員工離職原因調(diào)查及對策建議

1、 員工離職原因分析報(bào)告 鑒于最近車間普工辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，力爭留住現(xiàn)有員工，為公司制定降低人員流失率提供個(gè) 依據(jù)，以期在招聘工作上形成既“開源”又“節(jié)流”的局面，最近特根據(jù)OA系 統(tǒng)中對4月以來離職員工離職原因進(jìn)行梳理明確，對于辭職原因?yàn)橹T如“個(gè)人原因”“家庭原因”此類的不明確原因的員工，進(jìn)行電話訪談，調(diào)查其離職的具體原因。 一、離職員工年齡構(gòu)成 通過統(tǒng)計(jì)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：年齡在21-30歲的有8人，占本次調(diào)查人數(shù)的27.59%;年齡在31-40歲的有14人，占本次調(diào)查人數(shù)的48.28%;年齡在41-50的有7人，占

2、本次調(diào)查人數(shù)的24.14%由此可見，年齡在31-40的員工離職人員人數(shù)最多，比例最大。 車向詈工年船分布車間普T T年齡分布 年齡區(qū)向 人數(shù) 百分比 6060以上 0% _ _2020 2121- -3030喙 近 20 1 C.22,0 21-30 25 5.33X 5151- -60601%1% Td - -2020 T T- -|an|an 31-40 133 28,605 29J629J6 3131- -MJMJ 41-50 221 4153* 1 &r 41504150 51-60 一54- 18,。然 1 5151 6060以 年齡分布 年舒區(qū)間 人數(shù) 百分比 S20 0

3、0.00% 21-30 3 27.5 3131- -4040 14 48.28% U U- -5050 r7 24.14X 5151- -6060 0 0.W 6060以上 0 SOWS 29 31314040 4141- -S0S0 6060以上 3131- -40404848% % 壽齡分布 60以上 1 02% 上 合計(jì) 465 再結(jié)合公司普工目前工齡分布， 截止到6月底， 公司共有車間普工465人,年齡在31-40的占總?cè)藬?shù)的28.60%,年齡在41-50的占總?cè)藬?shù)的47.53%,年齡在50以上的占比大于年齡在30以的占比，人員的新老更替面對壓力。并且若整體以45周歲為界，則年齡在45

4、周歲以下和年齡45周歲以上的分別占普工總?cè)藬?shù)的57.2%42.8%,年齡結(jié)構(gòu)偏老齡化。 在此種情況下更應(yīng)該重視公司21-30和31-40年齡段員工的較高離職率，解決該群體離職率較高問題應(yīng)作為降低公司整體離職率工作的重中之重。 31-40年齡段之所以是我公司離職率最高的年齡段，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)原因: 1、該年齡段是我公司招聘普工的主要群體。目前車間普工男士要求年齡不超過45周歲，女工不超過40周歲；再加之車間普工有一定勞動(dòng)強(qiáng)度，在工作內(nèi)容和工作環(huán)境方面，對30周歲以下的年輕人吸引力較低；因此前來求職且符合要求的求職者年齡在31-40周歲的人居多。 2、該年齡段是作為普工職業(yè)生涯的黃金期，員工擇業(yè)

5、難度小。通常情況下, 31-40周歲的普工比30周歲以下的人員更穩(wěn)定和吃苦耐勞，又比41-50年齡段的 人身體素質(zhì)好，是用人單位比較傾向于招聘的用工對象，該年齡段的員工從公司 辭職另找其他工作非常容易。 3、伴隨時(shí)代發(fā)展和生活水平的提高，以31-40周歲年齡段為代表的新生代 普工比40周歲以上年齡段的普工對工作的要求大大提高。他們在進(jìn)行擇業(yè)過程中，除薪資待遇是主要影響因素外，是否對工作感興趣、工作勞動(dòng)強(qiáng)度小且工作的物理環(huán)境和人文環(huán)境等因素對其進(jìn)行擇業(yè)決策的影響越來越大。 二、離職員工工齡構(gòu)成 離啾員工給分布 工齡分布 3年以上11%_ 1年 T 年 -r月 15%月 6月1年 B月 7 年年3

6、年 .41%3年以上 工軀施 百分2月 Lt81X 2月-6月 n 6月-1年 1 25.9跳 1年-3年 2 M唆 3年以 3 11m 27 由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面，工齡小于2月的有4人，占總 離職人數(shù)14.81%;工齡為2-6月的11人，占比最大，為總離職人數(shù)的40.74%;工齡為6月-1年的有7人， 占總離職人數(shù)的25.93%;工齡為1年-3年的有2人， 占總離職人數(shù)的7.41%;工齡在3年以上的有3人，占總離職人數(shù)的11.11%。工齡在一年以內(nèi)離職人數(shù)占總離職人數(shù)的81.48%,可見離職員工當(dāng)中絕大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工 （工齡在2月以下） 以及處于入職后不穩(wěn)定期的

7、員工（工齡在2月-1年之間）。再加之分析近十年來入職員工（試用、在職、退休和返聘狀態(tài)均計(jì)入在內(nèi)）的工齡，可以看出除工齡為3年以上的老員工數(shù)量維持較好外， 其他工齡段占比結(jié)構(gòu)均不太合理，尤其是6月-1年和1年到3年工齡段的人數(shù)占比，本應(yīng)繼續(xù)承接老員工的數(shù)量優(yōu)勢、作為未來老員工的主體，卻占比如此之小。因此，留住新員工也是降低公司整體離職率的重要舉措。 新員工以及處于入職后不穩(wěn)定期的員工離職率較高，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)原因: 1、員工進(jìn)行擇業(yè)決策的“后遺癥”。雖然目前公司允許到訪的求職者可以到車間進(jìn)行實(shí)地了解他們所從事的工作，但是仍有一部分在了解之后并不確定自己是否對崗位感興趣又或者生活所迫急需找工作，

8、因而抱著“干干試試”、“先干著 慢慢找其他工作”等心態(tài)入職，在入職后隨著對工作的逐步了解，可能會(huì)與最初的期待產(chǎn)生落差，從而有很大一部分人員在入職后很短的時(shí)間內(nèi)辭職。 2、新員工以31-40年齡段的人居多，具有一定的不穩(wěn)定特性。如上文中所述，目前新員工所處的年齡段主要在31-40,該年齡段群體與40周歲以上的年齡段的群體相比， 對工作的要求更高、找工作比較容易，決定了他們對于換工作比較活躍頻繁，從而加劇新員工在試用期和不穩(wěn)定期辭職。 3、車間管理缺少更多有利于留住新員工的管理政策。目前，車間普工入職后，車間允許其先上一段時(shí)間白班適應(yīng)工作，后期隨著時(shí)間的推移，慢慢逐漸進(jìn)行納入三班倒工作時(shí)間，在一定

9、程度上對于幫助新員工適應(yīng)新工作、留住新員工具有很大的積極作用。但是，管理層面發(fā)揮的作用仍有很大的發(fā)揮空間，例如因工作需要，會(huì)把個(gè)別車間的員工調(diào)到另一個(gè)車間工作，不少情況下調(diào)動(dòng)的人員為新員工。新員工入職幾個(gè)月后，雖然其已經(jīng)在公2Q1Q翎藉工人啾員工給分布 工 盟間 人勤 百分比 2月 41 9.74X 2月-634 19.95% 6月 T39 9,2儒 1年-354 12.郝 3年以203 48.221 前 421 20102010年以來普工入職人員工齡分 司工作了一段時(shí)間，但是相較于在公司工作五六年的老員工，其可能熟悉的僅限于其工作崗位、所在班組和所在車間，在適應(yīng)性和對公司熟悉層面上仍具有劣勢

10、。將他們從原來車間調(diào)到其他車間可能會(huì)導(dǎo)致其不適應(yīng)期限延長，進(jìn)而產(chǎn)生辭職換工作打算。另一方面，各個(gè)車間目前調(diào)動(dòng)人員到其他車間的人選，都是調(diào)走工作表現(xiàn)差的人，這已是在管理層和普工心中的通識。調(diào)走你，意味著不認(rèn)可你，在本次離職原因調(diào)查中就有兩位因得知要把其調(diào)整至其他車間而辭職，另有一位則在調(diào)整至新車間、新崗位后，對工作內(nèi)容不熟悉，效率較低進(jìn)而引發(fā)了與車間班長的矛盾沖突。優(yōu)勝劣汰，固然是亙古不變的生存法則，但是工作表現(xiàn)差的人也可認(rèn)為好幾種。工作績效低且潛能低的，從公司離職不值得可惜；但是工作績效低但潛能較好或者有一定能力還未轉(zhuǎn)化為績效展現(xiàn)的，正值公司用人之際，對這類員工進(jìn)行善用是可以讓其繼續(xù)努力工作、

11、促進(jìn)公司發(fā)展的。 三、員工離職的主要原因通過梳理OA辭職流程和電話溝通調(diào)查，針對員工辭職的具體原因進(jìn)行分類，大致可以分為如下幾類: 1、個(gè)人突發(fā)情況，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?.23%,指的是導(dǎo)致員工 原因類里 人次 百分比 外部 個(gè)人突發(fā)靛 1 1 3.3.2 2潞 個(gè)人自身 13 工作厭倦 1 6/5$ 友庭 12.90X 就戲情況 1 1 3.23$3.23$ 內(nèi)部 管魴式 4 12.90K12.90K 工作馥 3 3 9.6H9.6H 薪資翳 n : 9.9.郊 告計(jì) 31 注：在數(shù)據(jù)一和原因旗為鋁啦分別作為次次記入各個(gè)分類 工作反倦 原因占比 般待遇個(gè)人突發(fā)情 況 個(gè)人戮精況 個(gè)

12、人自身 率庭 冢庭窕發(fā)精只 管理方式 工作強(qiáng)度 工作於卷 薪資待遇 原因占比 家施突激情況3% 工作里虛 1睇 辭職的個(gè)人突發(fā)原因，例如在原因明細(xì)中提到的某位員工由于需要到外地討要拖欠工資而辭職。 2、個(gè)人自身，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?1.94%,是導(dǎo)致員工離職的 最主要原因，指的是因個(gè)人長期固有原因而導(dǎo)致員工辭職的原因，例如工作態(tài)度不端正、上班經(jīng)常請假，身體原因不能勝任工作等。老員工長期從事同一工作產(chǎn)生工作厭倦實(shí)際也屬于個(gè)人自身原因的一種，占比6.45%。 3、家庭，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?2.90%,指的是導(dǎo)致員工辭職的 長期固有的家庭原因，例如經(jīng)常導(dǎo)致女工辭職的回歸家庭照顧孩

13、子、家中有個(gè)體商鋪等缺人手幫忙等。 4、家庭突發(fā)情況，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?.23%,與個(gè)人突發(fā)情況類似，指的是導(dǎo)致員工辭職的家庭突發(fā)原因，例如在這次離職原因調(diào)查中，一位離職員工因家屬生病需外出2-3個(gè)月陪同治療而辭職。 5、管理方式，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?2.90%,指的是因人員管理 方面的問題而激起員工離職的念頭。例如本次調(diào)查中有兩位因得知要把其調(diào)整至其他車間而辭職，另有一位則在調(diào)整至新車間、新崗位后，對工作內(nèi)容不熟悉，效率較低進(jìn)而引發(fā)了與車間班長的矛盾沖突。該員工表示，安安穩(wěn)穩(wěn)在公司工作賺錢挺好，但是自己也是三四十歲的人了，被車間班長劈頭蓋臉一通說教，覺得不被尊重、不能接

14、受。 6、工作強(qiáng)度，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?.68%,主要是員工反映工作太累并且還需要上夜班，身體吃不消。 7、薪資待遇，該離職原因占離職原因總?cè)舜蔚?.68%,看似很低，但我們也要足夠重視，因?yàn)槠渌蚝芏喽际侵苯釉?，是辭職的“導(dǎo)火索”，與其說是 辭職原因，不如說是員工辭職委婉的借口 四、意見建議 針對以上幾個(gè)方面的情況，建議如下： 1、完善車間請假制度以及職工社保繳納制度。允許員工請長假解決個(gè)人和家庭的突發(fā)情況，但是要制定相應(yīng)的社保繳納規(guī)定，防止員工自由離職或在假期中離職，無工資扣社保個(gè)人部分而給公司造成社保費(fèi)用損失。 2、完善車間、崗位調(diào)動(dòng)制度。一是引導(dǎo)各車間對人員需求進(jìn)行合理預(yù)

15、判、預(yù)測，在往外調(diào)走員工時(shí)已整體利益為重，盡量選擇工作表現(xiàn)和適應(yīng)性較強(qiáng)的老員工，崗位上盡量使其調(diào)至新車間后在尊重本人意愿的基礎(chǔ)上盡量從事原崗位。二是要密切關(guān)注員工的工作心態(tài)，對于產(chǎn)生工作厭倦的老員工，在條件允許的前提下，與員工進(jìn)行溝通，以期用調(diào)崗和輪崗等方式激起員工工作熱情。 3、完善車間管理人員考核制度。目前公司車間主任人員管理方面的考核工資為200,車間管理員為100,與安全考核和環(huán)保考核相比，考核力度較小，且未與員工離職率掛鉤?？陀^來講，導(dǎo)致員工離職的原因眾多，且各個(gè)車間由于車間和人員結(jié)構(gòu)等特性，每個(gè)車間面臨的留人壓力也不同，但是由于管理層面導(dǎo)致的問題而成為員工離職導(dǎo)火索的應(yīng)該盡量避免甚至不應(yīng)該發(fā)生此類情況。因此建 議增加車間管理人員人員管理考核力度，將因管理層面導(dǎo)致的員工離職納入管理人員人員管理考核，倡導(dǎo)管理人員在進(jìn)行人員管理過程中以人為本、提升自身管理技能。 4、招聘過程中減少求職者的信息不對稱。在招聘工作中要盡量把工作內(nèi)容和薪資待遇等員工比較關(guān)心的信息詳細(xì)告訴求職者，最好在求職者到員工實(shí)地考察崗位時(shí)能有人陪同對崗位進(jìn)行講解。 5、發(fā)揮工會(huì)和人力資源部作用