(績(jī)效考核)績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策

1、（績(jī)效考核）績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策20XX年XX月精心制作您可以自由編輯績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策如何有效地考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工的績(jī)效是企業(yè)管理層目前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何使企業(yè)的員工績(jī)效管理與世界著名企業(yè)接軌，是企業(yè)面臨的重要課題。一、員工績(jī)效管理中常出現(xiàn)的幾個(gè)問(wèn)題（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)

2、代企業(yè)的員工績(jī)效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是" 超期望值"的評(píng)價(jià)卻僅僅得到"達(dá)期望值"或 "未達(dá)期望值" 的評(píng)價(jià)表示不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門(mén)或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)

3、設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無(wú)以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響， 使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見(jiàn)中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。二、開(kāi)展員工績(jī)效管理的思路

4、要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善，針對(duì)在開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，引發(fā)了對(duì)這項(xiàng)工作的若干思考。（一）要對(duì)開(kāi)展新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí)。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國(guó)內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績(jī)效十分重要， 而開(kāi)展員工績(jī)效管理正是解決這個(gè)問(wèn)題的有效載體。實(shí)踐證明，通過(guò)開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見(jiàn)，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。（二）要進(jìn)行績(jī)效考

5、核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)?？?jī)效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的" 大棒" ，也不應(yīng)成為無(wú)原則的" 和稀泥 " 式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。（三）

6、選擇合適的考核者對(duì)于考核工作來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績(jī)作出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括五 類(lèi)人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專(zhuān)家或客戶(hù)。1 、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績(jī)效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占60 %70%。2 、本部門(mén)同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì)比上級(jí)更能清楚地了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)

7、，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)做出不適當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)，所以在績(jī)效考核中，同事的評(píng)分一般應(yīng)控制在10 左右，不宜過(guò)大。3 、公司績(jī)效評(píng)估小組，他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣，所以在實(shí)際考評(píng)中應(yīng)當(dāng)慎重考慮，其評(píng)分可在10 %20%左右。（四）制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)及績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重要組成部分。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明書(shū)要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力，但離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，績(jī)效管理只能是空談?？?jī)效計(jì)劃常常是員工和管理者開(kāi)始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清

8、楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等，使考評(píng)有依有據(jù)。（五）應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)溝通及考核結(jié)果的面談反饋。要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可查。化工公司辦公室因此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員工在每月例會(huì)上匯報(bào)本月完成工作情況及下月工作計(jì)劃，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況,并有專(zhuān)人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到 整個(gè)考評(píng)工作的成效?？?jī)效結(jié)果面談反饋首先要

9、明確的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常 是被考評(píng)者的直接上級(jí)）通過(guò)與被考評(píng)者之間的談話將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，指 出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過(guò)考評(píng)反饋，可以 及時(shí)核對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級(jí)之間 的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激發(fā)員工的上 進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。（六）要建立績(jī)效考核投訴制度?？捎晒绢I(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問(wèn)等組成績(jī)效評(píng)估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng) 工作，聽(tīng)取部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為 績(jī)效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回 重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由評(píng)估小組仲裁，達(dá)致客觀公正?？傊?，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施