XXX材料公司員工績效考核辦法(DOC13頁)

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -中信大錳田東新材料公司員工績效考核辦法（試行）總則第一條適用范圍（一）公司（以下簡稱公司）的所有員工（未轉正者除外）均需參加考核?？己藢ο鬄榻饘馘i廠普通員工。 普通員工是指在金屬錳廠生產(chǎn)一線從事技能操作的員工。來自資料搜索網(wǎng)海量資料下載第二條考核目的全面了解、評估員工工作績效， 提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才， 使用人才， 為員工提供一個競爭有序、 積極向上的工作氛圍，也作為績效工資考核、員工調動和崗位輪換的依據(jù)。特制定本辦法。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導向；（二）公平、公正、公開；（三）全方

2、位考核；-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（四）考核定期化、制度化。第四條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓；（五） 鞭策后進、激勵先進。二考核方法（一）考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、考核結果的反饋與實施糾正、考核結果運用。第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第五條考核職責劃分-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔

3、值得下載值得擁有 -公司成立績效考核領導小組， 全面負責員工績效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長， 小組成員由公司相關領導及人力資源部門組成承擔以下職責：( 二)人力資源部職責1、 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，2、 綜合評定員工員的考核分數(shù)；3、 處理員工的考核申訴。4、 提出考核的反饋意見5、制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準；6、組織績效考核工作；7、培訓參與考核的各級管理人員；8、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；9、匯總統(tǒng)計考核評分結果；10、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；11、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；12、對考核過程中不規(guī)范行為進行適當處

4、罰、指導與糾正；13、為每位員工建立考核檔案，考核結果與薪酬掛鉤拿出20%的薪酬作為員-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -工績效工資，計算并報批實施。（三）各部門主管的職責1、 負責考核工作的整體性和及時性并有計劃地推行新的考核體系；2、 處理本部門關于考核工作的申訴；3、 嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人；4、 幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、 對所屬員工進行考核評分；6、 綜合評定本部門員工的考核等級；7、 組織所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第六條考核維度員工績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、 多角度進

5、行研究和設計，所以對考核維度的設計很重要?？己司S度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（一）工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1任務績效；-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -2. 周邊績效；3. 管理績效。（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 能力維度考核分為專業(yè)技術能力和素質能力。其中專業(yè)技術能力主要有以下幾類：1專業(yè)知識和相關專業(yè)的知識2. 技能、技術或技巧3. 常識4工作經(jīng)驗素質能力主要包括：1人際交往能力2協(xié)調能力3主動和創(chuàng)造能力4判斷和決策能力5計劃和執(zhí)

6、行能力-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -6解決問題能力7體力8判斷能力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換過程中的調節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第七條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因為這將影響到考核的公平性。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第八條考核程序（一）各考核人對被考核人進行考核評分；（二）綜合辦公室統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到各

7、車間負責人；（三）車間負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報綜合辦公室人力資源部；-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（四）人力資源部將所有綜合評定結果報總經(jīng)理審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人或張貼示眾。第四章月度考核第九條月度考核的范圍月度考核對象包括普通員工（含金屬錳廠各部門生產(chǎn)一線員工）。第十條月度考核時間次月的第一個星期考核上個月的績效，七個工作日內結束。第十一條月度考核流程考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負責人復核三個環(huán)節(jié)。（一）員工自評 .員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分。員工應認真、

8、 嚴肅、客觀地進行自評打分。員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。（二）直接上級考核 .-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分。直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。（三）人力資源部門負責人核對員工自評和直接上級評分后， 交由公司總經(jīng)理審批， 并按以下權重匯總計算：各員工的最終得分 =員工自評分 *20%+級上級考評分 *80%第十二條月度考核的目的使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標，

9、及時調整自己的行為， 以便完成短期工作任務。第十三條月度考核結果的用途（一）當月考核成績作為員工試用期考核、轉正、升職、調薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據(jù)；（二）當月月考核結果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結果。第五章年度考核第十四條年度考核的范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（一）個人年度考核： 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、 淘汰、評聘以及計算年終獎金、培

10、訓的依據(jù)。第十五條年度考核的時間次年一月的第二個星期考核，14 個工作日內結束。第十六條個人年度考核的流程（一）年度考核根據(jù)月度目標考核成績評定，個人年度考核和12 月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標，年度考核的具體得分為：普通人員以外的個人年度考核得分=個人各個月度考核得分的平均值×70% +個人能力考核得分× 30%（二）員工自評；（三）直級上級考評；（四）人力資源部負責復核；（五）總經(jīng)理根據(jù)部門考核結果進行審批；（七）辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人同時進行考核資料歸檔。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第十

11、七條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 對于薪酬的具體影響參見 高郵市高新制衣有限公司薪酬設計方案。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度

12、獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見中信大錳有限公司薪酬設計方案詳細說明。（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第五章績效反饋第十八條績效反饋的重要性員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高； 主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進行激勵和反饋。第三十五條績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的1、使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效；2、對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要

13、改進的方面；3、制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃；4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；（二）績效反饋面談的方法1、選擇合適的面談時間2、選擇合適的面談地點和環(huán)境3、收集、整理面談所需要的信息資料第十九條績效反饋面談過程中應該注意的問題-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（一）“開始”并不是無關緊要的（二）及時調整反饋的方式（三）強調員工的進步與優(yōu)點（四）注意傾聽員工的想法（五）坦誠與平等應該貫穿于面談的始終（六）避免沖突與對抗（七）形成書面的記錄并確定改進計劃第六章申訴及其處理第二十條申訴受理機構被考核人如對考核

14、結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會使員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第二十一條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十二條申訴受理-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -精品 word 文檔值得下載值得擁有 -（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報總經(jīng)理（三）申訴處理答復： 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴， 應及時上報考總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人， 并將處理結果通知申訴人。第六章附則第二十三條考核過程文件（考核評分表