人力資源年度工作計劃草案

1、人力資源年度工作方案草案引導(dǎo)語：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構(gòu)、確定各 崗位薪酬、職責(zé)、 權(quán)限等的依據(jù)之一。下面是為你帶來的人力資源年 度工作方案草案，希望對你有所幫助。人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：20xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公 司日常招聘與配置工作根底之上， 基于目前制鞋行業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員 與具備一定技能的技術(shù)工種的競爭日益加據(jù)的現(xiàn)實情況，因此，作為日 常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按 公司需要和各部門需求完成此項工作。 人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供 人力資源的招聘與配置，不單純是參加幾場招聘會如此簡單。人 力資源部要

2、按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足 公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地做到人盡 其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原那么。所以，在達成目標(biāo) 過程中， 人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在開展壯大的關(guān)鍵時期， 人力資源部對人員招聘 與配置工作將做到三點： 滿足需求、保證儲藏、謹(jǐn)慎招聘。、具體實施方案：1 、方案采取的招聘方式：一般管理人員以現(xiàn)場招聘會為主，專 業(yè)技術(shù)人才以從沿海引進為主， 高級管理人員以內(nèi)部競聘結(jié)合外部獵尋，技術(shù)工種以本地招聘結(jié)合內(nèi)部培養(yǎng)為主，普通工種采取二、三級偏 遠貧困城市自主招聘結(jié)合當(dāng)?shù)芈毥闄C

3、構(gòu)推薦的方式進行， 儲藏人才以校 園招聘為主，同時，各類招聘兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等，針對部 分外部競爭劇烈、 專業(yè)技術(shù)性強或需求量大的崗位有方案地逐步推行 “全員招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：誠信人才市場、四川省人才市 場 ( 沙灣會展中心 ) 、成都市每年兩次的春季、 冬季大型人才招聘會。 還可以在 2、 3 月份考慮其它個別大型人才招聘會， 6、7 月份考慮各院 校舉辦的應(yīng)屆生見面會等 ; 網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地誠信、前程無憂等 ( 具體 視情況另定 ); 報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如華西都市報前 程無憂專版、成都商報求職易等 ; 獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情 況確定。2 、

4、具體招聘時間安排：(1)1 3 月份根據(jù)公司需求參加至場現(xiàn)場招聘會。(2) 6 7 月份，根據(jù)公司需求參加至場現(xiàn)場招聘會 ( 含學(xué)校供求見面 會 ) 。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需。(3) 根據(jù)實際情況變化， 人力資源部在平時還將不定期參加各類 招聘會。(4) 長期保持誠信、 前程無憂、公司自身網(wǎng)站及其他收費網(wǎng)站的 網(wǎng)上招聘，以儲藏可能需要的人才， 屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨 時決定發(fā)布招聘信息。(5) 報刊招聘暫不做具體時間安排， 獵頭、熟人推薦暫不列入時 間安排。3 、為標(biāo)準(zhǔn)人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完 成“公司人員招聘與配置的相關(guān)規(guī)定，請公司領(lǐng)導(dǎo)審

5、批后下發(fā)各部門。5 、方案發(fā)生招聘費用：萬千元。三、實施目標(biāo)考前須知：1 、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 , 了解特定需求，招 聘廣告 招聘職位與要求 的撰寫，公司宣傳品，一些必需的文具，招 聘用表單，招聘人員的形象等。2 、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定，面試官的選定，面試題的 擬定，面試表單的填寫，面試官的形象，面試結(jié)果的反應(yīng) ; 有方案的推 行結(jié)構(gòu)化面試。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1 、各部門應(yīng)在制定 20xx 年目標(biāo)時將 20xx 年度本部門人力需求 預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2

6、、行政部應(yīng)根據(jù)公司 20xx 年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障 的準(zhǔn)備。一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來開展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制 約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠開展帶來一定的影響。建議盡快建立通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解， 公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 原因有三：一是由于公司長期以來員工 的薪資是由公司高層決定， 人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以 給人才引進造成一定困難， 也使局部員工認為薪資的多寡是看公司高層 的感覺與親疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力資源部無法給予員 工合情合理的解釋 ; 二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀 態(tài) 不管事實

7、是否如此，但許多人這樣認為 ，造成相互猜薪水，加上 還存在同工不同酬的現(xiàn)象， 盲目攀比，不利于調(diào)發(fā)動工積極性和提高 工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工 資結(jié)構(gòu)簡單， 只要上司或老總感覺不錯即可調(diào)薪， 容易形成不是向工 作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx 年度的重要目 標(biāo)之一。本著“對內(nèi)表達公平性，對外具有競爭力的原那么，人力資源 部建議在 20xx 度完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)工作。二、具體實施方案：1 、 20xx 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié) 合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工

8、作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公 司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu) 根本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津 貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等 、薪資調(diào)整標(biāo) 準(zhǔn)等方案2 、 20xx 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、 公司現(xiàn)有各職位人員薪資 狀況，提交“公司薪資等級表，報請相關(guān)部門負責(zé)人審議修改后， 呈報公司董事長審核通過 ;3 、 20xx 年 5 月完成公司?薪酬管理制度? 并報請董事會通過。三、實施目標(biāo)考前須知：1 、修正后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能鼓勵員工、留住人才為 支點。要充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公平原那么。所以

9、前期工作要 做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估 ; 確定技能工資，需要對個 人資歷進行評估 ; 確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司 整體工資水平， 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系 的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 完成此項工作，必須 端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2 、建立薪資管理體系的目的是標(biāo)準(zhǔn)管理、提高士氣，因此人力資 源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理， 全面考慮整體影 響，以免因個案而影響全局士氣。 如個別崗位需要高薪聘請外來人才 時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由公司按年薪制進行處理。 但人力資源部建議， 為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特 例人員年薪之 50% 用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另