人力資源管理復(fù)習(xí)資料(共19頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1. 人力資源管理所具有的基本特征？答：人力資源特點(diǎn)：（）自有性（）生物性（）時(shí)效性 （）創(chuàng)造性 （）能動(dòng)性（）連續(xù)性 2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪項(xiàng)？答：（）傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為 “執(zhí)行指令的機(jī)器”，著眼于為人找位， 為事配人。而人力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，尤其對(duì)特殊的人力資源。（）傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，部門所有、閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴(yán)重，只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用。現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富。作為人力資 本，它有增值的本能。因而個(gè)人、組織和社會(huì)均重視人力資源開發(fā)使用，一

2、旦閑置和遭到 壓抑，則具有在市場(chǎng)機(jī)制作用下重新配置的本能。 （）傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人、組織包 括企業(yè)均是被動(dòng)的接受者。而人力資源管理的主體也就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，他們的行為 受到市場(chǎng)機(jī)制的左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。 （）傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù) 性工作。而人力資源管理部門被納入決策層，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容， 鼓勵(lì)成員參與管理，將人力資源管理部門作為組織戰(zhàn)略決策的參與者。管理模式也由 “垂 直”模式過(guò)渡到 “主體 ”模式。 （）人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、

3、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科 的最新成果，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理 者諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。3. 人力資本的特征有哪些？答：（）人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力。 （）人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。 （）人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。但花費(fèi)相近的投 資所形成的人力資本可能存在差異。 （）人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資 所獲得的回報(bào)可能存在差異。 （）人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本

4、 定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。 （）絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。4. 人力資源管理的基本內(nèi)涵？答：人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源 的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和.5. 論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征答：人力資源管理的發(fā)展階段：人事管理階段它是指對(duì)人及有關(guān)人的事的全部領(lǐng)域的管理。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是企業(yè)的基本管理功能之一。人力資源管理階段隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和人力資本作用的日益突出，發(fā)達(dá)國(guó)家的人事管理進(jìn)入了一個(gè)新

5、階段，主要表現(xiàn)在： 企業(yè)首席執(zhí)行官開始關(guān)注、重視有關(guān)人的管理工作，并由副總裁級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作。 企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長(zhǎng)。 對(duì)人事工作者的資歷和能力要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善；人事主管在組織決策層開始享有較大的發(fā)言權(quán)。 企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者和員工的教育培訓(xùn)工作。 戰(zhàn)略性人力資源管理在這一階段，開始出現(xiàn) “以人為中心”、 “人本主義管理”、 “人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、 “企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己職工（內(nèi)部用戶）發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。6. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？答： 暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效

6、應(yīng) 偏見效應(yīng) 馬太效應(yīng) 回報(bào)心理 嫉妒心理 戴維心理 攀比心理 7. 企業(yè)處于初創(chuàng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答：特點(diǎn)：企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者 的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。2人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大， 因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗.企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。核心：吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要； 制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè) 發(fā)展；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企

7、業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。 8. 企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？ 答：特點(diǎn)：企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急； 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快； 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 核心：進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展 建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。 9. 企

8、業(yè)處于成熟階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答：特點(diǎn)：企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開 始下降； 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退； 由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn) 入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面； 各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開始 下降。核心：激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活 吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。 10. 企業(yè)處于衰退階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答：特點(diǎn)：

9、企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩； 人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳 企業(yè)已經(jīng)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜，缺乏有效執(zhí)行，互 相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生； 企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。 核心：妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率； 調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋求 企業(yè)重生創(chuàng)造條件。 11. 簡(jiǎn)述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系答：（一）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。 （二）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。 （三）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。12. 企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人

10、力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么？答：企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃之前，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃與核心業(yè)務(wù)規(guī)劃有明確而清晰的認(rèn)識(shí)，要對(duì)企業(yè)人力資源內(nèi)、外部環(huán)境作細(xì)致深入的分析，并建立較為完備的人力資源管理信息系統(tǒng)，同時(shí)收集到較為完整的人力資源歷史數(shù)據(jù)。13. 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？答：（一）信息的收集、整理 （二）確定規(guī)劃期限 （三）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求 （四）對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整14. 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需平衡？答：1·培訓(xùn)本企業(yè)的職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員

11、工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇； 2·進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； 3·延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)； 4·重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率； 5 ·雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工； 6·改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)7·制定招聘政策，進(jìn)行外部招聘； 8·采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。 15. 企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)是什么?答：能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。 可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。 降低企

12、業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。 能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中 小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。 有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。16. 企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)？答：收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。 專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題。 安全問(wèn)題。 員工的利益如何保障問(wèn)題。 可控性問(wèn)題。 17. 企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？答：（一）環(huán)境因素 （二）組織及文化特征 （三）人力資源管理系統(tǒng)18. 試述人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù) 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人

13、力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性 19. 試述基本戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。答：認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響 編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單 分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性 分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃 制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制 采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃 20. 企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略？答：正確判斷企業(yè)的核心能力。

14、細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能。 制定完善、可行的計(jì)劃。 企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通。 選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。 提供相關(guān)資料。 管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系。 認(rèn)真執(zhí)行。 監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。21. 簡(jiǎn)述組織的內(nèi)涵。答：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種 活動(dòng)。 狹義的組織即指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī) 范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體。 內(nèi)涵：第一，組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。22. 簡(jiǎn)述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。答：（1）縮短工作周 縮短工作周的優(yōu)點(diǎn)是

15、：每周員工開始工作的次數(shù)減少，使得缺勤率和遲到率都下降， 有助于經(jīng)濟(jì)上的節(jié)約。員工在路上的時(shí)間減少，工作的交易成本下降，工作的滿足感提 高。 縮短工作周的缺點(diǎn)是：工作日延長(zhǎng)使工人感到疲勞，并可能導(dǎo)致危險(xiǎn)。員工在工作日 的晚間活動(dòng)還會(huì)受到影響。 （2）彈性工作制 彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求和組織要求的一 致性創(chuàng)造了條件。可以降低離職率和缺勤率，提高工作績(jī)效。 彈性工作制的缺點(diǎn)是：每天 的工作時(shí)間延長(zhǎng)，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi)，同時(shí)，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng) 來(lái)確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。23. 職位設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。答：（）設(shè)計(jì)多少個(gè)職位，不等于安排多

16、少個(gè)人員，職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談。 （）注意各職位工作的飽和度。 （）要注意 “能級(jí)匹配”。24. 組織發(fā)展具有哪些特征？答：組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，即把組織看成是一個(gè) 開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，不僅組織內(nèi)部各子系統(tǒng)發(fā)生相互作用、影響，而且組織本身還要不 斷的與外界發(fā)生聯(lián)系，與外界環(huán)境發(fā)生相互作用。 組織發(fā)展是一個(gè)相互作用的過(guò)程。 組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)改革的策略。 組織發(fā)展中目標(biāo)和計(jì)劃具有重要作用，要特別重視 目標(biāo)管理。 25. 簡(jiǎn)述組織發(fā)展計(jì)劃的有效步驟。答：（一）有計(jì)劃的介入 （二）收集資料 （三）組織診斷 （四）資料反饋與討論 （五）行動(dòng)介入 26. 組織發(fā)展變革的壓力有哪些

17、？答：（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步 （二）知識(shí)的爆炸（三）產(chǎn)品的迅速老化 （四）勞動(dòng)力素質(zhì)的變化 （五）職業(yè)生活質(zhì)量的提高 27. 試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般程序。答：（一）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程 （二）確定企業(yè)的管理層次和管理幅度 （三）從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門 （四）企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置 （五）從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系 （六）制定企業(yè) “組織手冊(cè) （七）以操作的順暢性和客戶滿意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性 28. 試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點(diǎn)。答：（一）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織 特點(diǎn)：組織中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)直線排列，全部管理職能由各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)人負(fù) 責(zé)，不設(shè)職能或參謀部

18、門；命令從最高層管理者經(jīng)過(guò)各級(jí)管理人員直至組織末端，是直線式 流動(dòng)；組織中每個(gè)成員接受最近的一個(gè)上級(jí)指揮，僅對(duì)該上級(jí)負(fù)責(zé)并匯報(bào)工作；一個(gè)人一個(gè) 上級(jí)，徹底貫徹統(tǒng)一指揮原則。二復(fù)雜性組織階段 特點(diǎn)：這個(gè)階段的組織通過(guò)增加新的橫向渠道， 打破了傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)原則。這些形式將橫向的團(tuán)隊(duì)和現(xiàn)存的科層結(jié)構(gòu)相結(jié)合，增強(qiáng)了 公司的管理力度，從而提高了組織的績(jī)效。這些新型的復(fù)雜組織形式在競(jìng)爭(zhēng)，而當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)需 要更高的信息處理和決策水平時(shí)，更復(fù)雜的形式則是恰當(dāng)?shù)?。三、適應(yīng)性組織階段特點(diǎn)：從根本上削減了組織的管理層次。 圍繞關(guān)鍵流程組成團(tuán)隊(duì)，取代過(guò)去存在的職能部門。流程領(lǐng)導(dǎo)者被委派管理相關(guān)流程，它們是新結(jié)構(gòu)中僅有的正

19、式管理者。以前的一些管理者成為團(tuán)隊(duì)成員.團(tuán)隊(duì)被給予管理自身實(shí)務(wù)的處理權(quán)。 6通過(guò)密集的培訓(xùn)計(jì)劃，在新組織需要的技能方面，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和流程管理者進(jìn)行培訓(xùn)。 29. 對(duì)招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？答：良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) 具備多方面的能力 （）表達(dá)能力； （）觀察能力； （）協(xié)調(diào)和交流的技巧； （）自我認(rèn)知能力。 廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求30. 簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)答：優(yōu)點(diǎn)： （）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。 （）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。 （）可以通過(guò)外部招聘為組織樹立良好的形象。（）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 缺點(diǎn)： （）外聘人員不熟悉組織的情況。（）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況

20、缺乏深入的了解。（）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（）招聘成本高。 31. 簡(jiǎn)述報(bào)紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)。答：報(bào)紙 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)題短小精練；廣告大小可以靈活選擇；發(fā)行集中于某 一特定的地域；各種欄目分類編排，便于積極的求職者進(jìn)行查找。 缺點(diǎn)：集中的招聘廣告容易導(dǎo)致招聘競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)；發(fā)行對(duì)象沒(méi)有確定性，企業(yè)不得不 為大量的無(wú)效讀者付費(fèi)；廣告印刷的質(zhì)量一般來(lái)說(shuō)相對(duì)較差。 雜志 優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)性雜志能夠使廣告到達(dá)很小的職業(yè)群體；廣告大 小也很有靈活性；廣告印刷的質(zhì)量一般來(lái)說(shuō)比較高；有較高的編輯聲譽(yù)；時(shí)限長(zhǎng)，求職者可 能會(huì)將雜志保存起來(lái)再次翻看。 缺點(diǎn)：發(fā)行的地域太廣，當(dāng)希望將招聘限定在某一特定區(qū)

21、域內(nèi)時(shí)一般不宜使用；每期 的發(fā)行時(shí)間間隔較長(zhǎng)，需要較長(zhǎng)的廣告預(yù)約期。 廣播電視 優(yōu)點(diǎn)：只要觀眾收聽或者收看了節(jié)目，一般都不會(huì)被忽略；能夠比報(bào)紙和 雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招聘信息；可以將求職者來(lái)源限定在某一 特定地域；極富靈活性；比印刷廣告更能有效地渲染氣氛；較少因廣告集中而引起招聘 競(jìng)爭(zhēng)。 缺點(diǎn)：只能傳遞簡(jiǎn)短的信息；缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復(fù)播 出才能給人留下深刻的印象）；商業(yè)設(shè)計(jì)和制作不僅耗時(shí)而且成本很高；缺乏特定的興趣 選擇，為無(wú)效的廣告接收者付費(fèi)。32. 網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：a通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。b 對(duì)于某

22、些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。c 適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。d 網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi).33. 簡(jiǎn)述錄用人員評(píng)估指標(biāo)有哪些？答：（一）錄用比 （二）招聘完成比 （三）應(yīng)聘比 （四）錄用成功比 34. 試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點(diǎn)。答：（一）內(nèi)部招聘的途徑 內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作輪換返聘 優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己 的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高； 由于現(xiàn)

23、有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠 的意愿，因此人員流失的可能性比較?。?提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮； 內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。減少識(shí)人用人的失誤。 缺點(diǎn)：被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此 要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做解釋和鼓勵(lì)工作。 在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。 長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。 可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。 缺少思想碰撞的

24、火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 35. 試述員工推薦和校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：?jiǎn)T工推薦優(yōu)點(diǎn)：（）比起刊登廣告、通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低； （）當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已 經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間； （）員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)。 缺點(diǎn)：（）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理； （）易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是

25、根據(jù)能力和工作績(jī)效進(jìn)行選擇，從 而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下； （）選用人員的面較窄； （）推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn) 便。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較 強(qiáng)的敬業(yè)精神 缺點(diǎn)：（）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備； （）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生 一種不現(xiàn)實(shí)的期望； （）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺； （）流動(dòng)率較

26、高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板； （）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。 36. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些作用？答：幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 鞭策個(gè)人努力工作 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 評(píng)估工作成績(jī) 37. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。答：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 38. 簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本步驟。答：（一）確定人生目標(biāo) （二）自我評(píng)估 （三）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 （四）職業(yè)的選擇 （五）職業(yè)生涯路線的選擇 （六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) （七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 （八）評(píng)估與回饋39. 簡(jiǎn)述員

27、工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答：（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性 （二）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（三）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡 40. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的基本流程。答：?jiǎn)T工自我評(píng)估組織對(duì)員工的評(píng)估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)41. 簡(jiǎn)述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。答：首先，易變性職業(yè)生涯目標(biāo)是心理成就感，這種目標(biāo)很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對(duì)員工的認(rèn)可。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標(biāo)是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響。其次，易變性職業(yè)生涯理論認(rèn)為員工須具有動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)能力。最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是 “無(wú)界

28、性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線形的等級(jí)結(jié)構(gòu)，許多大公 司的職業(yè)生涯都是 “高聳 ”性，帶有科層制的職務(wù)結(jié)構(gòu)，較高的等級(jí)往往意味著較大的權(quán)力、責(zé)任和較高的薪金。42. 試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特征。答：（一）職業(yè)探索性階段 （4階段的特點(diǎn)） 特點(diǎn)是：個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作 或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。 （二）立業(yè)與發(fā)展階段 特點(diǎn)是：個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。（三）職業(yè)維持階段 特點(diǎn)是： 這一階段需要做的工作就是最大限度地

29、維持和鞏固自己已有的地位 （四）職業(yè)衰退階段 特點(diǎn)是：這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來(lái)的退休生活。 43. 試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。答：（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略 在職業(yè)準(zhǔn)備階段，人力資源開發(fā)應(yīng)注重普通能力的培養(yǎng)，這種能力是一個(gè)人未來(lái)從事任何職業(yè)都必不可少的跨職業(yè)的基本能力，也被稱作 “關(guān)鍵能力”。（二）職業(yè)探索階段的開發(fā)策略 應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)新員工進(jìn)行上崗前和上崗初期的培養(yǎng)與訓(xùn)練，使其盡快熟悉本職工作。 （三）立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略 組織只要?jiǎng)?chuàng)造適宜的環(huán)境，他們就會(huì)積極主動(dòng)進(jìn)行自我開發(fā)，就能在職業(yè)生涯的階梯上達(dá)

30、到新的高度。 （四）衰退階段的開發(fā)策略 組織幫助員工作好退休準(zhǔn)備，為其最終結(jié)束職業(yè)生涯做好工作上、情感上和心理上的過(guò)渡十分必要。44. 為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā)？答：（一）來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的要求（二）企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求 培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象 45. 企業(yè)開展員工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？答：（一）戰(zhàn)略原則 （二）長(zhǎng)期性原則 （三）按需施教、學(xué)用一致原則 （四）投入產(chǎn)出原則 （五）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則 （六）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合46. 簡(jiǎn)述企業(yè)的性質(zhì)與員工培訓(xùn)的關(guān)系。答：外資企業(yè)員工的成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏陶不同，因此尤其

31、要重視跨文化的培訓(xùn)以及在不同背景下員工的沖突管理。 國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該特別注重培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，承認(rèn)員工對(duì)于人力資本投資的收益權(quán)。經(jīng)過(guò)重點(diǎn)培訓(xùn)的員工應(yīng)給予適當(dāng)?shù)穆毼粫x升、薪酬的提高或是精神的激勵(lì)，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 47. 簡(jiǎn)述企業(yè)的規(guī)模與員工培訓(xùn)的關(guān)系。答：中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)作好管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，尤其要選送年輕業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行新增知識(shí)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們成為多面手，以滿足中小 企業(yè)發(fā)展的需要。 大型企業(yè)重點(diǎn)應(yīng)在完善和規(guī)范員工培訓(xùn)系統(tǒng)上下工夫，建立起保證培訓(xùn)有效性的各項(xiàng)制度，包括培訓(xùn)獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度等。此外，培訓(xùn)文化的建立也是非常重要。48. 簡(jiǎn)述企業(yè)不

32、同發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。答：創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)有限，主要精力放在市場(chǎng)銷售上，此時(shí)對(duì)公司而言主要問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)客戶， 推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，員工技能、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同等因素對(duì)企業(yè)并非當(dāng)務(wù)之急，創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力此時(shí)是企業(yè)的生死所在，企業(yè)此時(shí)如果要搞培訓(xùn)就應(yīng)該集中力量于這一方面。 組織開始快速擴(kuò)張，這時(shí)企業(yè)有必要對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的管理技能與觀念進(jìn)行深入的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)如果能 充分發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)起到不可忽視的影響。 企業(yè)成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)在建設(shè)企業(yè)文化上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳 播到每一個(gè)員工中去。49. 簡(jiǎn)述員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培

33、訓(xùn)的關(guān)系。答：初期階段，企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)主要是同化工作。在這一階段還有必要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，使其 對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃有一個(gè)相對(duì)清晰的認(rèn)識(shí)。 成長(zhǎng)階段，對(duì)員工成長(zhǎng)尤為重要的是提高他們的素質(zhì)與能力、提供其發(fā)展與學(xué)習(xí)的 機(jī)會(huì)。第一，提供更高層次的受教育的機(jī) 會(huì)；第二，進(jìn)行工作輪換；第三，為有效滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要而晉升其職位，第四，幫助企業(yè)人才建立職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織與個(gè)人的同化進(jìn)一步深化。 成熟階段，企業(yè)培訓(xùn)通常包括 “育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力”項(xiàng)內(nèi)容。 晚期階段，對(duì)員工成長(zhǎng)尤為重要的是保健投資。50. 企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于哪里？答：企

34、業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于員工和企業(yè)的需求，當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相融合時(shí)，則可以實(shí)施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)或薪酬激勵(lì)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)績(jī)效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力增強(qiáng)。51. 簡(jiǎn)述企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容。答：選定培訓(xùn)對(duì)象 遴選培訓(xùn)者 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 培訓(xùn)工作組織52. 試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點(diǎn)。答：角色扮演法優(yōu)點(diǎn)a學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué) 員培訓(xùn)的積極性；b特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；c通過(guò)觀察其他學(xué)員的扮演 行

35、為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；d通過(guò)模擬后的指導(dǎo)，可以及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正；e在提高學(xué)員的業(yè)務(wù)能力同時(shí)，也加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。缺點(diǎn)a場(chǎng)景的人為性降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果；b模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性；c扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。案例研究法案例研究法 優(yōu)點(diǎn)a案例研究過(guò)程中學(xué)員的參與性強(qiáng)，而且這種教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能力的提高融入到知識(shí)傳授當(dāng)中。另外，b學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。 缺點(diǎn)a應(yīng)用案例研究法需要較長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析；b案例分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求很

36、高，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力也有一定要求；c所準(zhǔn)備的案例要有一定代表性，無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。 53. 試比較培訓(xùn)師外聘與內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)。答：外部聘請(qǐng) 優(yōu)點(diǎn) a培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) ；b不受束縛，可以帶來(lái)新觀點(diǎn)和新理念 ；c員工比較容易接受； 缺點(diǎn) a費(fèi)用比較高、風(fēng)險(xiǎn)大 ；b對(duì)企業(yè)不了解，培訓(xùn)內(nèi)容可能不實(shí)用，針對(duì)性不強(qiáng) ；c責(zé)任心可能不強(qiáng) ； 內(nèi)部開發(fā) 優(yōu)點(diǎn)a對(duì)企業(yè)比較了解，培訓(xùn)更有針對(duì)性培訓(xùn)專業(yè)技能和知識(shí)比較有優(yōu)勢(shì) ；b費(fèi)用比較低；c 可以和受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流 ；缺點(diǎn)a可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧； b受企業(yè)狀況的影響比較大，思路沒(méi)有創(chuàng)新；c 可能耽誤培訓(xùn)者自身的本職工作

37、54. 為什么要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估？答：第一，通過(guò)評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 第二，通過(guò)評(píng)估，看看受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身； 第三， 通過(guò)評(píng)估可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)； 第四，通過(guò)評(píng)估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。55. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。答：反應(yīng)層面評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法。 學(xué)習(xí)層面評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì) 原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌

38、握程度。 行為層面的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、 技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 效果層面的評(píng)估上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直 接的貢獻(xiàn)。56. 試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。答：（一）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等 多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定 是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)是基于對(duì)培訓(xùn)需求了解基礎(chǔ)上展開的工作，其目的是保證培訓(xùn)工作合理開展、規(guī)范培訓(xùn)工作和提高培訓(xùn)效率的有效手段。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估

39、。培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身 作一個(gè)價(jià)值判斷。57. 論述培訓(xùn)需求的層次分析的具體內(nèi)容答：組織分析 包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析 ；人力資源需求分析（包括種類、數(shù)量和質(zhì)量） ；企業(yè)效率分析（如勞動(dòng)生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出比、產(chǎn)品質(zhì)量和利潤(rùn)等）； 組織文化分析工作分析 包括工作名稱分析 ；工作規(guī)范分析（包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、督導(dǎo)與組織關(guān)系和工作量等） ；工作環(huán)境分析（物理環(huán)境、安全環(huán)境等）； 任職條件分析（教育培訓(xùn)背景、必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和心理素質(zhì)等） 人員分析 包括培訓(xùn)對(duì)象層次分析（企業(yè)高管、中層骨干、基層管理者和一線員工等） ；人員能力、素質(zhì)和技能分析 ；人員績(jī)效分析

40、 ；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象分析 58. 試述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素。答：（一）受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響 （二）工作氛圍對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響 管理者支持。學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)型組織。 59. 簡(jiǎn)述員工激勵(lì)的相關(guān)原則。答：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 實(shí)事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則 系統(tǒng)性原則目標(biāo)結(jié)合原則 60. 簡(jiǎn)述影響員工激勵(lì)效果的因素。答：（一）企業(yè)外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 傳統(tǒng)文化 社會(huì)環(huán)境 （二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 管理方式領(lǐng)導(dǎo)方法 （三）個(gè)體因素收入水平 受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個(gè)人價(jià)值觀 61. 簡(jiǎn)述懲罰的不良后果。答：（）既

41、有的不當(dāng)行為，即使暫時(shí)因逃避懲罰而被抑制，個(gè)體可能改以其他不當(dāng)行為來(lái)表現(xiàn)，或促成不良行為的長(zhǎng)期顯現(xiàn)，表現(xiàn)為對(duì)工作態(tài)度冷淡，缺乏創(chuàng)造性。（）懲罰不利于人際關(guān)系的建立，員工可能會(huì)因受到懲罰而疏遠(yuǎn)管理者，甚至記恨管 理者。 （）懲罰引起的恐懼反映，可能產(chǎn)生制約作用，使受罰環(huán)境變?yōu)橹萍s刺激，甚至導(dǎo)致員工害怕工作環(huán)境，常常表現(xiàn)為員工的高缺勤率和高離職率。 （）懲罰可能會(huì)壓抑員工的主動(dòng)精神和靈活性。62. 簡(jiǎn)述如何尋求懲罰的最佳結(jié)合點(diǎn)。答：（）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。（）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。 （）獎(jiǎng)懲要適度。（）獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。 63. 簡(jiǎn)述提高企業(yè)文化有效性的基本措施。答：第一，從個(gè)人愿景到共同愿景第

42、二，把握方向，塑造整體形象第三，使命宣言與使命感第四，發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念64. 簡(jiǎn)述工作內(nèi)容豐富化的具體方法。答：第一，在決定工作方法、工作秩序和速度方面給員工更大的自由。 第二，鼓勵(lì)下屬參與管理及與人們（包括上級(jí)、同事和客戶等）之間的交往； 第三，增進(jìn)員工對(duì)自己的工作有個(gè)人責(zé)任感； 第四，采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所作出的貢獻(xiàn)； 第五，把工作完成情況反饋給員工，而且最好是在員工基層主管得到這種反饋以前； 第六，在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工也參與進(jìn)來(lái)。65. 簡(jiǎn)述合理設(shè)計(jì)雙階梯制度的原則。答：第一，雙階梯制度要不斷地變革，與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。

43、 第二，管理層要給予足夠的支持和熱情。第三，各個(gè)職位階梯之間必須確保平等。第四，在重視企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，要讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策。 第五，要建立一套晉升標(biāo)準(zhǔn)和專門的晉升審查機(jī)構(gòu)（如晉升評(píng)審委員會(huì)）。66. 簡(jiǎn)述做好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的主要內(nèi)容。答：給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo) 評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)，提高團(tuán)隊(duì)地位 肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就感培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè) 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開展活動(dòng)，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力 增加對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員的激勵(lì)了解團(tuán)隊(duì)成員的需求 67. 試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義及存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)。答：內(nèi)部晉升的發(fā)光點(diǎn)（意義） 首先，相對(duì)于其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。

44、 第二，企業(yè)從內(nèi)部 晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。 第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng) 認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。 第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。 內(nèi)部晉升的潛在風(fēng)險(xiǎn) （）職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。 （）在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。 （）由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，或多或少會(huì)對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)

45、生影響。 （）晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。 （）對(duì)于未能晉升的員工來(lái)講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來(lái)的負(fù)面影響可能是巨大的。 （）內(nèi)部晉升極易造成人浮于事、相互扯皮，也會(huì)導(dǎo)致員工之間為爭(zhēng)奪有限的資源 （個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、繼續(xù)晉升、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)等）而進(jìn)行過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。 68. 試論述企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式的選擇。答：初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇 為與這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬水平應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。 以短期激勵(lì)為主，實(shí)行年薪制，以高于市場(chǎng)平均薪酬水平的較高基薪為其高額報(bào)酬的主要來(lái)源，制定以業(yè)績(jī)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況為考核標(biāo)準(zhǔn)的中等水平的獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅，與普

46、通員工收入拉開距離?？蛇m當(dāng)結(jié)合長(zhǎng)期激勵(lì)方式，對(duì)個(gè)別關(guān)鍵核心技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)者采用技術(shù)入股和股票期權(quán)計(jì)劃，但其股權(quán)比例很小。 對(duì)中低層員工實(shí)行崗位工資制，并強(qiáng)化福利機(jī)制和文化機(jī)制。 成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇為了對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)，以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇。實(shí)施年薪制與股票期權(quán)相結(jié)合，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)多元化，收 入由基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目，即股權(quán)收入、養(yǎng)老金和津貼組成，既包括固定收 入，也包括風(fēng)險(xiǎn)收入。對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)和知識(shí)積累外，還要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的貢獻(xiàn)意識(shí)，樹立個(gè)人發(fā)展依賴于企業(yè)發(fā)展的理念。 成熟階段的激勵(lì)模式選擇此階段的激勵(lì)模式應(yīng)以股權(quán)激勵(lì)為

47、主。第一，實(shí)行普遍的員工持股制度。第二，企業(yè)擁有了清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，員工也能夠把自己的勞動(dòng)果實(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。第三，通過(guò)給員工提供晉升、發(fā)展以及積累財(cái)富的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們與組織共同奮斗。 衰退階段的激勵(lì)模式選擇第一，為員工創(chuàng)新提供必要的條件和激勵(lì)方案。 第二，在追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的充分表現(xiàn)時(shí)，更需要知識(shí)的更新和自身能力的提高，知識(shí)雖有了一定量的積累，但不足以支持創(chuàng)新的需要。 第三，要為員工提供自由的工作環(huán)境，提供自由發(fā)表意見、展示自身才能、發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。69. 試闡述與比較不同所有制企業(yè)的員工激勵(lì)模式。答：國(guó)有企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的原則 （）公司享有充分的工資獎(jiǎng)金分配自主權(quán)，公司可以根據(jù)

48、其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在 自負(fù)盈虧的前提條件下，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式； （）公司平均工資增長(zhǎng)率低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)； （）公司應(yīng)該依照法律規(guī)定，參加社會(huì)保障制度，并建立公司的福利體制； （）個(gè)人工資水平應(yīng)該與其勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作性質(zhì)相聯(lián)系； （）工資水平應(yīng)該隨通貨膨脹率和社會(huì)生活水平的變動(dòng)而及時(shí)調(diào)整。國(guó)有企業(yè)的精神激勵(lì) 第一，加強(qiáng)企業(yè)民主管理，在深化國(guó)有企業(yè)的改革中，要堅(jiān)持全心全意依靠工人階級(jí) 的方針，增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)，激發(fā)職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的自覺性、積極性和主動(dòng)性。 第二，企業(yè)要協(xié)調(diào)好職工之間的關(guān)系，創(chuàng)造融洽、和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。 第三，國(guó)有企業(yè)要積極發(fā)展極具特色的企業(yè)文化。第四

49、，國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)，加大人力資本的投資。 非公有制企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建企業(yè)的整體激勵(lì)框架大致可分為個(gè)層面：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)管理層和基層員工。 第一是權(quán)益層激勵(lì)。 第二是經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)。其激勵(lì)計(jì)劃可分為部分：一是目標(biāo)管理計(jì)劃。二是利潤(rùn)分享計(jì)劃。三是股份轉(zhuǎn)贈(zèng)計(jì)劃。四是充分的授權(quán)并允許一心為 公的人才犯小錯(cuò)。五是營(yíng)造較為舒適的辦公環(huán)境與融洽的人際關(guān)系。第三是基層員工激勵(lì)。 70. 試述中小企業(yè)員工激勵(lì)的難點(diǎn)與措施。答：中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn)第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工第二，企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引

50、和留住人才。 第三，企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍。 第四，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。 中小企業(yè)員工激勵(lì)措施第一，中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用 “底薪獎(jiǎng)金 ”的模式。第二，運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)。第三，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。第四，運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)。 71. 簡(jiǎn)述設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則。答：有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實(shí)。·有效目標(biāo)要與主管的權(quán)限相一致。·有效目標(biāo)要具有適度的靈活性。·有效目標(biāo)的含義應(yīng)該明確。·有效目標(biāo)要與員工的能力和經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)，同時(shí)，使員工有發(fā)揮能力的余地，也就是說(shuō)目標(biāo)高度應(yīng)適度。72. 簡(jiǎn)述順利實(shí)施績(jī)效溝通的技巧。答：傾聽技術(shù) 第一，呈現(xiàn)恰當(dāng)而

51、肯定的面部表情。第二，避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作。第三，呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)。 第四，不要隨意打斷下屬。 反饋技巧第一，多問(wèn)少講。第二，溝通的重心放在 “我們”。第三，反饋應(yīng)具體。第四，對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。第五，應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)。第六，把握良機(jī)，適時(shí)反饋。 73. 簡(jiǎn)述績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟。答：（）工作分析。（）工作流程分析。（）績(jī)效特征分析。（）理論驗(yàn)證。（）要素調(diào)查，確定指標(biāo)。（）指標(biāo)的修訂。 74. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。答：第一，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡(jiǎn)單、明確、清晰。第二，時(shí)刻堅(jiān)持和靈活處理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的有效性原則，不能提倡指

52、標(biāo)越多越客觀， 或定量指標(biāo)比定性指標(biāo)更客觀等意見。第三，在素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本的平衡點(diǎn)，以求簡(jiǎn)化績(jī) 效考評(píng)體系。 第四，在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。第五，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性。第六，重視績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的 “本土化 ”問(wèn)題。75. 簡(jiǎn)述考評(píng)方法的發(fā)展趨勢(shì)。答：評(píng)價(jià)項(xiàng)目的量化 對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果的綜合 對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合 76. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)體系的操作流程。答：制定計(jì)劃考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備 收集數(shù)據(jù)、資料和信息績(jī)效考評(píng)的實(shí)施績(jī)效改進(jìn) 77. 簡(jiǎn)述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。答：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵

53、成功因素加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo) 78. 簡(jiǎn)述實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)應(yīng)注意的問(wèn)題。答：第一，必須要贏得團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注與認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)成員需要充分理解他們的測(cè)評(píng)系統(tǒng)； 第二，確保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相一致；確保團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)的目的是確保問(wèn)題的解決，從而提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)； 第三，選取最重要的幾個(gè)方面來(lái)測(cè)量； 第四，開發(fā)績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)充分考慮顧客的意見； 第五，測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)詳細(xì)描述每一位團(tuán)隊(duì)成員的工作。79. 試論述績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。答：（一）選拔與招聘 （二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)（三）報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 （四）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系（五）認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能 80. 簡(jiǎn)述目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題

54、。答：對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂 薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足81. 試分析薪酬總額確定的影響因素。答：組織支付能力的衡量。員工基本生活費(fèi)用的衡量一般市場(chǎng)行情 82. 簡(jiǎn)述低成本戰(zhàn)略下的薪酬制度特點(diǎn)。答：a在低成本戰(zhàn)略背景 下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；b在薪酬水平方面，加強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，非常關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付狀況；c在薪酬構(gòu)成方 面，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重；d在薪酬體系方面，建立與產(chǎn)品成本相關(guān)的可變薪酬制度，鼓勵(lì)員工

55、降低成本，提高生產(chǎn)效率。 83. 戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。答：增值功能 激勵(lì)功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 84. 簡(jiǎn)述職位薪酬制度的特點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)（） 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬； （）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低； （）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)（）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象； （）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。85. 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)和制定的步驟。答：評(píng)估薪酬的意義和目的 開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)86. 簡(jiǎn)述實(shí)施職位薪酬的前提條件。答：（）職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)