公司員工薪酬管理制度

1、公司員工薪酬管理制度深圳市AAA有限公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等 管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶 來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。 第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。1、按勞分配為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則4、優(yōu)化勞動配置的原則5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均 水平。第三條：職責公司人力資源部是員工薪酬管理主管部門， 主要職責有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；2、督促并指導子公司實施公司下發(fā)的薪酬管理制度；3、檢查評估子公司執(zhí)行公司薪酬管理制度

2、情 況；4、事后審核子公司的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表；5、檢查或審核員工異動審批表和員工 轉正定級審批表；6、核算并發(fā)放公司員工工資；7、受理員工薪酬投訴。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利 三個方面。第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同 分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類， 生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法 依據(jù)一線員工薪資制度考核；營銷部員工績 效工資依據(jù)銷售績效激勵制度進行考核。 第六條：基準工資釋義與分類1、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一 考核周期內不包括績效工資、加班工資和津貼

3、的工資計發(fā)基數(shù)標準。2、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分 為日薪制工資中的基準日薪和月薪制工資中 的基準月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同 又分為相對固定應發(fā)的底薪工資和依個人績 效考核情況上下浮動的績效工資兩部分。第七條：津貼本制度中的津貼是指職務津貼和保密費等。第八條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、其他專門類的獎金二類。第九條：福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩 部分。第三章月薪制第十條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資 收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。 第十一條：月薪制人員范圍實行標準月薪制人員的范圍為：事業(yè)部管理人員、研發(fā)、銷售、采購、

4、技術及輔助后勤人員、 財務部、人力資源部、營運監(jiān)察部員工。第十二條：月薪制員工工資的構成本公司月薪制員工的月工資包括底薪、崗位 績效、加班工資、職務津貼、保密費等；底薪只 是計發(fā)基數(shù)。第十三條：月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所 有職位薪級的標準工資體系。第十四條：績效工資釋義本制度所稱績效工資是月薪制人員的崗位績 效工資，和營銷人員參與業(yè)績考核部分績效工資 的總稱。第十五條：應發(fā)績效工資的計算：1、本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按公司 個人績效考核辦法規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘 以月薪制人員的基礎績效工資數(shù)。2、營銷部參與績效考核人員，其

5、應發(fā)績效工 資數(shù)，是指按公司個人績效考核辦法規(guī)定實 施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的 績效工資系數(shù)乘以月薪制人員的基礎績效工資 數(shù)，和按業(yè)績考核制度考核應得部分的績效工資 的總和。第十六條：月薪制員工在試用期的月薪對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的 新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期， 試用期的月薪按不低于其擬任職位職等薪級基 準工資的80%十發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第四章獎金第十七條：獎金的種類公司設置年度績效獎、其他獎。第十八條：年度績效獎1、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪 制員工。2、獎金額度：以部門為單位，計提獎金總額， 計提方法如下：（1）部門年度績效

6、獎標準總額為：部門獎勵 范圍內員工十二月份的月薪乘以獎勵范圍內員 工在公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘倍數(shù)1的金額。由總經理辦公會議提議，經董事 長批準可以調整倍數(shù)。（2）部門年度績效獎應發(fā)總額為：部門年度 績效獎標準總額乘以部門績效（KPI ）考核得分對應的年度績效獎系數(shù)（3）績效分數(shù)與年度績效獎系數(shù)對應表:績效分P>105>PA100>P>90>P>85>P>80>P>75>P>70>P>p <數(shù)10510095858075606060獎金系 數(shù)1.21.11.0510.950.90.80.65

7、0.53、獎金分配（1）、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分 配，把總額分配至各部門（2）、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況， 作第 二次分配，把本部門獎金分配給員工。（3）、具體分配方案由部門（子公司）按公司個 人績效考核辦法規(guī)定制訂，報公司人力資源部 備案后執(zhí)行。第六章福利第十九條：法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷 保險、醫(yī)療保險等社會保險、住房公積金。 第二十條：公司為員工設置提供帶薪假、三節(jié)（春 節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、重疾與亡故慰問等福 利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整第二十一條：職位分類及薪等、職等和薪級的設 置公司員工的職位分為三大類四崗系：即管理 職位類、

8、中層職位類和基層職位類； 公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十七個薪酬 等級。第二十二條：薪等職等薪級的釋義1、本制度所稱薪等是指公司通過職位價值評 估，依據(jù)公司、子公司設置的職位，把職務層 次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按 薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大 設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十七個。2、本制度所稱職等，是指公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置 的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同， 設置不同的職等。3、本制度所稱薪級是指公司在同一職等內設 置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行 薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至 十七共設置十七級。第

9、二十三條：薪資調整的主要內容公司依據(jù)的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從 以下二個方面調整員工薪資：1、調整基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準 （簡稱調標）。2、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。 第二十四條：基準工資標準的調整1、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè) 工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因 素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標 準。2、基準工資標準的調整方案由公司人力資源部 在每年三月份擬訂，經公司總經理辦公會審議通 過，報董事長批準后執(zhí)行。3、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法：（1）、主要依據(jù)： 當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平

10、及本 公司的上浮比例； 職位、職責和任職資格； 工作環(huán)境。（2）、方法：具體方法在公司基準工資標準 設定辦法中約定。第二十五條：員工職位、職等、薪級的調整1、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位 內變動職位或在單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。（1）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：由人力資源主管部門填制員工異動審批表申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，員工異動審批表由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同

11、審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員 工的工資進行調整。（2）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程： 、按公司內部招聘選聘人才制度和要事審批流程規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。 、按本條（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁 批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位 調整為目的，員工異動審批表 中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，

12、員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。2、職等、薪級的晉升與下降（1）職等內薪級晉升的基本條件 、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的； 、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。（2）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂報總經理辦公會審議通過后執(zhí)行。（3）職等內薪級晉升對象和時間的確定。 、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔

13、次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距 上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一 級薪級。 、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（4）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報公司總經理辦公會決定。（5）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞

14、動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍 需按職等晉升規(guī)定辦理。（6）職等薪級晉升與下降的申報審批流程由公司人力資源部填制員工異動審批表，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總經理批準。3、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：員工異動審批表中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：（1）異動員工擬任之新職位應在經公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時 批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。（2）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。（3）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合公司公布并

15、在實施中的基準工資標準。4、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范（1 ）、填制員工異動審批表應字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。（2）審批內容權限按前款規(guī)定。（3）子公司辦公室應填制本公司員工轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表，于每月五日報送公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第二十六條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。公司人力資源部負責指 導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。第二十七條：薪酬預算的主要內容薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、

16、福利、社 保費、住房公積的預算計劃。第二十八條：薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算主要依據(jù)有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。第二十九條：薪酬預算的基本方法確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見公司預算管理辦法。第三十條：薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產值工資費用率變量控制方法，或用定量控制方法，根據(jù)公司的具體 情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付第三十一條：薪酬支付方式1、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資

17、帳戶、卡，在支付日將實 發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。2、福利禮金、禮品的付給，用現(xiàn)金支付須納入應發(fā)工資核算。第三十二條：工資核算1、日基礎工資=月基礎工資+ 21.752、小時基礎工資 =日基礎工資+ 83、加班工資公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，應首 先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司考勤和假期管 理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：(1) 、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資X加班小時數(shù)；(2) 、公休日的加班工資 =日基礎工資X加班天數(shù)X2;(3)、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資x加班天數(shù)X34、考勤

18、扣款(1) 、缺勤扣款：按公司考勤與假期管理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=1日基礎工資 x缺勤天數(shù)。(2) 、遲到早退扣款：按公司考勤與假期管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。5、 統(tǒng)一使用公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。6、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明(1) 、應發(fā)款項=底薪+崗位績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分) +崗位津貼+加班費+保密費+其 他應付款；(2) 、個人所得稅計稅額 =應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費個人部分；(3) 、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。(4) 、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+養(yǎng)老金及住房公積金個人部分 +個人所得稅+伙食費 +其他扣款；(5) 、

19、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。第三十三條：離職員工薪酬支付1、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。(2)、年度績效獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。2、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不

20、滿三十日可以離職的，離職員工按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：(1) 、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在員工薪酬支付日付清。(2) 、年度績效獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。3、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按公司離職管理制度辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。4、員工離職不按公司 離職管理制度 辦理離職手續(xù)的， 不予發(fā)放離職月的