人力資源管理的六大職能

1、人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程 度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很 遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。 如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資 源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HRA員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn) 題！在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理 六大模塊”當(dāng)然模塊 稱(chēng)呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見(jiàn)張國(guó)祥老師文章管理不是堆積木，模塊思 維要不得），但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。一、招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車(chē)間都能夠隨意招聘， 員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源 部才知道新進(jìn)了員工；員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部 簽字。這樣

2、的企業(yè)，人力資源部在干什么？連員工的進(jìn)出都管不了、 管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn) 崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門(mén)管轄。放權(quán)、推 諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。二、培訓(xùn)職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng) 驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。 崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理 職責(zé)非人力資源部門(mén)莫屬。 任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法 和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上 崗前培訓(xùn)到位， 否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦， 就會(huì)各執(zhí)一端： 你按公司規(guī)定說(shuō)話(huà)，他按自己的經(jīng)

3、驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)， 但絕不是培訓(xùn)的全 部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培 訓(xùn)、外聘專(zhuān)家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷(xiāo) 商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部 分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源 整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤(pán)散沙的企業(yè)往往就是缺 少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證， 也是企業(yè)發(fā)展的保障。 現(xiàn)在不少年輕人熱衷 于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。三、 績(jī)效考核職能?？?jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力

4、資 源部門(mén)，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何?倒 是很少有人感到滿(mǎn)意。 苦于績(jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企 業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核， 成了個(gè)個(gè)棄之可惜、 食之無(wú)味 的“雞肋 ”其?本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了;二是借用的方法錯(cuò)了。 如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作， 不在本篇敘說(shuō)之列。 有興 趣者可參閱張國(guó)祥老師文章企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核。四、 薪酬福利管理職能錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HRB到了浪尖。在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的

5、 智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。薪酬福利管理屬于人力資源部門(mén)應(yīng)該沒(méi)話(huà)可說(shuō)吧?讓你大跌眼睛的 是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門(mén)各自為政。 沒(méi)有統(tǒng) 一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng) 一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。張國(guó)祥老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)： 薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切 職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例， 就是所有員工拿錢(qián)拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我 付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了

6、。 故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、 才有了一系列的專(zhuān)門(mén)管理活動(dòng)。 但無(wú) 論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門(mén)卻永遠(yuǎn)不能變。五、 勞資關(guān)系管理職能如果人力資源部門(mén)只是存?zhèn)€檔案、 報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字， 那真沒(méi)有存在 的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé) 人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該 協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角）。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門(mén)各單位都只是用人單位， 管理是不能擺脫人力資 源部門(mén)的。 各單位各部門(mén)對(duì)下屬員工使用不滿(mǎn)意， 可以退還給人力資 源部門(mén)另行安排。 各單位各部門(mén)對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、 不服從管理的員工有建 議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。 因

7、此， 凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律 由人力資源部門(mén)處理。他人處理是越權(quán)， 人力資源部門(mén)放棄不管是失 職。六、人力資源規(guī)劃職能。本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的， 但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多， 而其重 要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。一個(gè)企業(yè)員工是否稱(chēng)職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有 質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方（場(chǎng)合）招聘、招聘人員如何篩選、如何 使用事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選， 也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要 了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都 必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃， 人力資源部門(mén)要抓好兩頭。 一是上頭， 了解企業(yè) 戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人 員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。 這是內(nèi)部信息。 做好人力資源規(guī)劃， 還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息， 了解同行業(yè)人才流 動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門(mén)的人員，既 要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資 源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管理