人力資源管理第八章

1、人力資源管理第八章第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的含義1. 薪酬的定義 薪酬是指員工通過為企業(yè)提供勞動二獲得的貨幣形式和非 貨幣形式的報酬。薪酬的提供者：企業(yè)薪酬的獲得者：員工 薪酬產(chǎn)生的條件：雇傭關(guān)系 薪酬的形式：貨幣 / 非貨幣一、薪酬的含義2. 薪酬的構(gòu)成（1）基本工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先 規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。包括績效工資、技能工資、年功 工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等。Salary從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定 薪金。Wages工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。（2）獎金：對職工超額勞動的報酬。獎金具有靈活性、及時性和

2、榮譽性特點（3）福利：是企業(yè)通過增加福利設(shè)施、建立各類補貼制度、舉 辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員 工文化生活等一系列事業(yè)的總稱 ,是勞動的間接回報。一般包括：福 利設(shè)施、補貼、教育培訓(xùn)、離退休保障、醫(yī)療保障、帶薪休假等。第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的含義3. 薪酬的功能（1）薪酬對于現(xiàn)代企業(yè)的功能投資增值 成本控制績效杠桿 戰(zhàn)略導(dǎo)向（2）薪酬對于員工的功能生活保障心理激勵自我價值滿足二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)1. 薪酬管理的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)2. 薪酬管理的管理學(xué)基礎(chǔ)企業(yè)工時學(xué)激勵理論權(quán)變管理理論 三、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他

3、們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程 中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工 群體的薪酬做出決策。薪酬管理的目標：吸引人才、保持現(xiàn)有員工、實現(xiàn)公平性、具有強化 效應(yīng)、控制成本、符合法律規(guī)定薪酬管理的主要內(nèi)容：薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu) 成、日常薪酬管理薪酬管理的特征：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理更重視對人的管理、更重視團隊合作 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理更加公開化、民主化，更加彈性化、個性 化第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計和實施一、薪酬制度的概念1. 薪酬制度的定義薪酬制度是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求， 遵循市場經(jīng)濟規(guī)

4、則， 在國家法 律規(guī)范和員工民用參與下， 企業(yè)向經(jīng)營者、 勞動者和投入其他生產(chǎn)要 素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標準和辦法。2. 薪酬制度的類型基于人的薪酬制度基于工作的薪酬制度基于績效的薪酬制度基于能力的薪酬制度組合薪酬制度二、薪酬制度的設(shè)計1. 薪酬制度設(shè)計的原則2. 薪酬制度設(shè)計的過程（1）清理企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理理念（2）職位分析與評價（3）薪酬調(diào)查（4）制定薪酬結(jié)構(gòu)（5）確定調(diào)薪政策三、薪酬制度的實施1.薪酬制度的試行（1）選擇試點（2）試行推進組織2.薪酬制度的反饋3. 薪酬制度的調(diào)整薪酬體系的規(guī)劃 薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次： 總體規(guī)劃、分類規(guī)劃 類別 目標 政策 步驟

5、 預(yù)算總規(guī)劃 總體績效提高、 人員穩(wěn)定、 員工滿意度與社會聲譽比較好， 公平程度、時期水平等提高 提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪 酬管理基本措施 總體步驟 總預(yù)算工資計劃 總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力 調(diào)整、定級、傾斜 政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期 增減工資額 獎金計劃 績效提高、積極性提高、長期行為增強 重點原則、獎勵 方法、普遍水準、計件計獎、提成制度、分享制度 按季度發(fā)放、按 班組考核、按年發(fā)放、按指標考核 按利潤增長額度分段遞增分享 比例福利計劃 凝聚力提高 福利標準、對象及實施辦法，優(yōu)先安排原則旅游或休假等 獎金來源及使用金額薪酬形式工資類型 特征 適用于 范例

6、崗位工資 定崗定薪，一個蘿卜一個坑 工作簡單、無創(chuàng)造空間的崗 位 門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級工資 不同工種有不同技術(shù)等級 技工類崗位 機械工人 等崗位價值工資 按照崗位價值和在體系中發(fā)揮的作用計酬 管理 類崗位、技術(shù)類崗位 部門長、工程師等年薪制 按照年度總薪酬水平計發(fā) 總監(jiān)以上崗位 總監(jiān)、副總、 總經(jīng)理等2. 薪酬設(shè)置決策層 要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、影響企業(yè)發(fā)展的主 要活動等。分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。知識勞動者（專家 / 管理者） 要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績、貢獻度等。 分配方式：工資、獎金、股權(quán)和福利等。操作層要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 分配方式：工資、

7、獎金、津貼等。3. 薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制1、業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計純薪水制度 純傭金制度 混合制2、其他人員的薪酬設(shè)計（1）一般員工的基本工資形式為基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +績效工資+年功工資+其他工資（獎金、津補貼等輔助工資）2）特殊人才的工資形式為基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +績效工資+年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”績效工資的計算：績效工資總額= 年度凈收益 *提成比例人均績效工資標準=績效工資總額 / 管理人 員加權(quán)數(shù)量個人績效工資= 人均績效工資標準 *績效工資系數(shù)3. 薪酬設(shè)計年薪制 年薪收入的構(gòu)成基薪 + 風(fēng)險收入 基薪確定的依據(jù) 在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平 生產(chǎn)經(jīng)營

8、規(guī)模 風(fēng)險收入考核指標 資本金利稅率 國有資產(chǎn)保值增值率勞動生產(chǎn)率實現(xiàn)利稅 基本工資 + 效益工資月工資收入 + 年終獎金月工資收入 = 本企業(yè)職工上年度平均工資 ?調(diào)節(jié)系數(shù) 年終獎金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標利潤經(jīng)營者年薪規(guī)模工資 + 效益工資不同類型企業(yè)薪酬策略職能型組織（金字塔） ：剛性工資，計件獎金，低福利流程型組織：彈性工資，綜合評估，強調(diào)滿意與配合度矩陣組織：多個因素綜合決定，多元化評價獎勵要素扁平化組織：無明顯從屬關(guān)系，主要人員皆有核心競爭力，各自按游 戲規(guī)則憑自己的業(yè)績獲取收益。不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資中低較高高較高較高 較低獎金低高較高較低低較高

9、股權(quán)高較高高較高低高福利低較高高高低較低第三節(jié)、員工福利一、員工福利的概念1. 員工福利的概念員工福利是指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工提供的直接經(jīng)濟報酬以外的各種津貼、 補貼、實物和服務(wù)等，用以提高或者改善員工的物質(zhì)及精神生活質(zhì)量。2. 員工福利的種類二、員工福利項目的新趨勢1. 彈性福利計劃的含義彈性福利計劃的類型（1）附加型（2）套餐型（3）核心+選擇型（4）積分型（5）彈性支用賬戶（6）選高擇低型2. 企業(yè)與員工“雙贏”的福利項目培訓(xùn)3.精神福利計劃4. 員工福利項目外包高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時， 發(fā)現(xiàn)他的部門雇 用了一個新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員底薪幾乎和高平一樣 高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成 為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水 平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意， 而且完全喜歡他的工作。 接下來星期一的早上， 高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生， 向他詢 問自己所聽說的是否屬實。 郝天殊抱歉地承認是實情， 努力解釋公司 的處境。系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有 希望的人選， 不得不提供一種溢價底薪， 公司實在需要再增加一名分 析員，而高薪酬是找到這種人才的唯一辦法。 高平問他的工資是否 相應(yīng)調(diào)整