飛雕績效考核制度2013

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有-飛雕電器集團(tuán)有限公司績效考核制度第一章總則第一條為了規(guī)范員工的績效考核工作，使公司的目標(biāo)得到層層貫徹， 改善公司與員工的行為與績效，提高員工的工作業(yè)績和工作能力，從而提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)。第二條本制度適用于飛雕集團(tuán)，包括居華公司、天惠公司、昆港公司及各子公司所有正式聘用員工。第三條飛雕集團(tuán)績效考核工作需遵循以下原則：1. SMART 原則：S (Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，具體化；M (Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化且可測量的；A (Attainable) ，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避

2、免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R (Realistic），指績效指標(biāo)是可以證明和觀察的；是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；T (Time-based)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。2.公開、公正、全面、客觀原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在本集團(tuán)內(nèi)部對全體員工公開，根據(jù)考核量表進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)，考核結(jié)果對被考核者及被考核者的直接主管公開。3.考核者和被考核者在考核過程中要進(jìn)行充分溝通，以確?？冃Э己说臏?zhǔn)確和合理。第四條考核職責(zé)1. 人力資源部（ 1）負(fù)責(zé)擬定并不斷完善績效考核制度及相關(guān)細(xì)則；（ 2）負(fù)責(zé)組織日常考核；（ 3）負(fù)責(zé)績效考核反饋和面談組織；（ 4）負(fù)責(zé)將考核結(jié)果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用

3、。2. 監(jiān)察室：負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)。3. 相關(guān)部門：（ 1）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員職位說明書初步設(shè)定；-精品 word 文檔值得下載值得擁有-精品 word 文檔值得下載值得擁有-（ 2）負(fù)責(zé)本部門人員的績效考核目標(biāo)設(shè)定及不斷完善；（ 3）部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效考核；（ 4）部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工的績效反饋和面談。第二章考核內(nèi)容和考核頻率第五條經(jīng)理級（含）以上人員的考核內(nèi)容經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長的角度等四個(gè)方面的內(nèi)容，不同的考核崗位應(yīng)確定不同的考核指標(biāo)和權(quán)重組合。第六條 經(jīng)理級（不含）以下人員的考核內(nèi)容經(jīng)理級（不含）以下

4、人員的績效考核指標(biāo)體系主要從定性和定量兩大類進(jìn)行考核。定量方面依據(jù)崗位職責(zé)確定考核指標(biāo)，主要從工作業(yè)績方面進(jìn)行考核，定性方面主要從工作態(tài)度和工作能力等方面進(jìn)行考核。第七條 考核頻率績效考核分為月度考核和年度考核。1. 月度考核：即對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一個(gè)月的1日-10 日，遇節(jié)假日順延；2. 年度考核：即對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月 1 日-13日，遇節(jié)假日順延。第三章績效考核實(shí)施及考核流程第八條 月度考核1. 月度考核分為直接主管評估和人力資源部復(fù)核兩部分；2. 直接主管評估是指員工的直接主管根據(jù)當(dāng)月該員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績對員工進(jìn)行打分

5、。直接主管應(yīng)本著對事不對人的態(tài)度對員工進(jìn)行績效考核。3. 人力資源部復(fù)核是指人力資源部會同各部門直接主管進(jìn)一步溝通，最終確認(rèn)該員工的績效考核分?jǐn)?shù)。4. 各部門直接主管將績效考核結(jié)果反饋給各員工，并經(jīng)各員工確認(rèn)后交至人力資源部呈報(bào)至總經(jīng)理室審核。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理室審核分?jǐn)?shù)進(jìn)行薪資核算。5. 月度績效考核基準(zhǔn)分為 100 分，總經(jīng)理室審核得出的分?jǐn)?shù)為該員工當(dāng)月的績效考核分。-精品 word 文檔值得下載值得擁有-精品 word 文檔值得下載值得擁有-第九條年度考核1. 人力資源部統(tǒng)一組織年度考核。2. 年度考核采用的是 360 度考核方式。3. 年度考核期結(jié)束后的第 20 個(gè)工作日后，人力資源

6、部將年度績效考核結(jié)果反饋至各部門，各部門直接主管將績效考核結(jié)果反饋至各員工。4. 年度考核項(xiàng)目權(quán)重比例，基準(zhǔn)分 100 分。（ 1）年度考核分 =業(yè)績指標(biāo)月度考核平均分 *60%+年度 360 度考核分 *25%+年度出勤、獎(jiǎng)懲考績分 *15%（ 2）出勤扣分區(qū)分曠工遲早事病忘記打卡備注到退假假周期0.5次次天天超過 6 次后，每次1、曠工；不足半天以半天計(jì)算；天2、乘坐公司班車， 因故障等因素扣分-10-1-2-2-1-0.2導(dǎo)致早上延誤刷卡上班時(shí)， 不標(biāo)準(zhǔn)列入遲到（ 3）獎(jiǎng)懲狀況扣分區(qū)分大功小功嘉獎(jiǎng)大過小過警告周期次次次次次次±分+20+10+5-20-10-55. 年度績效考核

7、限制規(guī)定（ 1）年度內(nèi)曾曠工或記小過（含）以上處分未后功抵前過者，年度績效考核成績不得評核為 80 分及以上；（ 2）年度內(nèi)出勤工作日未達(dá) 182 天，年度績效考核成績不得超過 80 分；第十條 考核流程1.月度考核：數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)核對評估得分人力資源部復(fù)核、匯總、統(tǒng)計(jì)并反饋至各員工總經(jīng)理室核定各部門分析檢討目標(biāo)達(dá)成情況-精品 word 文檔值得下載值得擁有-精品 word 文檔值得下載值得擁有-2.年度考核：（ 1）工作態(tài)度能力： 員工互相自評直接上級評估權(quán)責(zé)主管復(fù)核人力資源部（ 2）獎(jiǎng)懲得分：監(jiān)察室匯總獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)懲得分人力資源部人力資源部初步完成月度考核平均分、工作態(tài)度能力與年度出勤

8、、獎(jiǎng)懲得分匯總、計(jì)算 總經(jīng)理室核定人力資源部保管、運(yùn)用。第四章績效反饋和面談第十一條績效考核面談1.績效考核結(jié)束后，由被考核者和直接主管進(jìn)行績效面談，并報(bào)人力資源部備案。2.面談時(shí)，直接主管應(yīng)直接指出被考核者需要改進(jìn)的地方，并協(xié)同被考核者制定下月的工作改進(jìn)方法并確定下一階段的績效考核指標(biāo)。第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用第十二條 根據(jù)年度績效考核分?jǐn)?shù)將員工工作表現(xiàn)分為級、級、級、級、級。各級別相對應(yīng)分?jǐn)?shù)為：級：績效考核分為90 分以上；級：績效考核分為80-89 分；級：績效考核分為70-79 分；級：績效考核分為60-69 分；級：績效考核分為60 分以下。第十三條績效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用根據(jù)員工績效考核級別及每年調(diào)薪比例范圍，對各級別員工進(jìn)行浮動比例工資調(diào)整。第十四條 績效考核結(jié)果在崗位調(diào)整中的運(yùn)用1.對于年度績效考核級別為級的員工，可在內(nèi)部晉升崗位中給與優(yōu)先考慮；2.對于年度績效考核級別為級的員工，可采取調(diào)崗或者勸退的處理方式。第六章附則第十五條本制度由人力資源部制定