人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

1、專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)倪申發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護(hù)這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和缺乏。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，根本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力

2、資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和方案，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的根本定義和目的，我重點(diǎn)做了以下五個方面的規(guī)劃。一戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)人力資源開發(fā)和利用。二組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。三制度規(guī)劃 制訂了公司?人事管理制度?、?行政管理制度?以及?財(cái)務(wù)管理制度?等。四人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃對人員總量

3、,構(gòu)成,流動等進(jìn)行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等等。五費(fèi)用規(guī)劃 對公司人工本錢,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等。二、招聘與配置 一人員招聘 為了用盡可能少的本錢，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。1、發(fā)布廣告2、借助中介1人才交流中心2招聘洽談會3獵頭公司 3、校園招聘上門招聘 4、網(wǎng)絡(luò)招聘 5、熟人推薦二人員配置在人員配置上我較好地運(yùn)用了五大原理1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別職工是人員合理配置的前提。2、能位對應(yīng)

4、原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來承當(dāng)，才能能位對應(yīng)，提高效率。3、互補(bǔ)增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補(bǔ)短，才能形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；互補(bǔ)產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。4、動態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能到達(dá)新的適合。5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力到達(dá)滿負(fù)荷，但又不能超負(fù)荷。三、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的職工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的職工來說，為了適

5、應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)職工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有一講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。 二視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具，對職工進(jìn)行培訓(xùn)。三討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會四案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找適宜的解決方法。 五角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適

6、當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評。六自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。七互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練八網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商學(xué)院等。四、薪酬與福利 有很多企業(yè)的HR認(rèn)為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實(shí)，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實(shí)上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點(diǎn)，因?yàn)椋@項(xiàng)工作，關(guān)系到每一位職工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的鼓勵機(jī)制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的上下，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)開展。因此

7、，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后，以“內(nèi)部公平為原那么制訂了?公司薪酬方案?，這一方案受到了職工的普遍好評，極大的激發(fā)了職工工作的積極性、進(jìn)取心甚至影響到職工的去留。 福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀職工；良好的福利使職工無后顧之憂，使職工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的職工消除辭職的念頭；良好的福利會使職工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)職工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動力；良好的福利表達(dá)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，可以凝聚職工；良好的福利一方面可以使職工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在職工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。因此

8、，我們不斷完善和增加福利工程，除為職工繳納“五險一金外，還提供以下福利：租房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)假日福利、生日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、帶薪年休假等。 五、績效管理無論企業(yè)處于何種開展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進(jìn)公司和個人績效的提

9、升，績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)職工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改良，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是鼓勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，

10、不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾根底，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 六、勞動關(guān)系維護(hù) 勞動關(guān)系的根本內(nèi)容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動平安、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。 為了維護(hù)好勞動關(guān)系，我重點(diǎn)從以下三方面入手，首先從管理者對待職工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把職工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊(duì)伍，帶職工實(shí)際就是教育職工，組織職工，為職工效勞。管理者要從思想上關(guān)心職工，但凡有關(guān)職工榮譽(yù)，地位，教育時機(jī)的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于職工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對職工施以小恩小惠，讓職工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因?yàn)閻壑?。再次，管理者要對職?/p>