鍍鋁鋅鋼板項(xiàng)目人力資源管理（參考）

1、鍍鋁鋅鋼板項(xiàng)目人力資源管理xxx投資管理公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介4一、 基本信息4二、 公司簡(jiǎn)介4三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)5第二章 項(xiàng)目概況6一、 項(xiàng)目概述6二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案8四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第三章 勞動(dòng)定額的修訂10一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟10第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核13一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成13第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析16一、 人員錄用評(píng)估16二、 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念16第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選20一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法20二、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法21第七章 培訓(xùn)方法

2、的選擇與應(yīng)用23一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法23第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法44一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)44二、 培訓(xùn)需求分析的含義45第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)46一、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)46二、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理50第十章 績(jī)效考評(píng)方法53一、 目的和要求53第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草54一、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序54二、 薪酬管理制度的類別55第十二章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析58一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法58二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法59第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：陶xx3、注冊(cè)資本：1320萬(wàn)元4、統(tǒng)一

3、社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-8-217、營(yíng)業(yè)期限：2012-8-21至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)。“滿足社會(huì)和業(yè)

4、主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額9366.957493.567025.21負(fù)債總額3538.352830.682653.76股東權(quán)益合計(jì)5828.604662.884371.45表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入27134.3221707.4620350.74營(yíng)業(yè)利潤(rùn)6086.844869.474565.13利潤(rùn)總額5343.864275.094007.89凈利

5、潤(rùn)4007.893126.152885.68歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)4007.893126.152885.68第二章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：陶xx（二）主辦單位基本情況公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過(guò)建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)

6、境。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理

7、念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)。“滿足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約53.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資2743

8、1.04萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資21188.45萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的77.24%；建設(shè)期利息438.32萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.60%；流動(dòng)資金5804.27萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的21.16%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資27431.04萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計(jì)劃自籌資金（資本金）18485.79萬(wàn)元。（二）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額8945.25萬(wàn)元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：52800.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：40258.16萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：

9、9194.70萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：25.33%。5、全部投資回收期（Pt）：5.57年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：15779.70萬(wàn)元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需24個(gè)月的時(shí)間。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動(dòng)定額部門擬

10、訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問(wèn)題。同時(shí)，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問(wèn)題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型

11、定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說(shuō)明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因

12、此，首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作，提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過(guò)程，也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競(jìng)賽的過(guò)程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，以利于以后工作的開展。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)

13、的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金，以及其他費(fèi)用（如根據(jù)國(guó)

14、家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。（二）人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用

15、。（1）招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。（2）培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）等。培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)等。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 人員錄用評(píng)估人員錄用評(píng)

16、估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是，這種說(shuō)法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘，那錄用者的素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。二、 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不

17、適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)

18、分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說(shuō)明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容

19、效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者

20、所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒(méi)有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過(guò)程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過(guò)程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效

21、、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過(guò)其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，

22、其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。考試命題過(guò)難、過(guò)易都會(huì)影響其效果。（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平，（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不

23、完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作

24、為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過(guò)分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培

25、訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足

26、學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討

27、法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問(wèn)題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，

28、也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一

29、人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的

30、選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)

31、學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立

32、即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和

33、弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)這

34、種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)?？梢韵齽倧?/p>

35、高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練

36、法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買書籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。

37、學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者

38、感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含

39、一定的管理問(wèn)題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制

40、定出決策等；若只找出了問(wèn)題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)

41、和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3

42、、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法

43、的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的

44、能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTrai

45、ning）又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問(wèn)題討論

46、、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡(jiǎn)稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是

47、管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)，學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特

48、定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員之

49、間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。（2）角色扮演法的缺點(diǎn)。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻

50、是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效控制，以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。

51、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間，無(wú)限的可能。例如，訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡(jiǎn)單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯，問(wèn)題也不同程度地暴露出來(lái)，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問(wèn)題的解決提供了思路。簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)開展，又

52、能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)充，為企業(yè)未來(lái)建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)

53、精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過(guò)野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓(xùn)練和場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。

54、隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來(lái)的培訓(xùn)方法，以其無(wú)可比擬的優(yōu)越性受到越來(lái)越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)無(wú)須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具

55、，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)大量資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過(guò)運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過(guò)多種交互設(shè)備

56、來(lái)駕馭環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問(wèn)等方法，這些方法是通過(guò)參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象

57、和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？?jī)效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對(duì)產(chǎn)生差距的原因進(jìn)行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。（2）因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績(jī)效差距，也不是都可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對(duì)口，而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)時(shí)間很長(zhǎng)的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問(wèn)題。所以，要確實(shí)哪些現(xiàn)存問(wèn)題是可以通過(guò)員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。二、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培