2020年騰訊的HR是怎樣工作的

1、騰訊的 HR 是怎樣工作的騰訊的HR是怎樣工作的？大家肯定都很好奇，臉和一起來看看 吧！在選、育、用、留的根底上，通過 HR-SD人力資源共享交付 中心的 轉型升級，推動騰訊業(yè)務部門對 HR共性效勞更好的去使用，推發(fā)動工在HR 效勞和管控上面更多的自管理。01. 兼容時代最糟也最好 如今這個社會，說實話是一個非常糟糕的社會， 大家活在這個 社會上都是非常累的，也是感覺很難，也覺得怎么老是有新的 東西， 總是要讓自己去學 * 。實際上這是因為這個社會經驗主義已經消亡。個體主義、過度社交等，充滿在我們社會的方方面面。革命者 層出不 窮，你不往前走，馬上你就會被別人踩。但說實話，這也是一個最好的社會

2、，因為只有這樣的社會才能 讓我們 感知到創(chuàng)新帶來的價值。對于目前經驗主義消亡的特征，要求公司、企業(yè)、我們自己重 新去打 造這種迭代的核心能力 ; 個體主義和過度社交盛行的特點，要 求我們必須要 考慮到在座的所有的人力資源同行。原來真正的未來是掌握在人力資源手里面，我們的核心專業(yè)就 是在了 解人、了解人性，這就是我們的主要學科。雖然革命者層出不 窮，但是也有 好處，只要你足夠的有能力、有價值，你就能夠做到一 個領域的領先者。02.企業(yè)HR管理已進入I時代互聯(lián)網 +這樣一個社會現(xiàn)象， 我想在未來幾年之內很可能變成我 們的 一個新常態(tài)。我把這樣的變化稱作 I 時代，為什么叫 I 時代 ?三 個英文單

3、 詞的縮寫首先第一個單詞： Inter 就是互聯(lián)網這樣的概念，無處不在的 互聯(lián)網 +的特性存在在這個時代 ;第二個單詞： Individualism 就是過度社交的個體主義。譬如，現(xiàn)在好多公司員工都已經是 80 后、 90 后，有很多員工 已經開 始跟我們產生了年齡的代溝。 但是這樣的一個群體他們最關心 什么 ?他們最 在乎什么 ?他們最核心的追求是什么 ?這種個體主義在他 們身上是怎么表達 的 ?為什么說管理一個員工可能從原來的，在公司去管變成了現(xiàn)在要管他在馬桶上干什么，這個都是時代的特征。最后一個單詞： Innovation 跨界的顛覆式創(chuàng)新性，這個存在于 方方 面面，也于人力資源管理的范

4、疇內。03.I 時代如何管理大企業(yè)平臺小公司精神這樣一個 I 時代，怎么去面對它 ?騰訊實踐總結出了一句話： 大 企 業(yè)平臺小公司精神。什么叫大企業(yè)平臺 ?是不是這個企業(yè)必須要變得很大才可以 ?不 是! 有 一句話以前流行的很廣泛，說大魚吃小魚，快魚吃慢魚，但是 這個時代你是 大魚也不見得能成功， 快魚可能死得更快， 你應該是什 么?應該具備大企業(yè) 平臺的大快魚。在自己行業(yè)平臺里面可以利用社交化、網絡化去打造出自己的 跨界影 響力，使自身具備大平臺的特征。有一些公司非常小， 50 人的公司，坐價 700 億，這樣的公司也 在用他跨界的影響力去打造一個平臺， 這個是我們認為在未來能夠成 功的一個

5、企 業(yè)特制。另外一個點叫小公司精神 ?就是在反響速度、 創(chuàng)業(yè)精神、 業(yè)務導 向 和管理環(huán)境，這些領域又能夠有小公司的特征。比方說我們的人力資源一直在研究的一個話題說，企業(yè)如何去 做考核 ? 你看到哪個創(chuàng)業(yè)公司把考核作為一個重點 ?沒有! 為什么 ?這 個創(chuàng)業(yè)公司它的 這種創(chuàng)業(yè)精神解決了我們人力資源管理一直存在的 問題，所以說怎么樣去打 造這種創(chuàng)業(yè)精神反而成了我們去找到一個人 力資源解決方法的一個很關鍵的 突破點。04.I 時代人與組織的管理新趨勢工業(yè)經濟時代關注標準、研究群體行為 ; 知識經濟關注什么 ?研 究信 息; 現(xiàn)在這個 I 時代我們關注什么 ?去研究人性，去管理人心， 這 是 I 時

6、 代。I 時代的組織特征：去中心化，無邊界組織，自組織系統(tǒng)等。 現(xiàn)在的組 織越來越講究裂變、小型化、外部化、別離化。人的特征呢 ?我們去管理員工發(fā)現(xiàn)越來越難，難在哪兒呢?以前 我們只管他周一到周五， 早晨上班到下午下班， 現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這個時 間段不用 管，大家都很認真、都很努力，發(fā)現(xiàn)下了班之后，員工在沙 發(fā)上、馬桶上的 那個時間點才是我們真正要管理的對象、 真正要管理 的重點，這個就是現(xiàn)在 的特征、問題。05時代騰訊HR的價值定位那么，我們對騰訊HR是怎么界定的？騰訊的HR是確保成為公司 戰(zhàn)略 推進落地可被信賴的合作伙伴。首先，HR是不是可以成為一個前瞻性業(yè)務變革活動的加速器，這個是我們的一個

7、職責。其次，HR能不能成為管理問題快速診斷的參謀。在騰訊，分為 有不同 的BG事業(yè)群，比方，有一個BG叫網絡媒體事業(yè)群，這個事 業(yè)群里有大部 分的員工是西裝革履， 走紅地毯，接觸的都是很高端的 人士，這一群人我 們怎么管理他 ？還有另一群人，這一個BG叫IEG互動娛樂事業(yè)群，你在背后看 著一個 長發(fā)飄飄、婀娜多姿，但你不可以叫他美女，因為說不清他是 男是女。面對 這樣兩種差異很大的群體，HR的管理難題在什么地方？最后，HR能否成為工作高效交付的專家。如果以上這三點都可以做到的話，騰訊 HR新的價值定位就可以實現(xiàn), 對這三點的理解我們把它分解，主要是需要 HR具備前瞻牽引 的作用、體系支 撐的作

8、用、緊貼業(yè)務的作用。06.騰訊HR的三支柱體系架構與定位 在騰訊，人力資源組織架構經歷了一個長期的變革。08 年開始，我們不斷地跟著業(yè)務跑，但真正及時地響應業(yè)務是 非常難， 當時我們成立了“ BF'這樣一個組織，把我們的 HR尤其 是一些非常資深的、有經驗的 HF放在業(yè)務一線去，去尋找和應對業(yè) 務部門可能存在的一些管理難題和個性化的問題，于是，成立了BP 這樣一個團隊。09年時，我們發(fā)現(xiàn)說，有這樣大批量的 BP灑到各個業(yè)務部門 去之后， 發(fā)現(xiàn)這里面有很多共性的問題，資源共享的問題，體系建設 可持續(xù)開展的問 題，可能還缺少一個環(huán)節(jié)來去思考。于是，我們就孵化了一個“ SSC中間團隊。 這個

9、團隊是XX年籌劃，XX年開始建設。最開始的團隊由原有的人力資源部抽掉人員去成立和組建。在 這個抽 離過程中， 讓人力資源部逐漸聚焦我們的戰(zhàn)略鏈接、 逐漸聚焦 我們的專業(yè) 體系，讓BP更加去熟悉業(yè)務，讓我們的平臺更多地去思 考長期可持續(xù)?；I建這樣的部門，當時我想，最關鍵最核心的問題還是要建班 子、搭 團隊，做好準備工作。所以用了大概三年的時間，當時我們成立了各個區(qū)域的人力資 源的平 臺，也去推動了整個騰訊的人力資源信息系統(tǒng)的改造和升級， 也逐漸推動和 成立了 HR離岸事務處理效勞中心這樣的機構。其實利用三年的時間，等于是把該做的團隊能力的準備，該做 的根底 的建設，把它做成。那么通過這樣的方式，

10、 積累了一定的經驗， 也積累了一 定的業(yè)務的感受、感覺，開始我們準備想要升級。07.騰訊SSC向SDC勺轉型升級1 為什么要升級I 時代剛剛也談到了它的時代特性， 以及在騰訊這樣的環(huán)境下， 騰訊的 員工、管理者其實對HR有很強的需求，這種需求是我們推動SSC升級成為SDC 核心的推動力，主要于幾個方面：首先，需要HR更有彈性，應對業(yè)務的各種多變性；其次，我們要研究 人性、管理人性 前面也強調過 ，這個是我 們人力資源的本質，是我們 人力資源專業(yè)的核心，要研究人性、管理 人性；第三，現(xiàn)在這個社會正好有大量的信息工具，新的工具，正好 可以包裝和武裝我們，讓很多想法能夠變現(xiàn)最后，騰訊連接生態(tài)的這樣一

11、個戰(zhàn)略，讓我們騰訊更希望通過 一個平 臺來去支撐起我們的生態(tài)環(huán)境， 一個騰訊的需求讓我們希望通 過效勞方式去 讓一個騰訊的模式能夠落地，這個是背景。2 如何升級核心是要從需求出發(fā)。首先我們應該通過連接的形式來承接戰(zhàn)略、 對接業(yè)務， 把共性 的資源、 復制交付，能夠讓這樣共性的資源打通， 及時的效勞、共享， 通過連接的形 式來響應我們不同的角色， 給人力資源提出的一些需求。第一階段：響應要求 ； 第二階段：通過平臺化、體系化、流程化、可 持續(xù)化模式，把 響應要求變成一個平臺支持的思維。 平臺支持是我們的第二 個階段的 目標，但最終極的目標還不在這兒 ；第三階段：通過我們這種產品的打磨，實現(xiàn)讓用戶

12、對他們產品 使用的 感知度超出他產品的期望值， 最終帶來用戶的幸福感、 用戶的 滿意，這個 是我們的整個鏈條。這樣的鏈條其實就是希望推動業(yè)務部門對 HR共性效勞更好的去使用, 推發(fā)動工在HR效勞和管控上面可以更多的自管理，也能夠 加強組織自運轉的 HR管理平臺，做好支撐，這是 SD一個價值鏈。3 升級后的成果基于SDC的價值主張，即：幫助用戶，為用戶創(chuàng)造價值。目前騰訊人力資源平臺推出了三條產品線和兩大根底平臺。 人才供給產品線：業(yè) 務部門無論想招什么樣的人，我都有一個 非常強大的人才的資源池， 你不想 招人的時候我也勾引你， 讓你看到 這里面有非常不錯的人， 你想招人的時 候快速的給你解決掉這

13、個招人 的難題。助能產品線：幫助我們的業(yè)務部門在能力提升上面可以不斷的 成長， 幫助員工在職業(yè)開展上不斷的成長。圓滿專案產品線：通過對員工的管理，給他這種觸手可及的服 務和支持， 來去管控他的行為和他對公司的一些遵循， 這個就是我們 圓滿 產品線。人力資本管理平臺：之前有提到 EHF它是做一個信息的管理，真正的 在目前這個社會怎么樣去管好人性， 怎么樣去研究人心。 我們 不是要一個 信息管理，而是要一個更好、 更強大的人力資本管理平臺 即: IHR去支 撐我們剛剛所提到的這些思維。最后一個是HR共享事務運營平臺這三條產品線和兩大根底平臺構成了騰訊人力資源平臺部核心 的內核。 希望通過這樣一種理

14、念的傳遞、碰撞，跟業(yè)界的同行一起討 論說未來的人力 資源可以成功是連接戰(zhàn)略，BP更加關注于管理者的戰(zhàn)略需求，SDC要完成體 系搭建、人力資源核心的專業(yè)能力的打造。08.SDC 的三大屬性 騰訊作為一家互聯(lián)網科技公司，有自己獨特的企業(yè)文化，重視用戶體驗，重視員工。因此，SDC有三點屬性：用戶屬性：互動性、 針對性 ; 易觸達、超預期 ; 穩(wěn)定、透明、可 持續(xù);產品屬性：產品化思維、端到端、可自選+定制化 ; 好玩屬性：更多的樂趣與個性、更多的關注與尊重、更多的邊 界與創(chuàng)新 ;比方一個普通的員工有一個問題都可以直接找馬化騰去發(fā)一個 消息， 也有人事窗口有HR助手，有區(qū)域HR有不同的維度不同的渠 道

15、，這些都是觸 手可及的需求響應渠道。09.SDC 的新能力 這個新能力，其實在原有的選、育、用、留的根底上， 我覺得 更核心的是希望能夠通過我們對交付管理這個話題的深度的探討， 來 考慮說在人力資源的核心專業(yè)的領域里面， 能不能把交付管理作為一 個學科， 交付管理作為一個知識點，能夠有這樣的研究這樣的積累。這些能力， 我很認同的就是要用未來管理現(xiàn)在， 這些能力應該是有點 超前 的。比方在騰訊，每個員工也有自己的職業(yè)開展通道， 他拿出 ， 點開 他的開展，他就可以看到他自己的職業(yè)通道是一個什么樣的成長 路線。公司的平均的成長水平是什么，他的成長和公司的平均成長水 平之間 是快了還是慢了。 如果他想要加速成長的話， 自己想方法去加 速。還有移動伯樂。騰訊所有的員工，你拿出你的 ，在飯桌上 看到有 適宜的人選，你照張像一提交，你可以完成伯樂。溝通渠道也是一樣，通過對數(shù)據(jù)的采集