的大數據產業(yè)鏈。支持企業(yè)開展基于大數據的第三方數據服務，積極培育一批大數據應用開發(fā)企業(yè)，加快形成區(qū)域集聚

10、發(fā)展優(yōu)勢?！笆濉睍r期，率先建成政府數據統(tǒng)一開放平臺，區(qū)域性數據資源得到匯聚應用，大數據產業(yè)實現快速發(fā)展。推進信息化與工業(yè)化深度融合。實施兩化深度融合示范工程，制定實施智能制造發(fā)展規(guī)劃，努力打造“濟南智造”品牌。加快高檔數控機床、工業(yè)機器人等智能制造裝備的研發(fā)與產業(yè)化，著力突破關鍵功能部件、智能化儀器儀表等領域，全面推廣數控技術、智能技術，促進裝備制造智能化。加強工業(yè)互聯(lián)網設施建設和示范推廣，推動物聯(lián)網、云計算、大數據、人機交互、增材制造、智能物流管理等技術和裝備應用，提高精準制造、敏捷制造能力。研究部署信息物理系統(tǒng)（CPS），實現生產經營流程重構再造。實施智能工廠示范行動，加快勞動密集型行

11、業(yè)“機器換人”、流程制造行業(yè)生產過程智能化、離散制造行業(yè)數字化車間建設，積極創(chuàng)建智能工廠、互聯(lián)工廠。建設智能制造創(chuàng)新平臺和公共服務平臺，完善智能制造服務支撐體系。“十三五”時期，信息化指數保持全省首位，兩化融合發(fā)展水平指數全省領先，打造成為國內領先的智能制造基地。打造服務經濟發(fā)展高地。突出省會綜合優(yōu)勢，推動生產性服務業(yè)向專業(yè)化和價值鏈高端延伸，促進生活性服務業(yè)向精細和高品質轉變，提升“濟南服務”品牌影響力，打造輻射區(qū)域更廣、在全國具有較強競爭力的現代服務業(yè)強市。推動生產性服務業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。適應產業(yè)融合發(fā)展趨勢和服務專業(yè)化要求，提高生產性服務業(yè)發(fā)展質量和供給能力，提升帶動經濟整體運行效率。圍繞工業(yè)

12、、規(guī)劃、建筑與環(huán)境、文化創(chuàng)意等領域，促進設計服務專業(yè)化、集成化、規(guī)?；l(fā)展，建設區(qū)域性設計服務集聚中心，全力打造“濟南設計”品牌。規(guī)劃建設檢驗檢測服務園區(qū)，吸引國內外標準化專業(yè)技術機構入駐，推動檢驗檢測與認證機構聚集發(fā)展。加快發(fā)展科技創(chuàng)新服務，全面提升人力資源服務、研發(fā)服務、創(chuàng)業(yè)孵化、科技成果轉化、知識產權服務能力水平，促進信息技術服務、節(jié)能環(huán)保服務、生物技術服務加快發(fā)展，打造區(qū)域性高技術服務業(yè)創(chuàng)新發(fā)展高地。積極發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策劃、市場調查、管理咨詢等提升產業(yè)發(fā)展素質的商務咨詢服務，大力發(fā)展資產評估、會計、審計、稅務、勘察設計、工程咨詢等專業(yè)咨詢服務。加快西部會展中心建設，提升園博園會展中

13、心功能，完善國際會展中心和舜耕會展中心配套服務功能，積極申辦國字號、國際性展會，著力培育自主會展品牌，盡快躋身中國十大會展名城。促進生活性服務業(yè)提質增效。適應群眾多元化消費需求，培育新的消費增長點，推動生活性服務業(yè)便利化、精細化、品質化發(fā)展。系統(tǒng)整合文化旅游資源，加快構建大文化、大旅游發(fā)展體制，提升歷史文化名城旅游品牌，規(guī)劃建設泉城國際旅游標志核心區(qū)，積極創(chuàng)建國際文化旅游名城。統(tǒng)籌商業(yè)中心、特色商業(yè)街區(qū)和社區(qū)商業(yè)網點建設，加快完善城市新開發(fā)片區(qū)和農村商貿服務設施，推動商貿企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和批發(fā)市場轉型升級。促進住宿餐飲業(yè)優(yōu)化升級，提升餐飲特色街區(qū)，支持餐飲“老字號”連鎖經營，打造齊魯美食之都。發(fā)展

14、一批各具特色的夜生活集聚區(qū)，豐富夜生活，發(fā)展夜經濟。促進醫(yī)療服務、養(yǎng)生康復、健康管理等產業(yè)聯(lián)動發(fā)展，發(fā)展健康干預、評估、咨詢、跟蹤、保險等專業(yè)配套服務，推動養(yǎng)老服務社會化、產業(yè)化，建設區(qū)域性健康養(yǎng)老服務中心。發(fā)揮省會教育資源優(yōu)勢，形成一批知名教育培訓服務品牌，構建多層次多元化教育培訓體系。依托陽光大姐品牌，建設完善“12343”家政服務呼叫中心和網絡服務平臺，鼓勵發(fā)展各類新興家庭服務業(yè)。穩(wěn)步發(fā)展住房消費，積極發(fā)展功能性地產，促進房地產業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。構建先進制造業(yè)基地。堅定不移把制造業(yè)放在更加突出的位置，制定實施中國制造2025濟南行動計劃，推進工業(yè)強基和先進制造攻堅工程，加快制造業(yè)向分工細化

15、、協(xié)調緊密方向發(fā)展，推動生產方式向柔性、智能、精細轉變，塑造工業(yè)發(fā)展新優(yōu)勢。培育發(fā)展新興產業(yè)。以攻克關鍵技術、擴大產業(yè)規(guī)模、提高核心競爭力為主攻方向，聚焦發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)，加快建設綜合性國家高技術產業(yè)基地。高端裝備產業(yè)。加快發(fā)展數控機床、高端沖壓成型設備、基礎制造裝備及集成制造系統(tǒng)，建設大型壓力機及數控機床生產基地。扶持核級壓力容器、核級電纜等核能裝備產業(yè)，支持新型深海鉆井平臺、先進船舶動力、航空航天制造、客機改裝檢測、機器人、無人機等領域加快發(fā)展。圍繞發(fā)電、輸變電、配電、用電及相關服務業(yè)等領域，壯大一批具有核心技術和創(chuàng)新能力的智能電網企業(yè)，打造智能電網特色產業(yè)基地。抓好城市軌道交通建設機遇

16、，積極發(fā)展城軌裝備及維修、工程施工機械等產業(yè)。生物醫(yī)藥產業(yè)。依托國家重大新藥創(chuàng)制平臺、國家級創(chuàng)新藥物孵化基地，加快建設“生命科學城”，形成集科技研發(fā)、中試孵化、產業(yè)園區(qū)于一體的生物醫(yī)藥產業(yè)基地，加快發(fā)展化藥、生物制藥、高性能醫(yī)療器械、基因檢測等產業(yè)，積極培育質子治癌等高端產業(yè)。發(fā)揮科技資源優(yōu)勢，著力構建功能完善、優(yōu)勢突出的生物技術與醫(yī)藥科技創(chuàng)新服務體系。發(fā)展生物農業(yè)，提升生物制造產業(yè)競爭優(yōu)勢。新材料產業(yè)。發(fā)揮新材料產業(yè)園產學研融合創(chuàng)新載體功能，打造區(qū)域性新材料科研成果孵化、轉化和產業(yè)化基地。加快發(fā)展高性能半導體材料、新型光電信息材料、膠體材料、特種功能材料、高性能纖維復合材料等產業(yè)，加大生物基

17、碳源石墨烯等戰(zhàn)略前沿材料的研發(fā)力度，推動實現工程化和商業(yè)化應用。建立健全以材料創(chuàng)新助推產業(yè)創(chuàng)新的政策扶持機制，促進設計、工藝、制造、服務等環(huán)節(jié)協(xié)同創(chuàng)新，加快形成新材料催生新技術、新產品、新產業(yè)的聯(lián)動發(fā)展格局。節(jié)能環(huán)保產業(yè)。發(fā)展太陽能、風能、生物質能等產業(yè)，支持新能源汽車及關鍵配套產業(yè)，大力發(fā)展新能源、節(jié)能環(huán)保裝備制造和服務業(yè)，建設具有較強競爭力的節(jié)能環(huán)保產業(yè)基地。現代建筑產業(yè)。推進國家住宅產業(yè)化綜合試點，鼓勵現代建筑產業(yè)與信息產業(yè)融合創(chuàng)新，加快發(fā)展高附加值的物聯(lián)網應用產品，積極推動國家建筑物聯(lián)網標識公共服務平臺和住房城鄉(xiāng)建設部建筑質量追溯公共服務平臺落戶。加大政策支持力度，逐步提高建筑產業(yè)化技

18、術應用面積比例，扶持建筑產業(yè)化核心企業(yè)做大做強，建設國內一流現代建筑產業(yè)基地。提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)。以優(yōu)化結構、完善產業(yè)鏈、提升價值鏈為主攻方向，推行智能制造、協(xié)同制造、綠色制造、增材制造等先進技術，強化能源資源消耗、污染物排放、生產安全、職業(yè)危害等標準的倒逼約束，加快傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)提質增效、轉型升級和綠色循環(huán)低碳化發(fā)展。交通裝備產業(yè)。推進重汽產業(yè)園建設，加快提升大中型客車產業(yè)化水平，發(fā)展轎車和摩托車產業(yè)，提高汽車零部件系統(tǒng)化、模塊化配套能力，建設國內最大的重型汽車及專用車研發(fā)生產基地。以大企業(yè)、大項目為帶動，促進本地中小企業(yè)開展專業(yè)化生產和配套服務，加快形成集成能力強、競爭優(yōu)勢明顯的協(xié)作配套體系。

19、擴大鐵路重載貨車、輕載快速貨車、專用貨車、特種貨車等生產規(guī)模。機械裝備產業(yè)。加快建設濟南經濟開發(fā)區(qū)模具工業(yè)園，規(guī)劃布局社會化基礎制造中心，建成全省重要的模具基地和基礎制造基地。推動電力裝備、通用機械等產業(yè)高端化發(fā)展，加快發(fā)展工程機械、液壓機械等特色集群。原材料工業(yè)。加快市區(qū)鋼鐵生產企業(yè)有序外遷，推動石化企業(yè)向專業(yè)園區(qū)集中，調整優(yōu)化水泥建材產品結構，積極發(fā)展建筑新材料和延伸加工產品，實現集約、清潔、低碳、安全和可持續(xù)發(fā)展。消費品工業(yè)。大力發(fā)展綠色安全的現代食品產業(yè)，發(fā)展新型纖維、服裝面料、高檔針織等產業(yè)，集聚發(fā)展智能家電和商用電器產業(yè)，穩(wěn)步發(fā)展日用五金、建筑五金等產業(yè)。第二章 項目簡介一、 項目

20、單位項目單位：xx有限責任公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xx，占地面積約98.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規(guī)模該項目總占地面積65333.00（折合約98.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積130988.24。其中：主體工程87349.32，倉儲工程21098.50，行政辦公及生活服務設施12242.24，公共工程10298.18。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采

21、購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資48647.05萬元，其中：建設投資37531.15萬元，占項目總投資的77.15%；建設期利息431.81萬元，占項目總投資的0.89%；流動資金10684.09萬元，占項目總投資的21.96%。（二）建設投資構成本期項目建設投資37531.15萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用32507.02萬元，工程建設其他費用4065.08萬元，預備費959.05萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算

22、，項目達產后每年營業(yè)收入108600.00萬元，綜合總成本費用85476.70萬元，納稅總額10915.36萬元，凈利潤16918.52萬元，財務內部收益率27.10%，財務凈現值30266.70萬元，全部投資回收期5.07年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積65333.00約98.00畝1.1總建筑面積130988.24容積率2.001.2基底面積41159.79建筑系數63.00%1.3投資強度萬元/畝364.082總投資萬元48647.052.1建設投資萬元37531.152.1.1工程費用萬元32507.022.1.2工程建設其他費用萬元406

23、5.082.1.3預備費萬元959.052.2建設期利息萬元431.812.3流動資金萬元10684.093資金籌措萬元48647.053.1自籌資金萬元31022.053.2銀行貸款萬元17625.004營業(yè)收入萬元108600.00正常運營年份5總成本費用萬元85476.70""6利潤總額萬元22558.03""7凈利潤萬元16918.52""8所得稅萬元5639.51""9增值稅萬元4710.58""10稅金及附加萬元565.27""11納稅總額萬元10915.36&q

24、uot;"12工業(yè)增加值萬元36502.06""13盈虧平衡點萬元39995.25產值14回收期年5.07含建設期12個月15財務內部收益率27.10%所得稅后16財務凈現值萬元30266.70所得稅后第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計

25、產品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作

26、以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定

27、調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么

28、每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調

29、查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5

30、、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表

31、等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數量表示。例如，網上招聘就是點擊該招聘網頁人員的數量、寫申請求職人員的數量、符合職位要求應聘者的數量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數量、有效電話咨詢的數量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的

32、是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應聘者的數量是效用，為此付出的相關費用是招募成本。這既是一項經濟評價指標，同時也是對招募渠道有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。二、 招聘成本及其相關概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招

33、聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工

34、提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。第六章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘

35、崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有挑選的權利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是

36、由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試

37、的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。二、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型

38、的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。第七章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義。績效考評主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內部的考評者與組織外部的考評者。內部考評者包括被考評者的上

39、級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關者。在績效管理體系設計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導員工行為的手段，從而可

40、以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓制度相結合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評者培訓往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員

41、一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿姡偈箍荚u對象更好地接受績效考評的

42、結果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現一些特殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當績效考評的結果與薪酬和晉升等激勵機制結合得十分緊密時，同級之間會產生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關系也可能影響績效考評的可信程度，人們經常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復；一些人對與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的

43、工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結合起來使用）。自我考評的理論基礎是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設定、對目標執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考評，并采取必要的措施進行改進。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認同并歡迎自我考評。但是，大多數研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績

44、效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導致矛盾的出現，這種情況應該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有

45、自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產生考評結果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有針對性的行為引導。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點，幫助上級進行更有建設性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）

46、會導致下屬在對他們進行考評時實施報復，這也就是為什么現在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進行考評，其考評的結果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內容。讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的

47、聲音，從而在決策時考慮這種意見。匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效進行誠實考評會受到主管的譴責和報復。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應感到“人數上是安全的”。也就是說，小團體不適合采用下屬考評的方法；只有、數超過一定數量時，人們才會認為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經常想當然地認為管理者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當然也就不了解管理者是否應該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結果要進行合理分析和應用?？傊?，下屬考評在很大程度上是一種管理突

48、破，在一定程度上有利于提高管理質量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內體現組織的績效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應該忽視來自員工的意見。進行不定期的員工調查已經成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應

49、商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導考評對象的行為。例如，在服務行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務人員進行績效考評，可以更多地了解他們在實際工作中的表現。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導員工行為，促進員工更好地為客戶提供服務?？冃Ь哂卸嗑S性的特點，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評的客觀性和公正性，應當選擇多視角的績效考評方法

50、。使用多種主體進行績效考評必然具有單一主體進行績效考評所無法具有的許多優(yōu)點，但是一個包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時間，費用也較高。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強調員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠對管理者在其實現管理職能中的績效表現提出寶貴的意見

51、。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進行績效管理和考評時，應當考慮這種相互作用和依存關系，以避免員工只關心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團隊成員。以上四個績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內部的成員。實際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，如客戶和供應商等利益相關群體?？蛻羰鞘褂媒M織產品和服務即輸出物的人，一個組織只有獲得客戶的認同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員

52、工的一個方面。而供應商為企業(yè)生產提供原材料，至少對與供應商打交道的員工來說，供應商也能夠提供有價值的績效反饋信息。二、 績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數據收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月

53、評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數據收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數據收集頻率，它是指多長時間收集一次數據，數據收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數據收集頻率也不盡相同，有的指標數據需要每天收集，有的數據則一年收集一次即可。但是數據收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數據會用作一次考評的計量因此

54、數據收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數據，而應根據指標特點等因素，實時對相關數據進行收集，這樣才能確?？冃Э荚u結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內容。1、績效指標與考評周期?？冃е笜诵螒B(tài)和內容各異，在考評時不能概而論，而要根據指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經過很長時間才能顯現結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重

55、要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期。績效考評周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關系，不同行業(yè)、不同產品的生產周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業(yè)經營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。

56、4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內容是不同的因此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產品周期和研發(fā)周期也具有一定的關聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮洑v由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經過幾個績效周期的經驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理

57、系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。第八章 績效考評方法一、 績效考評方法的應用策略各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適用于企業(yè)生產一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術人員，它們各有各的適用范圍，根據企業(yè)實際運行的情況，大多數企業(yè)在制定績效。這些困難和問題，需要經過一段相當長的時期才能逐步解決和克服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、實務技術上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性。二、 制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔本崗位工作任務時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標的定義后，應作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現出來的績效要素（指標）請您一定要將與績效密切相關的指標加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支