人力資源管理的六大職能

1、人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程 度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很 遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。 如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資 源的整體規(guī)劃是我們每個HRA員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問 題！在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理 六大模塊”當(dāng)然模塊 稱呼是我反對的觀點(diǎn)，見張國祥老師文章管理不是堆積木，模塊思 維要不得），但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。一、招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘， 員工進(jìn)來十天半月，人力資源 部才知道新進(jìn)了員工；員工走了一個月，結(jié)算工資時才找人力資源部 簽字。這樣

2、的企業(yè)，人力資源部在干什么？連員工的進(jìn)出都管不了、 管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn) 崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推 諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。二、培訓(xùn)職能。一個員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng) 驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。 崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理 職責(zé)非人力資源部門莫屬。 任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法 和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上 崗前培訓(xùn)到位， 否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦， 就會各執(zhí)一端： 你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)

3、驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)， 但絕不是培訓(xùn)的全 部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培 訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷 商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部 分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源 整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺 少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證， 也是企業(yè)發(fā)展的保障。 現(xiàn)在不少年輕人熱衷 于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展前景。三、 績效考核職能?？冃Э己嗽谥袊髽I(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力

4、資 源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如何?倒 是很少有人感到滿意。 苦于績效考核流于形式的人力資源管理者和企 業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績效考核， 成了個個棄之可惜、 食之無味 的“雞肋 ”其?本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯了;二是借用的方法錯了。 如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績效考核工作， 不在本篇敘說之列。 有興 趣者可參閱張國祥老師文章企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核。四、 薪酬福利管理職能錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HRB到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的

5、 智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的 是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。 沒有統(tǒng) 一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng) 一的調(diào)薪規(guī)定。好一個亂字了得!民以食為天。張國祥老師一再強(qiáng)調(diào)： 薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切 職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例， 就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我 付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了

6、。 故此才有了薪酬福利組合設(shè)計、 才有了一系列的專門管理活動。 但無 論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。五、 勞資關(guān)系管理職能如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、 報個人員統(tǒng)計數(shù)字， 那真沒有存在 的必要!生產(chǎn)廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé) 人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該 協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角）。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位， 管理是不能擺脫人力資 源部門的。 各單位各部門對下屬員工使用不滿意， 可以退還給人力資 源部門另行安排。 各單位各部門對不聽調(diào)配、 不服從管理的員工有建 議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。 因

7、此， 凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律 由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)， 人力資源部門放棄不管是失 職。六、人力資源規(guī)劃職能。本來這是應(yīng)該開頭就講的， 但由于忽視此項職能的企業(yè)很多， 而其重 要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有 質(zhì)量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何 使用事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選， 也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要 了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都 必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃， 人力資源部門要抓好兩頭。 一是上頭， 了解企業(yè) 戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人 員的成長情況、未來的需求情況。 這是內(nèi)部信息。 做好人力資源規(guī)劃， 還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息， 了解同行業(yè)人才流 動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既 要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資 源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管理